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1、案例探討：一次績效反饋面談診斷? 案例：如此面談 2007年年底的一個(gè)周三下午，安徽合肥高新區(qū)某IT公司銷售部員工張三被其主管銷售部趙經(jīng)理請到了二樓會議室。張三進(jìn)門時(shí)，看見趙經(jīng)理正站在窗戶邊打手機(jī)，臉色不大好看。約五分鐘后，趙經(jīng)理匆匆掛了電話說： “剛接到公司一個(gè)客戶的電話……前天人力資源部長找我談了談，希望我們銷售部能帶頭實(shí)施面談。我本打算提前通知你，好讓你有個(gè)思想準(zhǔn)備。不過我這幾天事情比較多，而且我們平時(shí)也常溝通，所以就臨時(shí)決定今天下午和你聊聊?！薄 〉葟埲潞螅w經(jīng)理接著說：“其實(shí)剛才是蚌埠的李總打來電話，說我們的設(shè)備出問題了。他
2、給你打過電話，是吧？”張三一聽，頓時(shí)緊張起來：“經(jīng)理，我接到電話后認(rèn)為他們自己能夠解決這個(gè)問題的，就沒放在心上?！睆埲南耄哼@李總肯定向趙經(jīng)理說我的壞話了！于是變得愈加緊張，臉色也變得很難看?！ 安唤鉀Q客戶的問題怎么行呢？現(xiàn)在市場競爭這么激烈，你可不能犯這種低級錯(cuò)誤呀！這件事等明天你把它處理好，現(xiàn)在先不談了。”說著趙經(jīng)理拿出一張紙，上面有幾行手寫的字，張三坐在對面沒看清楚。趙經(jīng)理接著說：“這次的績效考評結(jié)果我想你也早就猜到了，根據(jù)你的銷售業(yè)績，你今年業(yè)績最差。小張呀，做市場是需要頭腦的，不是每天都出去跑就能跑到業(yè)務(wù)的。你看和你一起進(jìn)公司的小李
3、，那小伙子多能干，你要向他多學(xué)著點(diǎn)兒！”張三從趙經(jīng)理的目光中先是看到了批評與冷漠，接著又看到了他對小李的欣賞，張三心里感到了刺痛?！ 敖?jīng)理，我今年的業(yè)績不佳，那是有客觀原因的。蚌埠、淮南等城市經(jīng)濟(jì)落后，產(chǎn)品市場還不成熟，跟江浙地區(qū)不能比。為了開拓市場，我可費(fèi)了很多心血才有這些成績的。再說了，小李業(yè)績好那是因?yàn)椤睆埲坪跤袧M肚子委屈，他還想往下講卻被趙經(jīng)理打斷了?！ 靶垼阏f的客觀原因我也能理解，可是我也無能為力，幫不了你?。≡僬f，你來的比他們晚，他們在江浙那邊已經(jīng)打下了一片市場，有了良好的基礎(chǔ)，我總不能把別人做的市場平白無故地交給你啊
4、。你說呢？”趙經(jīng)理無奈地看著張三說?！ 敖?jīng)理，這么說我今年的獎(jiǎng)金倒數(shù)了？”張三變得沮喪起來。 正在這時(shí)銷售部的小吳匆匆跑來，讓趙經(jīng)理去辦公室接一個(gè)電話。趙經(jīng)理匆匆離去，讓張三稍等片刻。于是，張三坐在會議室里，心情忐忑地回味著經(jīng)理剛才講過的話。大約過了三分鐘，趙經(jīng)理匆匆回到了會議室坐下來。 “我們剛才談到哪兒了？”趙經(jīng)理顯然把話頭丟了。張三只得提醒他說到自己今年的獎(jiǎng)金了。 “小張，眼光要放長遠(yuǎn)，不能只盯著一時(shí)的利益得失。今年業(yè)績不好，以后會好起來的。你還年輕，很有潛力，好好干會干出成績來的?！壁w經(jīng)理試圖鼓勵(lì)張三?！ 拔以撛趺床拍馨唁N售業(yè)
5、績做得更好呢？希望經(jīng)理你能多幫幫我呀！”張三流露出懇切的眼神?！ 白鲣N售要對自己有信心，還要有耐心，慢慢來。想當(dāng)年我開辟南京市場時(shí)，也是花了近一年的時(shí)間才有了些成效。那個(gè)時(shí)候公司規(guī)模小，總經(jīng)理整天帶著我們跑市場?，F(xiàn)在我們已經(jīng)有了一定的市場占有率了，公司知名度也有所提高，應(yīng)該講現(xiàn)在比我們那時(shí)候打市場要容易些了。” 張三本正打算就幾個(gè)具體的問題請教趙經(jīng)理時(shí)，趙經(jīng)理的手機(jī)突然響了，他看了一眼號碼，匆忙對張三說：“我要下班接兒子去了，今天的面談就到這里吧，以后好好干！”說罷匆匆地離開了會議室，身后留下了一臉困惑的張三…… 初診：走樣了的績效反饋面
6、談 看完上面的案例，我們可以初步判斷這是一次失敗的面談。而從面談的內(nèi)容可以推斷出來，趙經(jīng)理應(yīng)該是在嘗試進(jìn)行一次和下屬的績效反饋面談，只不過是一次走樣了的績效反饋面談。因此，在我們?yōu)橼w經(jīng)理提出更有效的建議對策之前，有必要充分認(rèn)識在企業(yè)整個(gè)人力資源管理體系中，績效反饋面談處于何種地位?！ 】冃Х答伱嬲勈侨肆Y源管理活動(dòng)中的一個(gè)子環(huán)節(jié)，在邏輯關(guān)系上它歸屬于績效管理系統(tǒng)。我們首先應(yīng)該注意到，績效管理系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是主管和員工為了完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)而全年進(jìn)行的持續(xù)溝通過程，它包含以下要素：（1）績效計(jì)劃與目標(biāo)；（2）持續(xù)的績效溝通；（3）績效資料收集、觀察與
7、記錄；（4）績效考核；（5）發(fā)展性績效反饋。關(guān)于績效反饋面談的重要性，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家迪安•；羅森伯格說過：“人事考核最主要的目的，就是要幫助員工個(gè)人和組織改進(jìn)績效。而能夠及時(shí)而妥善地對考核的結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個(gè)考核工作的成效?！笨梢姡瑥哪撤N意義上來看，在整個(gè)績效管理體系中，績效考核并不是最核心的環(huán)節(jié)，最核心的環(huán)節(jié)倒是如何與員工進(jìn)行有效的績效反饋面談?！ “衙}：趙經(jīng)理錯(cuò)在哪兒了？ 這是一個(gè)在小企業(yè)中很常見的典型績效反饋面談案例。為什么銷售部趙經(jīng)理與其下屬張三的績效反饋面談讓張三一臉的困惑呢？我認(rèn)為趙經(jīng)理主要存在以下幾個(gè)方面的問
8、題： 1、沒有做好面談準(zhǔn)備工作，不重視績效反饋面談。趙經(jīng)理對此次績效反饋面談沒有做好準(zhǔn)備工作，可以從多方面反映出來。例如，他沒有事先通知員工讓其做準(zhǔn)
