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《常見(jiàn)績(jī)效面談失敗的原因——經(jīng)典績(jī)效面談失敗案例及分析》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。
1、第1頁(yè)常見(jiàn)績(jī)效面談失敗的原因——經(jīng)典績(jī)效面談失敗案例及分析引言：績(jī)效面談是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中的核心環(huán)節(jié)，是績(jī)效反饋環(huán)節(jié)的重要手段之一?？?jī)效面談工作的失敗與否直接關(guān)系到績(jī)效管理體系能否良性運(yùn)行，績(jī)效改善的目標(biāo)能否真正實(shí)現(xiàn)。對(duì)于許多已經(jīng)導(dǎo)入績(jī)效管理理念，并初步建立起績(jī)效管理體系的企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何做好績(jī)效面談是頗為重要的。但是在績(jī)效管理的實(shí)踐中，績(jī)效面談卻常常以失敗告終，績(jī)效面談為什么會(huì)以失敗告終，怎么才能避免績(jī)效面談的失??？本文由人力資源專(zhuān)家——華恒智信分析員結(jié)合案例，為我們分析績(jī)效面談失敗的原因及其改進(jìn)。先來(lái)看看下面兩個(gè)失敗的案例：你們企業(yè)中槍了嗎？案例一：人物：劉經(jīng)理，小張。劉經(jīng)理：小張，有時(shí)
2、間嗎？小張：什么事情，頭？劉經(jīng)理：想和你談?wù)?，關(guān)于你年終績(jī)效的事情。小張：現(xiàn)在？要多長(zhǎng)時(shí)間？劉經(jīng)理：恩……就一小會(huì)，我9點(diǎn)還有個(gè)重要的會(huì)議。哎，你也知道，年終大家都很忙我也不想浪費(fèi)你的時(shí)間?？墒荋R部門(mén)總給我們添麻煩。小張：……劉經(jīng)理：那我們就開(kāi)始吧。（于是小張就在劉經(jīng)理放滿文件的辦公桌的對(duì)面，不知所措地坐了下來(lái)）劉經(jīng)理：小張，今年你的業(yè)績(jī)總的來(lái)說(shuō)還過(guò)得去，但和其他同事比起來(lái)還差了許多，但你是我的老部下了，我還是很了解你的，所以我給你的綜合評(píng)價(jià)是3分，怎么樣？小張：頭，今年的很多事情你都知道的，我認(rèn)為我自己還是做的不錯(cuò)的呀，年初安排到我手里的任務(wù)我都完成了呀，另外我還幫助其他的同事很多的工作
3、……劉經(jīng)理：年初是年初，你也知道公司現(xiàn)在的發(fā)展速度，在半年前部門(mén)就接到新的市場(chǎng)任北京華恒智信人力資源顧問(wèn)有限公司第2頁(yè)務(wù)，我也對(duì)大家做了宣布的，結(jié)果到了年底，我們的新任務(wù)還差一大截沒(méi)完成，我的壓力也很重?。⌒垼嚎墒悄阋膊](méi)有因此調(diào)整我們的目標(biāo)??？！秘書(shū)直接走進(jìn)來(lái)說(shuō)，“劉經(jīng)理，大家都在會(huì)議室里等你呢！”劉經(jīng)理：好了好了，小張，寫(xiě)目標(biāo)計(jì)劃什么的都是HR部門(mén)要求的，他們哪里懂公司的業(yè)務(wù)！現(xiàn)在我們都是計(jì)劃趕不上變化，他們只是要求你的表格填的完整好看，而且，他們還對(duì)每個(gè)部門(mén)分派了指標(biāo)。大家都不容易，你的工資也不錯(cuò)，你看小王，他的基本工資比你低，工作卻比你做的好，所以我想你心理應(yīng)該平衡了吧。明年你要是
