該不該實(shí)施末位淘汰

《該不該實(shí)施末位淘汰》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。

1、案例:某應(yīng)用軟件公司，現(xiàn)有員工200多人，是本行業(yè)有影響力的公司之一。公司最近從一家美國(guó)著名的電氣公司挖來(lái)一位人力資源副總監(jiān)A君，擔(dān)任木公司的人力資源總監(jiān)。A君來(lái)公司示，提出了一系列公司管理上的改革方案，其屮有一項(xiàng)力度較人的措施是：實(shí)施末位淘汰法，將年終評(píng)估中最差的10%解雇。對(duì)此辦法，公司老板T君拿不定主意，不知道該不該采川。T君覺(jué)得公司的員工普遍表現(xiàn)都很努力了，實(shí)在很難從屮評(píng)出最差的10%出來(lái)。如果強(qiáng)制劃分10%出來(lái)，T君也覺(jué)得他們不應(yīng)該被淘汰。但是，A君的人力資源管理方案中，末位淘汰法是一個(gè)核心內(nèi)容，并

2、「L此方法在A君原來(lái)所在公司被運(yùn)用得非常有效。T君不知如何是好？案例點(diǎn)評(píng)（楊舟毅）：針對(duì)該公司的實(shí)際情況，從現(xiàn)冇的企業(yè)管理的內(nèi)外部環(huán)境來(lái)看，建議T君先不要實(shí)施所謂的“末位淘汰制度”。原因如F：“末位淘汰制度”的確是一項(xiàng)不錯(cuò)的管理工具，但是工具本身就是工具，需耍根據(jù)金業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行選擇性的使川才能發(fā)揮工具本身的功效，而并不是所有的工具在所有的企業(yè)里面都是可以適用的；套用一句經(jīng)典的話，“管理有模式，無(wú)定式”。工具木身給我們的就是一種思維，一種趨勢(shì)，而至于怎么去操作的問(wèn)題，則需要管理者根據(jù)實(shí)際的情況去選擇性的使

3、用和執(zhí)行。首先我們先分析卜-該公司的行業(yè)背景及管理壞境。該公司雖然在本行業(yè)來(lái)說(shuō)還算是比較有影響力的公同，但是從人員的結(jié)構(gòu)上來(lái)看，現(xiàn)在充其最只能算是一家成長(zhǎng)屮的企業(yè),而不能看成是一家成熟的企業(yè)。針對(duì)成長(zhǎng)屮的企業(yè)來(lái)說(shuō)，最人的問(wèn)題可能就是人才的問(wèn)題了，人才的獲得有多種渠道，但是內(nèi)部的培養(yǎng)和職業(yè)生涯的規(guī)劃算是一種很不錯(cuò)的渠道。根據(jù)現(xiàn)在的實(shí)際情況，本人覺(jué)得該公司現(xiàn)在最急需要做的不是所謂的“末位淘汰”，而應(yīng)該是先將人力資源的基礎(chǔ)體系建立起來(lái)，包括對(duì)金業(yè)一定時(shí)期的人力資源的規(guī)劃；崗位的梳理及分析、招聘渠道及相關(guān)方法的建立、

4、培訓(xùn)機(jī)制的建立、薪酬機(jī)制的建立、初步績(jī)效管理系統(tǒng)的建設(shè)、員工關(guān)系的管理及職業(yè)生涯體系的建立等。因?yàn)檫@些工作做好了，nJ能會(huì)讓整個(gè)人力資源管理工作上一個(gè)臺(tái)階，如果放棄這些基礎(chǔ)的工作而盲口的做末位淘汰的話，出現(xiàn)的問(wèn)題就會(huì)更多，可能淘汰的員工并不是實(shí)際工作屮表現(xiàn)不好的員工，也更有可能淘汰的員工木來(lái)是很積極，但是因?yàn)楣芾頉](méi)有到位，沒(méi)有能力給員工提供很好的職業(yè)指導(dǎo)從而失去那些很有潛力的員工。如果真的要做這個(gè)末位淘汰，那需?？纯匆郧坝袥](méi)有建立績(jī)效管理體系。從案例屮我們沒(méi)有看到，那么就很容易出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題，那就是如何識(shí)別哪些

