激勵(lì)研究綜述及展望

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1、激勵(lì)研究綜述及展望摘要：回顧瞭關(guān)於激勵(lì)的定義，不僅包括國(guó)內(nèi)外對(duì)激勵(lì)的一些典型定義，還在這些定義的基礎(chǔ)上提出瞭自己對(duì)激勵(lì)的看法。在激勵(lì)定義的基礎(chǔ)之上，敘述瞭國(guó)內(nèi)外的激勵(lì)研究，不僅包含瞭激勵(lì)的理論研究，還囊括瞭近幾年來(lái)國(guó)內(nèi)對(duì)激勵(lì)的實(shí)證應(yīng)用研究。並對(duì)激勵(lì)的理論和應(yīng)用研究方向進(jìn)行瞭展望關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論;應(yīng)用研究；研究展望分類(lèi)號(hào):F241.32文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào)：1673-291X(2009)21-0116-02一、激勵(lì)的定義激勵(lì)是指在外在誘因的作用下，個(gè)體通過(guò)有效的自我調(diào)節(jié),從而達(dá)到激發(fā)、引導(dǎo)、維持和調(diào)節(jié)個(gè)體朝向某一既定目標(biāo)而努力奮鬥的心理過(guò)程。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，

2、激勵(lì)的心理過(guò)程的模式可以表示為：源於需要，始於動(dòng)機(jī)，引起行為和指向目標(biāo)這幾個(gè)程序,具體來(lái)說(shuō)就是員工個(gè)體因?yàn)樽陨韮?nèi)在或者外在的需要和動(dòng)機(jī)而産生瞭一系列的需求，隨後又由動(dòng)機(jī)支配引導(dǎo)自己的行為，而這些行為都是個(gè)體為瞭達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的活動(dòng)，借此滿(mǎn)足自己的需要,而這一行為刺激和行為強(qiáng)化瞭其原來(lái)的動(dòng)機(jī)，從而形成一個(gè)閉合的循環(huán)二、激勵(lì)的研究綜述(一)國(guó)外的激勵(lì)研究20世紀(jì)50年代以後，激勵(lì)理論日益興起，包括馬斯洛的需要層次理論(1943)、赫茨伯格的雙因素理論及工作豐富化理論、佛隆的期望理論、斯金納的強(qiáng)化理論、Hackman和Oldham的工作特性理論、德魯克的目標(biāo)理論以及亞

3、當(dāng)斯(1963)的公平理論等西方的一些學(xué)者在對(duì)上述的這些理論進(jìn)行補(bǔ)充和完善的過(guò)程中逐漸形成瞭一些新的理論。Lawel(1970)在期望理論的基礎(chǔ)上認(rèn)為金錢(qián)隻有在具備下列三種條件下才可以激勵(lì)員工：第一，金錢(qián)的數(shù)目本身具有誘惑性；第二，員工完成工作後能夠得到期望的金錢(qián)；第三，員工經(jīng)過(guò)努力提高瞭工作績(jī)效。Bandura(1977)提出社會(huì)學(xué)習(xí)理論，後來(lái)經(jīng)過(guò)修改成為社會(huì)認(rèn)知理論(1986)oLatham(1986)認(rèn)為,將實(shí)驗(yàn)室裡的目標(biāo)設(shè)置與工作中的目標(biāo)設(shè)置結(jié)合起來(lái)，對(duì)員工激勵(lì)更有效果oGreenberg(1986)提出瞭組織公平原則，回答瞭關(guān)於如何運(yùn)用公平理論的問(wèn)題

4、伴隨著理論研究的同時(shí)，西方的管理學(xué)傢、心理學(xué)傢對(duì)激勵(lì)的實(shí)踐應(yīng)用也一直處?kù)恫煌５奶剿髦?。?jīng)過(guò)整理，對(duì)激勵(lì)的實(shí)踐應(yīng)用研究集中在以下兩個(gè)方面：第一是員工特質(zhì)與激勵(lì)的關(guān)系應(yīng)用研究。Tett(2003)研究表明，員工傾向於選擇適合自己特質(zhì)的工作和任務(wù)oDweck(1999)認(rèn)為，目標(biāo)傾向是反應(yīng)員工個(gè)體差異的穩(wěn)定變量，與激勵(lì)方式顯著相關(guān)oWiggins(1996)發(fā)現(xiàn)性格外向的人喜歡工作的豐富化,神經(jīng)質(zhì)的人對(duì)他人及工作環(huán)境比較敏感,工作責(zé)任心強(qiáng)的人喜歡自由度比較大的工作。Day,Schleicher等(2002)認(rèn)為，具有自我控制人格的人適宜做領(lǐng)導(dǎo)的位子，他們解釋認(rèn)為，

