寫策劃的各種方法

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1、關(guān)于大學(xué)寫策劃的一些有用的方法~SWOT分析法/KPI/SMART原則/STAR原則/6W1H原則SWOT分析法又稱為態(tài)勢分析法，它是由舊金山大學(xué)的管理學(xué)教授于20世紀(jì)80年代初提出來的，SWOT四個(gè)英文字母分別代表：優(yōu)勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機(jī)會(huì)（Opportunity）、威脅（Threat）。所謂SWOT分析，即態(tài)勢分析，就是將與研究對(duì)象密切相關(guān)的各種主要內(nèi)部優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會(huì)和威脅等，通過調(diào)查列舉出來，并依照矩陣形式排列，然后用系統(tǒng)分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，從中得出一系列相應(yīng)的結(jié)論，而結(jié)論通常帶有一定的決策性?！　∵\(yùn)用這種方法，可以對(duì)研究對(duì)

2、象所處的情景進(jìn)行全面、系統(tǒng)、準(zhǔn)確的研究，從而根據(jù)研究結(jié)果制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略、計(jì)劃以及對(duì)策等?！　WOT分析法常常被用于制定集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和分析競爭對(duì)手情況，在戰(zhàn)略分析中，它是最常用的方法之一。KPI是指：keyperformanceindicator意即關(guān)鍵績效指標(biāo)，是用來衡量某職位任職者工作績效的具體量化指標(biāo)，是對(duì)任職者工作任務(wù)完成效果最直接、客觀的衡量依據(jù)。通常情況下，KIP主要來源于兩個(gè)方面，一方面來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，另一方面來源于部門和崗位的職責(zé)。KPI的主要目的是明確引導(dǎo)任職者將主要精力集中在對(duì)職位貢獻(xiàn)最有成效的職責(zé)上去，并通過努力及時(shí)采取提高績效水平的改進(jìn)措施，因此它是最能

3、影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)來源于意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出的經(jīng)濟(jì)學(xué)二八原理，即企業(yè)在價(jià)值創(chuàng)造過程中，每個(gè)部門和每位員工的80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。按照績效考核的二八原理，對(duì)考核工作的主要精力要放在關(guān)鍵的指標(biāo)和關(guān)鍵的過程上，抓住了20%的關(guān)鍵指標(biāo)，就抓住了考核的主體。但據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，真正擁有適合自身發(fā)展考核體系的公司不到總數(shù)的20%，也就是說大多數(shù)公司的績效也就是說大多數(shù)公司的績效考核或流于形式，或有失公平，往往不能滿足考核的客觀性和公平性需要，起不到應(yīng)有的效果。SMART原則簡介　　目標(biāo)管理是使經(jīng)理的工作變被動(dòng)為主動(dòng)的一個(gè)很好的手段，實(shí)施目標(biāo)

4、管理不但是有利于員工更加明確高效地工作，更是為未來的績效考核制定了目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核更加科學(xué)化規(guī)范化，更能保證考核的公開、公平與公正。畢竟，沒有目標(biāo)你是無法考核員工的。　　目標(biāo)管理由管理學(xué)大師PeterDrucker提出，首先出現(xiàn)于他的著作《管理實(shí)踐一書中，該書于1954年出版。根據(jù)Drucker的說法，管理人員一定要避免“活動(dòng)陷阱”（ActivityTrap），不能只顧低頭拉車，而不抬頭看路，最終忘了自己的主要目標(biāo)。MBO的一個(gè)重要概念是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不能僅有幾個(gè)高管來執(zhí)行，所有管理人員都應(yīng)該參與進(jìn)來，這將更有利于戰(zhàn)略的執(zhí)行。另一個(gè)相關(guān)概念是，企業(yè)要設(shè)計(jì)有一個(gè)完整的績效系統(tǒng)，它將幫助

5、企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。由此，可以將目標(biāo)管理視為價(jià)值管理的前身。　　制定目標(biāo)看似一件簡單的事情，每個(gè)人都有過制定目標(biāo)的經(jīng)歷，但是如果上升到技術(shù)的層面，經(jīng)理必須學(xué)習(xí)并掌握SMART原則?！　∷^SMART原則，即是：　　1.目標(biāo)必須是具體的（Specific）　　2.目標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable）　　3.目標(biāo)必須是可以達(dá)到的（Attainable）　　4.目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性（Relevant）　　5.目標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-based）　　無論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可?！　≈贫ǖ倪^程也是自身能力不斷增長的過程

6、經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績效目標(biāo)的過程中共同提高績效能力。　　特別注明：有的又如此解釋此原則STAR原則簡介　　招聘面試是經(jīng)理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，每個(gè)成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，以招聘到合適的人充實(shí)到工作團(tuán)隊(duì)中，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位員工的高績效?！　∷^STAR原則，即Situation（背景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果）四個(gè)英文單詞的首字母組合?！　TAR原則是面試過程中涉及實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個(gè)程序。在與應(yīng)聘人員交談時(shí)：　　首先了解應(yīng)聘人員以前的工作背景，盡可能多了解他先前供職公司的經(jīng)營

7、管理狀況、所在行業(yè)的特點(diǎn)、該行業(yè)的市場情況，即所謂的背景調(diào)查（Situation）　　然后著重了解該員工具體的工作任務(wù)（Task）都是哪些　　每一項(xiàng)工作任務(wù)都是怎么做的，都采取了哪些行動(dòng)（Action）,所采取行動(dòng)的結(jié)果如何（Result）?！　⊥ㄟ^這樣四個(gè)步驟，你基本可以控制整個(gè)面試的過程，通過策略性的交談對(duì)應(yīng)聘人員的工作經(jīng)歷與持有的知識(shí)和技能做出判斷，招聘到更為合適的人才。　　STAR原則是招聘面試中一個(gè)很好的工具，里面蘊(yùn)涵著大