5、人是末位淘汰的對(duì)象，這個(gè)工作如果沒(méi)有做到位的話，你淘汰的員工完全有可能就是優(yōu)秀的員工。要識(shí)別哪些是應(yīng)該淘汰的員工，應(yīng)該先做下面的幾項(xiàng)工作：1、分析和建立各崗位的核心勝任能力，在分析和建立的過(guò)程屮需要具備前瞻性；2、初步的分析和整理出日前具備基木的核心勝任能力的人有哪些？針對(duì)那些現(xiàn)在還不具備核心勝任能力的人，建立一套完整的培訓(xùn)管理機(jī)制并馬上執(zhí)行，讓那些沒(méi)有具備的人員能迅速的成長(zhǎng)起來(lái)；3、績(jī)效管理屮我們應(yīng)該遵循的規(guī)則是：能量化的盡量要量化；不能量化的要細(xì)化;不能細(xì)化的要盡量流程化、標(biāo)準(zhǔn)化。耍不以后怎么考核呢，你考

6、核的依據(jù)是什么？4、在進(jìn)行績(jī)效管理前，我們有一項(xiàng)非常重要的工作要做，那就是基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)在哪電，從哪里來(lái)，很多剛開(kāi)始做績(jī)效的企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)這樣的悄況，所以木人覺(jué)得現(xiàn)在先將基礎(chǔ)的制度和那些能雖化的數(shù)據(jù)先慢慢做出來(lái)，要不怎么定指標(biāo)，你確定了指標(biāo)以后又怎么確定指標(biāo)的目標(biāo)？5、在做末位淘汰前，需要考慮的是我們的績(jī)效管理體系是否完善？可操作性如何？對(duì)企業(yè)、員工的幫助又如何？當(dāng)我們?cè)谧瞿┪惶蕴璟前，還耍分析的問(wèn)題就是，淘汰的比例是多少，那些淘汰后的崗位的人員怎么補(bǔ)充上來(lái)，時(shí)間上要多久才能實(shí)現(xiàn)；更重要的是我們還應(yīng)該評(píng)估這樣操作的

7、合法性,真的能一次考核就末位淘汰掉嗎？企業(yè)的文化是這樣嗎？還是說(shuō)會(huì)人性化的給予換崗、培訓(xùn)等幾種方式綜合起來(lái)進(jìn)行？如果真的需要一次性的考核就進(jìn)行末位淘汰，那么我們得分析和評(píng)估由此帶來(lái)的收益和損失是什么？是利大于弊還是弊大于利。網(wǎng)友支招：針對(duì)該案例，網(wǎng)友們也給出了白己的思考。kennyl977分析了末位淘汰的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，最后指出企業(yè)對(duì)以實(shí)施末位淘汰，但必須設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系。T君首先要明口管理工具起到的作川是什么？對(duì)丁末位淘汰來(lái)說(shuō)主要是保持公司源源不斷的有上升的活力。企業(yè)在運(yùn)用管理工具上不是為了作秀，不是為了

8、流行而做，而是看這項(xiàng)工具能否使企業(yè)發(fā)展得更好；所以T君應(yīng)先考慮用了末位淘汰后能起到多人的作用。同時(shí)，T君還要考慮到第二點(diǎn)，即管理工具的適應(yīng)性。同一個(gè)人在原來(lái)企業(yè)適用的在新的公司不一定適用，應(yīng)具休問(wèn)題具體分析。末位淘汰的優(yōu)點(diǎn)很明顯，能夠給企業(yè)注入源源不斷的上升的活力，但缺點(diǎn)也明顯,太過(guò)于剛性，有損尊嚴(yán)過(guò)于殘酷，如果是在中國(guó)的話，會(huì)給企業(yè)造成不良影響，有損企業(yè)形象。建議“末位”可以搞，即設(shè)定一定的考核指