5、因?yàn)樽晕铱刂普邆儗?duì)他人的期望比較敏感，從而增加瞭他們的可接受性。應(yīng)對(duì)不同類(lèi)型的員工，給予其不同的任務(wù)，符合各自不同的角色期待是一種很不錯(cuò)的激勵(lì)措施。第二是關(guān)於工作本身特性與激勵(lì)的研究。西方的學(xué)者認(rèn)為，單調(diào)的工作使我們沮喪和委靡不振，甚至?xí)绊懳覀兊纳眢w健康和工作效率;相反豐富化的工作可以使我們心情舒暢，有利於我們工作效率的提髙(二)國(guó)內(nèi)的激勵(lì)研究近年來(lái)，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，激勵(lì)機(jī)制得以強(qiáng)化並發(fā)揮瞭不可替代的作用。經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)以及管理學(xué)應(yīng)用各種激勵(lì)理論進(jìn)行廣泛地分析與研究，取得瞭許多成果。主要包括激勵(lì)的基礎(chǔ)理論研究和應(yīng)用實(shí)踐研究?jī)纱?/p>

6、部分1.激勵(lì)理論研究。在對(duì)激勵(lì)理論的研究上，主要是對(duì)國(guó)外已有的激勵(lì)理論進(jìn)行借鑒以及加以改進(jìn)，以期適合中國(guó)的文化情境。張維迎認(rèn)為，由於激勵(lì)機(jī)制主要取決於產(chǎn)權(quán)和所有制結(jié)構(gòu)，因此企業(yè)需要給予經(jīng)理相應(yīng)的剩餘索取權(quán)和控制權(quán)。肖耀國(guó)，趙飛(2007)對(duì)激勵(lì)的內(nèi)涵進(jìn)行瞭界定,介紹瞭目前在理論界和實(shí)踐中較為流行的幾種激勵(lì)理論，分析瞭激勵(lì)理論在管理中的運(yùn)用以及激勵(lì)理論的最新發(fā)展。劉志博(2008)結(jié)合當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì),對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者工作內(nèi)容、特性、規(guī)律進(jìn)行剖析，在理論上對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者怎樣進(jìn)行正確的激勵(lì)進(jìn)行探討，並強(qiáng)調(diào)建立科學(xué)、完善的經(jīng)濟(jì)機(jī)制是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行長(zhǎng)期有效激勵(lì)的關(guān)鍵所在

7、。徐泓、姚嶽、楊萬(wàn)貴(2008)采用規(guī)范研究方法，通過(guò)對(duì)我國(guó)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的深入研究，從中抽象出激勵(lì)機(jī)制中客觀存在的理論問(wèn)題，包括企業(yè)價(jià)值、管理者人力資本定價(jià)以及企業(yè)價(jià)值和管理者人力資本定價(jià)相關(guān)性等，作為設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制模型的理論基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上,從動(dòng)態(tài)的角度、從企業(yè)價(jià)值與管理者人力資本相關(guān)性的角度、從管理者勞動(dòng)兩重性的角度對(duì)Ross激勵(lì)機(jī)制模型進(jìn)行修正，從而得出具有中國(guó)特色的激勵(lì)模型2?激勵(lì)應(yīng)用研究。在應(yīng)用研究方面，王生雲(yún)(2003)通過(guò)研究不對(duì)稱(chēng)信息存在條件下的委托一代理關(guān)系，對(duì)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員的工資激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行瞭探討。張向前(2005)構(gòu)建瞭中國(guó)知識(shí)型人才的激勵(lì)模

8、型：他認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型人才應(yīng)該堅(jiān)持以人