華為的部門結(jié)構(gòu)與薪酬

華為的部門結(jié)構(gòu)與薪酬

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1、為f任正非其實(shí)的,恐么如此多得人向往華為?是發(fā)展前景.管理架構(gòu)還是個(gè)人魅力?夭下擬按,皆為利往!華為的大部分員工考慮更多還是薪酬。但,華為開出的價(jià)碼到底有多高呢?見業(yè)報(bào)逍6乜瞰華為可分成8個(gè)部門系統(tǒng),不同的部門其薪酬是不同的:1、市場(chǎng)系統(tǒng)海內(nèi)外員工總數(shù)應(yīng)該在4000偏市場(chǎng)統(tǒng)地域國(guó)內(nèi)深圳總部其他省份分部國(guó)外深圳總部各大洲分部工作客戶系統(tǒng)]

2、產(chǎn)品系統(tǒng)I:2、技術(shù)支援系統(tǒng)按維護(hù)產(chǎn)品不同分為各產(chǎn)品部,負(fù)責(zé)產(chǎn)品的售后服務(wù).總?cè)藬?shù)在2000至3000人(為降低成本,該部I'J的匸作不少由外包公司負(fù)責(zé),稱合作方)3、研

3、發(fā)系統(tǒng)華為最龐大的系統(tǒng),人數(shù)在10000人左右,還不包括相當(dāng)數(shù)量的外包人員4、財(cái)務(wù)系統(tǒng)包括深圳總部和各辦事處派出機(jī)構(gòu).總?cè)藬?shù)在1000以上5、中試系統(tǒng)為了保證產(chǎn)品質(zhì)量在研發(fā)和生產(chǎn)系統(tǒng)間插入的?個(gè)部門,人數(shù)在1000左右6、生產(chǎn)系統(tǒng)人員索質(zhì)總體看是最低的。其一線員工主要山國(guó)內(nèi)一些中專學(xué)校代陪,總?cè)藬?shù)在1000以上[查看II評(píng)論I內(nèi)容提供:計(jì)算機(jī)世界網(wǎng)(本文不代表本站觀點(diǎn))專題制作:網(wǎng)易商業(yè)報(bào)道編輯簡(jiǎn)潔I基本工資應(yīng)屆生:2000年華為木科起薪4000,碩上5000社會(huì)招聘:總的說(shuō)比應(yīng)屆的高年來(lái)的?般進(jìn)公司3個(gè)

4、丿J左右有一次加薪,200到3000不

5、等,取決于你的部門和表現(xiàn),但基木按部門福利I~福利貨幣化,分兩大類:工卡里的錢:根據(jù)工作地域不同分3類深圳關(guān)外國(guó)內(nèi)其它地區(qū)海外1000毎月800每月0注:這筆錢每月打到工卡里,可用于購(gòu)買班車票,在公司食堂就餐及在公司小賣部購(gòu)物,不得取現(xiàn)?;竟べY15%的退休基金加班費(fèi)加班費(fèi)王要看部I、)和領(lǐng)導(dǎo)。標(biāo)準(zhǔn)按你的基本月工資除以月法定工作日。分為一天和半天。按我的經(jīng)驗(yàn),研發(fā)和市場(chǎng)很少有,除非是統(tǒng)?的為了丁項(xiàng)II的強(qiáng)制加班。技術(shù)支援只有周末才算,平常晚上不算華為的薪酬:給人才狼

6、的DNA入職滿一年后,擁有華為的內(nèi)部職工股:當(dāng)然股票是按每股一元向公司購(gòu)買的,不得轉(zhuǎn)讓,離職時(shí)必須賣給公司。國(guó)內(nèi)出差國(guó)內(nèi)常駐海外出差海外常駐稅后每天100人民幣按地區(qū)艱苦程度不同分為幾檔:30(北京、上海等)、50(一般省份〉、70(青海、新?lián)?、西藏等)人尺幣每天稅后每?0美元,香港為300港幣稅后50(發(fā)達(dá)國(guó)家)、60(一般國(guó)家)、70?(危險(xiǎn)國(guó)家)美元每天注:交通費(fèi)、住宿費(fèi)、通信費(fèi)不在其中獎(jiǎng)金—~華為的年終獎(jiǎng)基木要拖到第二年上季度發(fā)放.干滿?年,高、中、低擋基本是30000、20000、10000c

7、當(dāng)然市場(chǎng)和研發(fā)的骨干還是高,秘書等就可憐了[0看II評(píng)論]“華為人力資源大廈”:以企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略H標(biāo)為地基,金業(yè)文化價(jià)值觀為依托(地面),以任職資格(選)、培訓(xùn)開發(fā)(育)、績(jī)效考核(用)、報(bào)酬認(rèn)可(聃)四大支柱為支掠的選、育、用、留體系;在這個(gè)基礎(chǔ)上才形成了風(fēng)吹不散,雨打不進(jìn)的以業(yè)務(wù)管理為屋頂,以雙向溝通為經(jīng)緯的人力資源筲理大廈。華為的薪酬戰(zhàn)略觀念:1、右:薪酬體系構(gòu)律卜的內(nèi)韶久平件和外韶譜爭(zhēng)件的辯訐統(tǒng)一:“華為人力資源大廈”:以金業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略H標(biāo)為地基,企業(yè)文化價(jià)值觀為依托(地面),以任職資格(選)、培訓(xùn)開

8、發(fā)(育)、績(jī)效考核(用)、報(bào)酬認(rèn)可(留)四大支柱為支撐的選、育、用、留體系;在這個(gè)基礎(chǔ)上才形成了風(fēng)吹不散,雨打不進(jìn)的以業(yè)務(wù)管理為屋頂,以雙向溝通為經(jīng)緯的人力資源管理大廈。華為的薪酬戰(zhàn)略觀念:1、在薪酬體系構(gòu)建上的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的辯證統(tǒng)一;2、在具體的職位評(píng)估上的完善分級(jí),即:第一,明確公司價(jià)值導(dǎo)向,第二,確定職位評(píng)佔(zhàn)原則,第三,確定職位評(píng)估方法,第四,評(píng)估職位等級(jí)。當(dāng)然,確定了這些評(píng)價(jià)體系與標(biāo)準(zhǔn)后,還要有詳細(xì)的、充分的調(diào)查、研究與制度,以保證論證的合理性。華為的薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)方針:薪酬體系框架的時(shí)候

9、,一定要把人與職位分開華為的薪酬戰(zhàn)略三要素評(píng)估法:即按照知識(shí)能力(投入)、解決問(wèn)題(做事)、應(yīng)負(fù)責(zé)任(產(chǎn)出)三個(gè)要索評(píng)估,把計(jì)算出的每個(gè)職位的分?jǐn)?shù)制成職位系列表,從而得出哪些職位等級(jí)是平行的,那些職位是重疊的,在平行職位上的就可以實(shí)行薪酬相等制度,在科研公司里就有利于消除官本位思想;有職位重疊的就合并,以便于節(jié)約成本,壓縮管理層級(jí),這一些將有效地解決企業(yè)的內(nèi)部公平性問(wèn)題。好的薪酬結(jié)構(gòu)體系標(biāo)準(zhǔn):有效地保證企業(yè)發(fā)展中的動(dòng)態(tài)合理性,并促進(jìn)金業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與提升員工的成就感,能否在士氣上與員工的歸屬感上創(chuàng)造價(jià)值是一個(gè)

10、好的薪酬體系評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。而這個(gè)體系也能隨著企業(yè)的増長(zhǎng)而成長(zhǎng)

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