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《基於心理契約的企業(yè)管理策略》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、基於心理契約的企業(yè)管理策略摘要：本文通過對心理契約發(fā)展的闡述，對心理契約的特性以及心理契約動態(tài)過程的分析，提出瞭基於心理契約的企業(yè)管理策略，為推動企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策關(guān)鍵詞：心理契約；企業(yè)管理策略；歸因心理學(xué)一詞來源於在希臘文中的Psyche,是“心靈、精神和靈魂”的意思。心理契約本質(zhì)是對無形的心理內(nèi)容的期望。20世紀(jì)60年代組織理論學(xué)者Argyris在《理解組織行為》一書中提出瞭心理契約理論(PsychologicalContractTheory,簡稱PCT),他使用“心理工作契約”來刻畫員工與雇
2、主之間雇傭關(guān)系的本質(zhì)。1965年Levinson指出“心理契約是企業(yè)與員工之間非公開的相互期望的總和，是一種非書面契約”。其中，期望有明確的，也有比較模糊的。20世紀(jì)80年代，經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生大的變化，企業(yè)進(jìn)行兼並、重組、縮減規(guī)模等大范圍的變革，美傢Rousseau重新界定瞭新的心理契約含義，他認(rèn)為是個體關(guān)於個體與組織之間交換協(xié)議中各項條款的信念。另一個學(xué)派“古典學(xué)派”則認(rèn)為心理契約是“雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解"。古典學(xué)派以英國學(xué)者Guest,Gonway,Herriot等人為代表，而
3、後者則以Rousseau,Robinson,Morrison等人為代表。前者認(rèn)為契約關(guān)系中存在兩個主體;後者則認(rèn)為心理契約隻有一個主體，它是“員工單方關(guān)於雇員和組織之間交換協(xié)定的個體信念”一、心理契約的特性首先心理契約具有主觀性和不確定性。心理契約是以雙方各自的心理期望作為存在方式，是各自對這一事件的理解和看法，存在一定的主觀性，受主觀意識所支配。主體不同可能對同一事件產(chǎn)生的體驗不同，所以具有不確定性。其次心理契約具有動態(tài)性與可變性。心理契約存在於一個動態(tài)發(fā)展的過程當(dāng)中，隨時可能因受到外界環(huán)境和
4、內(nèi)部因素變化的影響而使契約雙方的看法發(fā)生改變。最後心理契約具有雙向性與交互性。心理契約既是組織對個體的一些期望，也是個體對組織的體驗，是雙方的，是交互的動態(tài)的過程。在這個過程中，這是員工接受組織的文化和價值，同時員工的行為和思想觀念也影響組織的各方面二、心理契約的動態(tài)過程心理契約的動態(tài)過程基本上可歸納為契約的建立、發(fā)展和違反等過程。在心理契約締結(jié)過程中，從引進(jìn)人才開始，企業(yè)與員工之間就開始建立心理契約。在這個過程中，企業(yè)給引進(jìn)對象提供瞭信息，讓被引進(jìn)者對企業(yè)有整體印象，形成心理契約基礎(chǔ)。與此同時
5、，員工通過互動來獲得企業(yè)對其明確或隱含的信息；通過觀察形成自己對契約的感性認(rèn)識;通過企業(yè)的結(jié)構(gòu)性信號，如報酬、培訓(xùn)等相關(guān)信息的獲取來形成心理契約。在這個動態(tài)過程中，心理契約會受到一些內(nèi)部因素的影響。如：社會環(huán)境，包括社會文化，社會規(guī)范、社會道德和法律等諸多要素，是在社會中人們對於責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利的共同認(rèn)可和信念，是心理契約的形成環(huán)境和條件;社會線索：社會其他個體傳遞的該組織的信息；個人因素：員工的性別、性格、經(jīng)歷、背景、受教育程度等會影響到員工對於企業(yè)信息的理解和使用在心理契約動態(tài)發(fā)展過程中，員
6、工認(rèn)為自己對企業(yè)的投入和企業(yè)為他們提供的報酬，按照他們的比較方式是對等的。投入包括：他們通過工作帶給或貢獻(xiàn)給組織的內(nèi)容。如:他們所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、工作績效等。企業(yè)提供的包括工資、工作安全、晉升、認(rèn)可、名譽(yù)、地位等。如果有一些波動，但能被雙方接受的話，就不需要修改心理契約的內(nèi)容。如果員工感到付出超出瞭自己認(rèn)可的范圍，就會出現(xiàn)要求重新修訂心理契約，如果得不到許可，員工就會自動通過減少付出修改心理契約的內(nèi)容來達(dá)到心理上的平衡，或者員工選擇退出，結(jié)束心理契約oMorrison和Robinson
7、把他稱為違背和破裂。破裂是個體對組織不履行心理契約的感知；違背是對組織沒有履行心理契約的強(qiáng)烈情感和情緒的信念。受害者體驗到生氣、憤怒、不公正感和不正當(dāng)傷害等。這些結(jié)果對於組織和個體的影響都是負(fù)面的三、心理契約在企業(yè)人員管理策略1.在企業(yè)建立心理契約過程中，構(gòu)建誠信關(guān)系。首先企業(yè)要以誠信為本，在招聘過程中傳遞真實信息，建立合理有效的心理契約。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)競爭十分激烈，擁有人才就擁有瞭競爭優(yōu)勢，部分企業(yè)向應(yīng)聘者傳遞一些誇大的信息，或者傳遞信息不完善，借以搶奪人才。應(yīng)聘者進(jìn)來後發(fā)現(xiàn)與想象中的
8、不符，就容易跳槽，這樣反而給雙方都造成瞭損失。相反，應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中也應(yīng)該如實地介紹自己的情況，選擇適合自己的企業(yè)。從組織與個體第一次接觸開始即招聘環(huán)節(jié)起，個體就對雙方責(zé)任和期望有知覺，這種知覺來自於正式契約的感知和隱含於各自的期望之中。雖然沒有被正式表達(dá)和記載，但存在於雙方的心裡。個體對組織有個正確的認(rèn)識，形成良性的預(yù)期和心理契約，這對員工增強(qiáng)組織信任感有現(xiàn)實意義2?加強(qiáng)與員工的心理溝通。通過雙向溝通，及時掌握員工的思想動態(tài)，瞭解員工的需求和期望，以及對外部環(huán)境變化的反映，及時調(diào)整心理契約的