4、做的好，我相信我會(huì)讓你滿意的。好了，我現(xiàn)在很忙，下次我們?cè)倭摹Ｐ垼嚎墒穷^，去年年底評(píng)估的時(shí)候……劉經(jīng)理沒(méi)有理會(huì)小張，匆匆和秘書(shū)離開(kāi)了自己的辦公室。分析：上面的案例顯然是一次失敗的績(jī)效面談。你們的企業(yè)是不是也出現(xiàn)過(guò)類(lèi)似的狀況呢？那么，為什么績(jī)效面談失敗了呢？第一，管理者不重視績(jī)效考評(píng)。就如同劉經(jīng)理表示的那樣“HR部門(mén)總給我們填麻煩！”一方面，企業(yè)的管理者對(duì)人力資源管理不重視是當(dāng)下中國(guó)企業(yè)的常態(tài)。其實(shí)，企業(yè)是有不同的人員組成的，人力資源管理是確保企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保障，是非常重要的。但是，正是由于企業(yè)管理者沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，反而覺(jué)得做績(jī)效考核之類(lèi)的行為是HR給自己添加了無(wú)用的工作，進(jìn)而消極對(duì)待
5、，造成當(dāng)下企業(yè)中人力資源部門(mén)的尷尬處境。另一方面，也正是由于管理者對(duì)績(jī)效管理、對(duì)績(jī)效考評(píng)不重視，進(jìn)而發(fā)揮不了績(jī)效管理的作用，更無(wú)法引起領(lǐng)導(dǎo)的重視，從而形成惡性循環(huán)，最終讓績(jī)效考評(píng)淪為“雞肋”一般。第二，管理者沒(méi)有做好充足的準(zhǔn)備。在績(jī)效面談之前，管理者應(yīng)該做好如下事情：1、確定好面談時(shí)間：選擇雙方都有空閑的時(shí)間，盡量不要安排在剛上班或下班，時(shí)間盡量避開(kāi)整點(diǎn)，確定后要征詢一下員工的意見(jiàn)，并要提前3天通知員工；2、選擇好面談場(chǎng)所。盡量選擇不受干擾的場(chǎng)所，要遠(yuǎn)離電話及其他人員，避免面談中途被打斷，場(chǎng)所一般不宜在開(kāi)放的辦公區(qū)進(jìn)行，最好是小型會(huì)議室或接待室；3、準(zhǔn)備好面談資料。準(zhǔn)備好員工評(píng)價(jià)表，員工的日
6、常表現(xiàn)記錄，員工的定期工作總北京華恒智信人力資源顧問(wèn)有限公司第3頁(yè)結(jié)，崗位說(shuō)明書(shū)，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優(yōu)點(diǎn)和急需改進(jìn)的幾點(diǎn)不足，這樣面談時(shí)有針對(duì)性；4、擬定好面談程序，計(jì)劃好如何開(kāi)始、如何結(jié)束，面談過(guò)程中先談什么、后談什么，以及各階段的時(shí)間分配。很明顯，案例中的劉經(jīng)理只是在當(dāng)天臨時(shí)通知，而且留出來(lái)的時(shí)間也幾乎沒(méi)有，無(wú)法做到深入溝通并發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。準(zhǔn)備十分不充分，辦公桌上海堆滿了文件，讓人沒(méi)有這是一次很正式溝通的感覺(jué)。第三，缺乏績(jī)效改進(jìn)建議。劉經(jīng)理只一味地針對(duì)小張不足之處進(jìn)行提醒，卻沒(méi)有進(jìn)一步制定績(jī)效改進(jìn)的建議。如此，員工明白了自己的問(wèn)題，卻依然沒(méi)有方向進(jìn)行改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)不了績(jī)效反饋
7、的對(duì)工作改進(jìn)的作用。第四，缺乏激勵(lì)。其實(shí)，可見(jiàn)小張?jiān)诠ぷ魃线€是有許多值得夸獎(jiǎng)的地方，但是劉經(jīng)理卻沒(méi)有正面而直接進(jìn)行鼓勵(lì)。這勢(shì)必引起小張不滿的情緒。第五，沒(méi)有就績(jī)效考評(píng)結(jié)果打成一致。當(dāng)劉經(jīng)理給小張?jiān)u分3分是，小張并不滿意，覺(jué)得這個(gè)分?jǐn)?shù)給低了。但是，劉經(jīng)理卻是自己說(shuō)了算的態(tài)度，不理會(huì)小張，也不聽(tīng)小張對(duì)自己的辯護(hù)。雙方?jīng)]有達(dá)成一致的內(nèi)容，也導(dǎo)致了績(jī)效的不公正情況出現(xiàn)，帶來(lái)了這次失敗的績(jī)效面談。案例二：人物：劉總，某
