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《教你看透績效面談失敗背后地原因》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、教你看透常見績效面談失敗背后的原因績效面談是整個績效管理過程中的核心環(huán)節(jié)，是績效反饋環(huán)節(jié)的重要手段之一?？冃嬲劰ぷ鞯氖∨c否直接關(guān)系到績效管理體系能否良性運(yùn)行，績效改善的目標(biāo)能否真正實(shí)現(xiàn)。對于許多已經(jīng)導(dǎo)入績效管理理念，并初步建立起績效管理體系的企業(yè)來說，如何做好績效面談是頗為重要的。但是在績效管理的實(shí)踐中，績效面談卻常常以失敗告終，績效面談為什么會以失敗告終，怎么才能避免績效面談的失??？本文由人力資源專家——華恒智信分析員結(jié)合案例，為我們分析績效面談失敗的原因及其改進(jìn)。先來看看下面兩個失敗的案例：你們企業(yè)中槍了嗎？案例一：人物：劉經(jīng)理，小
2、張。劉經(jīng)理：小張，有時間嗎？小張：什么事情，頭？劉經(jīng)理：想和你談?wù)?，關(guān)于你年終績效的事情。小張：現(xiàn)在？要多長時間？劉經(jīng)理：恩……就一小會，我9點(diǎn)還有個重要的會議。哎，你也知道，年終大家都很忙我也不想浪費(fèi)你的時間?？墒荋R部門總給我們添麻煩。小張：……劉經(jīng)理：那我們就開始吧。（于是小張就在劉經(jīng)理放滿文件的辦公桌的對面，不知所措地坐了下來）劉經(jīng)理：小張，今年你的業(yè)績總的來說還過得去，但和其他同事比起來還差了許多，但你是我的老部下了，我還是很了解你的，所以我給你的綜合評價是3分，怎么樣？小張：頭，今年的很多事情你都知道的，我認(rèn)為我自己還是做的不錯
3、的呀，年初安排到我手里的任務(wù)我都完成了呀，另外我還幫助其他的同事很多的工作……劉經(jīng)理：年初是年初，你也知道公司現(xiàn)在的發(fā)展速度，在半年前部門就接到新的市場任務(wù)，我也對大家做了宣布的，結(jié)果到了年底，我們的新任務(wù)還差一大截沒完成，我的壓力也很重?。⌒垼嚎墒悄阋膊]有因此調(diào)整我們的目標(biāo)?。?！秘書直接走進(jìn)來說，“劉經(jīng)理，大家都在會議室里等你呢！”劉經(jīng)理：好了好了，小張，寫目標(biāo)計(jì)劃什么的都是HR部門要求的，他們哪里懂公司的業(yè)務(wù)！現(xiàn)在我們都是計(jì)劃趕不上變化，他們只是要求你的表格填的完整好看，而且，他們還對每個部門分派了指標(biāo)。大家都不容易，你的工資也不錯
4、，你看小王，他的基本工資比你低，工作卻比你做的好，所以我想你心理應(yīng)該平衡了吧。明年你要是做的好，我相信我會讓你滿意的。好了，我現(xiàn)在很忙，下次我們再聊。小張：可是頭，去年年底評估的時候……劉經(jīng)理沒有理會小張，匆匆和秘書離開了自己的辦公室。案例分析：上面的案例顯然是一次失敗的績效面談。你們的企業(yè)是不是也出現(xiàn)過類似的狀況呢？那么，為什么績效面談失敗了呢？第一，管理者不重視績效考評。就如同劉經(jīng)理表示的那樣“HR部門總給我們填麻煩！”一方面，企業(yè)的管理者對人力資源管理不重視是當(dāng)下中國企業(yè)的常態(tài)。其實(shí)，企業(yè)是有不同的人員組成的，人力資源管理是確保企業(yè)高
5、效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保障，是非常重要的。但是，正是由于企業(yè)管理者沒有意識到這一點(diǎn)，反而覺得做績效考核之類的行為是HR給自己添加了無用的工作，進(jìn)而消極對待，造成當(dāng)下企業(yè)中人力資源部門的尷尬處境。另一方面，也正是由于管理者對績效管理、對績效考評不重視，進(jìn)而發(fā)揮不了績效管理的作用，更無法引起領(lǐng)導(dǎo)的重視，從而形成惡性循環(huán)，最終讓績效考評淪為“雞肋”一般。第二，管理者沒有做好充足的準(zhǔn)備。在績效面談之前，管理者應(yīng)該做好如下事情：1、確定好面談時間：選擇雙方都有空閑的時間，盡量不要安排在剛上班或下班，時間盡量避開整點(diǎn)，確定后要征詢一下員工的意見，并要提前3天通知
6、員工；2、選擇好面談場所。盡量選擇不受干擾的場所，要遠(yuǎn)離電話及其他人員，避免面談中途被打斷，場所一般不宜在開放的辦公區(qū)進(jìn)行，最好是小型會議室或接待室；3、準(zhǔn)備好面談資料。準(zhǔn)備好員工評價表，員工的日常表現(xiàn)記錄，員工的定期工作總結(jié)，崗位說明書，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優(yōu)點(diǎn)和急需改進(jìn)的幾點(diǎn)不足，這樣面談時有針對性；4、擬定好面談程序，計(jì)劃好如何開始、如何結(jié)束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時間分配。很明顯，案例中的劉經(jīng)理只是在當(dāng)天臨時通知，而且留出來的時間也幾乎沒有，無法做到深入溝通并發(fā)現(xiàn)問題。準(zhǔn)備十分不充分，辦公桌上海
7、堆滿了文件，讓人沒有這是一次很正式溝通的感覺。第三，缺乏績效改進(jìn)建議。劉經(jīng)理只一味地針對小張不足之處進(jìn)行提醒，卻沒有進(jìn)一步制定績效改進(jìn)的建議。如此，員工明白了自己的問題，卻依然沒有方向進(jìn)行改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)不了績效反饋的對工作改進(jìn)的作用。第四，缺乏激勵。其實(shí)，可見小張?jiān)诠ぷ魃线€是有許多值得夸獎的地方，但是劉經(jīng)理卻沒有正面而直接進(jìn)行鼓勵。這勢必引起小張不滿的情緒。第五，沒有就績效考評結(jié)果打成一致。當(dāng)劉經(jīng)理給小張?jiān)u分3分是，小張并不滿意，覺得這個分?jǐn)?shù)給低了。但是，劉經(jīng)理卻是自己說了算的態(tài)度，不理會小張，也不聽小張對自己的辯護(hù)。雙方?jīng)]有達(dá)成一致的內(nèi)容，也
8、導(dǎo)致了績效的不公正情況出現(xiàn)，帶來了這次失敗的績效面談。案例二：人物：劉總，某制造型企業(yè)人力資源總監(jiān)；工林：某制造型企業(yè)人力資源部部長助理，負(fù)責(zé)績效薪酬和培訓(xùn)工作劉總：（匆匆尋找，
