hr如何做招聘需求分析

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1、HR如何做招聘需求分析一、招聘?工作是中國(guó)企業(yè)人力資源管理的核心一般認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理普遍缺乏制度化，更多地體現(xiàn)出人情化的特點(diǎn)（美其名曰“人性化”）。這人致有兩個(gè)原因：第一，屮國(guó)的社會(huì)環(huán)境和文化傳統(tǒng)的特點(diǎn)。如果說西方社會(huì)講究“法-理-情”的思維模式，中國(guó)社會(huì)相對(duì)■地關(guān)注人的情感和感受，認(rèn)同“情-理-法”的行為邏輯。第二，中國(guó)企業(yè)的發(fā)展階段的特點(diǎn)。屮國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不過二十年，多數(shù)企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)還很薄弱，沒冇建立起科學(xué)、規(guī)范的制度和機(jī)制，較多依賴管理者的經(jīng)驗(yàn)和肓覺。制度化缺失導(dǎo)致人力資源管理缺乏規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)，但制度化建設(shè)的

2、重心不是制訂管理標(biāo)準(zhǔn)，要與選人用人結(jié)合起來(lái)。標(biāo)準(zhǔn)再精細(xì)、制度再完善，也不能根木解決人的問題，選用到合適的人才，卻能改善、優(yōu)化英至彌補(bǔ)制度的缺陷。對(duì)于多數(shù)小國(guó)企業(yè)來(lái)講，管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱而乂短期內(nèi)難有大幅捉高，找到一個(gè)合適的人甚至比建立一套完善的制度更為重要。因而，招聘工作不僅是人力資源管理的核心，甚至nJ'能成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)。二、招聘?需求分析成為人力資源經(jīng)理關(guān)注的焦點(diǎn)招聘已然成為人力資源管理的熱點(diǎn)，獵頭公司、招聘網(wǎng)站、人才測(cè)評(píng)公司等配套服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生，其核心在于為企業(yè)提供了人才信息渠道。這些專業(yè)機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供服務(wù)，獵頭公司、招

3、轉(zhuǎn)網(wǎng)站解決的是“符合企業(yè)要求的人才在哪里"的問題，人才測(cè)評(píng)公司解決的是“這個(gè)人到底有何素質(zhì)、適合做什么”的問題。隨著企業(yè)用人需求的彈性化和動(dòng)態(tài)變化，需耍企業(yè)內(nèi)部專業(yè)經(jīng)理們與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)解決“企業(yè)到底需要什么樣的人”這一問題。*隨著人類的需求逐漸增加，社會(huì)分工逐漸細(xì)化，以前從未有過的新崗位大量出現(xiàn)。餐館里的“點(diǎn)菜師”、汽車專賣店的“汽車銷售顧問”、醫(yī)院里的“導(dǎo)醫(yī)員”、制造企業(yè)中的“想象工程師”等等，這樣的崗位暫稱Z為“復(fù)合性崗位“，企業(yè)中暫時(shí)不能準(zhǔn)確定位、市場(chǎng)上不存在既定標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)校里也無(wú)法提供對(duì)口的專業(yè)教育。什么樣的人最能勝任這些崗位的

4、耍求？這樣的人在哪里？如何招聘到這樣的人（或者是有潛質(zhì)的人）？*不但新增崗位源源不斷涌現(xiàn)，即使廣泛存在的崗位對(duì)人的要求也變得模糊起來(lái)。比如人力資源總監(jiān)在不同企業(yè)中，對(duì)任職者的要求會(huì)大相徑庭。某人力資源總監(jiān)在一家人型企業(yè)某人區(qū)負(fù)責(zé)3000多人的人力資源管理，干得順風(fēng)順?biāo)鄣揭患倚⌒推髽I(yè)，只負(fù)責(zé)300多人的人力資源管理卻手足無(wú)措。原因何在？人企業(yè)人力資源工作最需要具有執(zhí)行政策的能力、協(xié)調(diào)關(guān)系的能力、平衡把握的能力，而小企業(yè)最需要的是根據(jù)業(yè)務(wù)調(diào)整及時(shí)判斷、迅速?zèng)Q斷的能力。兩個(gè)企業(yè)的人力資源總監(jiān)都要具備人力資源專業(yè)知識(shí)，但對(duì)人的素質(zhì)要求截

5、然不同。所以，招聘需求分析應(yīng)成為人力資源經(jīng)理關(guān)注的焦點(diǎn)，要不斷思考和回答：在特定的發(fā)展階段、特定的文化背景下，面對(duì)變動(dòng)的市場(chǎng)環(huán)境和彈性的崗位要求，企業(yè)到底需要什么樣的人？三、招聘需求分析是一項(xiàng)系統(tǒng)而專業(yè)的工作嚴(yán)格地講，招聘需求分析尚未形成特別科學(xué)和準(zhǔn)確的方法，但可以嘗試采用以下思路：第一步：崗位信息的采集搜集。現(xiàn)有的崗位說明書、組織機(jī)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、用人機(jī)制等資料是崗位信息的重耍來(lái)源，實(shí)地考察、任職者訪談、績(jī)優(yōu)者分析等是采集搜集崗位信息的有效方法。第二步：崗位信息的整理提煉。所有與崗位相關(guān)的信息可以被整合成四個(gè)方面:（一）崗位職責(zé)耍求：

6、崗位的關(guān)鍵產(chǎn)出是什么？崗位對(duì)人的行為耍求是什么？這些要求哪些是對(duì)人的，哪些是對(duì)事的？（二）工作環(huán)境特點(diǎn)：是否要求承擔(dān)較大的工作壓力？工作節(jié)奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團(tuán)隊(duì)氛圍如何？（三）公司文化要求：公司侶導(dǎo)什么樣的價(jià)值觀？公司體現(xiàn)什么樣的精神風(fēng)貌？公司需要體現(xiàn)什么樣的工作風(fēng)格？（四）公司發(fā)展需要：公司未來(lái)的業(yè)務(wù)方向是什么？在可預(yù)見的未來(lái)，業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人的耍求將發(fā)生什么樣的變化？第三步：匯總崗位的用人要求。從“知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)”、“能力"、“動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀”三個(gè)維度，對(duì)上述信息加以匯總，形成崗位用人要求。第四步：有效招聘

7、耍素的選擇。上述崗位用人要求是一種理想狀態(tài)，但企業(yè)需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過程中，不需要而而俱到，只需要重點(diǎn)選擇若干個(gè)核心耍素作為考察點(diǎn)?？疾禳c(diǎn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)如下：（一）培養(yǎng)成本：某項(xiàng)考察點(diǎn)在短期內(nèi)進(jìn)行培養(yǎng)的難易程度。易于培養(yǎng)的，作為考察的次要標(biāo)準(zhǔn)或不了考察；不易培養(yǎng)的，則作為主要考察點(diǎn)。（二）人群區(qū)分度：某項(xiàng)考察點(diǎn)在應(yīng)聘者群體中的差異度和區(qū)分度。區(qū)分度小的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不子考察；區(qū)分度大的，則作為主要考察點(diǎn)。（三）環(huán)境約束度：某項(xiàng)考察點(diǎn)因環(huán)境因素對(duì)職責(zé)發(fā)揮的影響程度。環(huán)境約束度高的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；約束度

8、低的，則作為主要考察點(diǎn)0（四）可衡量度：某項(xiàng)考察點(diǎn)能用現(xiàn)有方式進(jìn)行衡量的程度。不能或不易衡量的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；易于衡量的，則作為主要考察點(diǎn)希望是附麗于存在的，有存在，便有希望，有希望，便是光明。