教育管理案例的分析與啟1

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1、教育管理案例的分析與啟示附城鎮(zhèn)中學(xué)王虎來作為一名教育管理者，如何應(yīng)對挑戰(zhàn)，搶抓機遇，使我校教育整體升位，適應(yīng)經(jīng)濟跨躍式發(fā)展對人才的需要，是我們的神圣職責(zé)。工作中，我深刻地認(rèn)識到必須提高自己的教育教學(xué)管理水平，才能適應(yīng)社會的高度發(fā)展。為了提高教師整體師德水平，我校認(rèn)真落實縣教育局的績效工資及職稱考核，在校內(nèi)建立了職稱雙軌制評價激勵機制，根據(jù)教師的師德情況，業(yè)務(wù)能力，工作業(yè)績，分為優(yōu)秀教師、合格教師四個等級。同時，成立考核小組，以德、能、勤、績四項內(nèi)容來考核。由教師與學(xué)生分別給被考核的教師評分。然后由考核小組經(jīng)過討論評出教師的等級。這樣，每個等級的教師都有破

2、格的可能，同時又有降級的危機，這樣就有效地調(diào)動了每一級的教師向更高的目標(biāo)和等級努力的積級性。問題的產(chǎn)生去年十月，我校考核小組對全校50余名教職工進行了一年一度的考評，考核小組成員就段老師應(yīng)該評為優(yōu)秀教師還是稱職教師這一問題展開了較為激烈的爭論。段老師是我校一名普通的數(shù)學(xué)教師，在園丁的崗位上默默勞作了十幾個春秋，學(xué)生們最愛聽段老師的課，家長們也都爭著把孩子送到段老師班上，因為她教學(xué)有方，因為她敬業(yè)如癡。人們都稱她是“工作狂”。她自己也覺得教書像是著了魔。她工作勁頭足，做事有魄力，是一位事業(yè)心和成就感極強的女性，她從教十余年來，積累了豐富的教育教學(xué)經(jīng)驗，教學(xué)

3、水平高，教學(xué)效果好，深受學(xué)生歡迎。去年，她又接了一個“最讓老師頭痛的加強班”。這個班在她之前已換了三次班主任，也沒有起色。自段老師擔(dān)任班主任后，為帶好這個班想了很多辦法，付出了辛勤的汗水，使班風(fēng)迅速得到扭轉(zhuǎn)，老師們從心底里佩服她的能力。也許是多年工作的順利與成功，使她過分自信又常常存在自傲固執(zhí)等缺陷，這些缺陷或多或少地體現(xiàn)在她對同事與同學(xué)的態(tài)度上。具體表現(xiàn)為脾氣暴躁，性格不穩(wěn)定，對學(xué)生她點火就著，他們犯點小錯誤，她就暴跳如雷，使得學(xué)生很沒自尊，抗挫能力不強的同學(xué)就會灰心喪氣，容易一蹶不振。與同事相處也不是很和睦，經(jīng)常于同事鬧矛盾不能容人。因此，在這次考核

4、中，教師與同學(xué)對他在師德方面的評價并不是很高的。同時，在考核小組中也對段老師是否應(yīng)該評為優(yōu)秀爭論不休。一方認(rèn)為，段老師雖然在教育教學(xué)方面成績是顯著的，但她也存在不少缺點和不足，特別是在班主任方面愛自搞一套，不配合學(xué)校工作，這樣的老師又怎能評為優(yōu)秀呢？另一方則認(rèn)為：教師的主要職責(zé)在教育和教學(xué)兩個方面，段老師在能、勤、績?nèi)矫娲蠹叶紵o可厚非。應(yīng)該評為優(yōu)秀。問題的解決面對這樣一個棘手的問題，我是這樣考慮的：作為一個教育管理者，主要是對人的管理，對人的管理既要重視行為的規(guī)范性，又要考慮尊重人的感情。我把這個道理說與考核小組成員，經(jīng)過認(rèn)真討論，考核小組成員統(tǒng)一了看

5、法，一致同意段老師年考核結(jié)果為優(yōu)秀。于是，我找來段老師，把教師學(xué)生對她的評價拿給她看，當(dāng)看到那些缺點時，她有些激動，顯然，這是她以前沒有意識到的。這時做為一個教育管理者我采取了“剛?cè)峤Y(jié)合”的辦法。我對她說愛自搞一套本身并不是缺點，沒有自己的一套，班主任工作還有特色嗎？對她的這一點進行了表揚，而同時也對她的保守提出了批評。至于她脾氣暴躁的缺點，我曉之以理，動之以情，指出人應(yīng)該適當(dāng)?shù)乜刂谱约旱那榫w，否則，不僅影響同事之間關(guān)系，而且付出那么多，同學(xué)們也不買帳。對自已的身體也極不利。她覺得我是設(shè)身處地地為她考慮，就不好意思地點了點頭?？纯椿鸷虻搅?，我又對她說，經(jīng)

6、過與評議小組協(xié)調(diào)，大家還是評她為優(yōu)秀教師。這樣，她很受感動。表示今后會徹底改掉這些毛病，以便更好地工作。果然，在以后的工作中她很少再犯以上那些毛病。教師與學(xué)生評價她時，在師德一項中她的口碑好了很多。反思與評述這個管理案例給我的啟示是：首先，作為一個教育管理者，主要是對人的管理，對人的管理既要重視行為的規(guī)范性，又要考慮尊重人的感情，即管理者在管理過程中必須“剛?cè)峤Y(jié)合”。其次，一個有效的管理者，其著眼點應(yīng)該在于充分發(fā)揮每個人的長處，而不應(yīng)該用挑毛病的辦法來對待被管理者，更不應(yīng)用“他比我強嗎？”、“我喜歡這個人嗎？”來用人和評價人。再次，教師的行為是需要激勵的

7、，通過一定方式的激勵，可以調(diào)動人的積極性，開發(fā)人的潛力，充分發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性。近年來，靠增加獎金、提高福利待遇來刺激教職工的管理方法十分流行，但是隨著社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，這種管理方法將會越來越顯得無力。因此，教育管理者必須運用更有效的激勵方式。對段老師這樣一位盡心盡力工作且成績顯著的教師，若評為優(yōu)秀，她會覺得學(xué)校對她的工作是認(rèn)可的，優(yōu)秀將成為她的內(nèi)動力，工作勁頭將會更大；若評為合格教師，她會覺得委屈，覺得付出與得到的太不相稱，她會因此而消沉，這不論是對她本人，還是對學(xué)校都是不利的。因此，管理者在用人的過程中，要善于揚人之長，諒人之短，容人之

8、過，念人之功。