現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制研究

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1、現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制研究?中圖分類號：F272文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A內(nèi)容摘要：本文根據(jù)企業(yè)激勵機(jī)制的基本理論，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制的運行實踐，分析瞭現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制中存在激勵形式單一，激勵缺乏層次和變化，激勵因素缺失，激勵缺乏針對性,忽視個體差異等問題，並就此提出一些可行性建議。以期藉此引起學(xué)界同仁和企業(yè)管理人員對激勵機(jī)制的重視，並共同致力於企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的實踐研究關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制心理激勵人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的重要資源，也是企業(yè)發(fā)展的重要因素，而激勵是開發(fā)人力資源的有效手段。企業(yè)建立以人為本的、科學(xué)的激勵機(jī)制，不僅可以調(diào)動員工的工

2、作積極性，還能夠使企業(yè)在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題（一）激勵形式單一目前，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)意識到激勵對調(diào)動員工積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展內(nèi)動力作用越來越重要，但是有很多企業(yè)隻有單一的物質(zhì)激勵，所謂物質(zhì)激勵就是通過物質(zhì)刺激達(dá)到提高員工工作積極性的目的。物質(zhì)激勵從形式可以分為正激勵和負(fù)激勵，正激勵就是發(fā)放獎金、福利等，負(fù)激勵就是罰款、扣工資等。因為物質(zhì)是人生活的第一需要，尤其是現(xiàn)在很多人認(rèn)為金錢是萬能的，一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也認(rèn)為隻要給物質(zhì)上的刺激就會收到預(yù)想的效果，而事實上有的收效甚微，有的適得其反。人不僅僅需要物質(zhì)

3、上的給予，還需要精神的肯定，精神上的激勵往往更激發(fā)員工的工作熱情。所以企業(yè)隻有把物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合起來，才能真正調(diào)動員工的工作積極性（二）激勵缺乏層次和變化受到傳統(tǒng)激勵機(jī)制根深蒂固的影響，企業(yè)的激勵機(jī)制缺乏層次，往往是級別越高拿到的工資、獎金越多，這就會使員工產(chǎn)生隻有當(dāng)官才能得到更多收獲的心理，使得員工不是專心研究自己的業(yè)務(wù)提高工作效率，而是醉心於搞權(quán)術(shù)，這樣背離瞭激勵的目標(biāo)，影響瞭企業(yè)的發(fā)展。激勵機(jī)制本身是一個開放的多層次的系統(tǒng)，應(yīng)該隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場的變化，員工的需求不斷的變化、更新和完善，要與時俱進(jìn)。根據(jù)羅賓斯的綜合激

4、勵模型，真正達(dá)到激勵的效果需要組織多種環(huán)節(jié)的有力配合，才能使員工在工作的每個環(huán)節(jié)都有很高的滿意度，才不至於影響其積極性。美國哈佛大學(xué)教授威廉•；詹姆士研究發(fā)現(xiàn)；在缺乏科學(xué)有效激勵的情況下，人的潛能隻能發(fā)揮出20%-30%,科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來。例如，可以讓業(yè)績突出和有特殊貢獻(xiàn)的普通員工的工資和獎金高於其上司，這樣就可以讓員工感到在自己的崗位上也能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價值，自己的能力也能夠得到認(rèn)可，從而調(diào)動員工的積極性（三）激勵因素的缺失在企業(yè)的管理實踐中，按照固有模式來看，往往認(rèn)為激勵就是

5、物質(zhì)的獎勵以及榮譽(yù)、破格晉升等。美國的行為科學(xué)傢赫茨伯格發(fā)現(xiàn)：在工作中使職工感到滿意的，都是屬於工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿意的，都是屬於工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，後者叫做保健因素。按照赫茨伯格的觀點，工資刺激、人際關(guān)系的改善、良好的工作條件等是必需的，這些一旦得到滿足之後，便不能產(chǎn)生更積極的效果。而激勵因素是既能滿足個人成長需要，包括成就、賞識，又能滿足自我實現(xiàn)需要的因素，以及挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任和發(fā)展的機(jī)會。如果這些因素具備瞭，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵（四）激勵缺乏針對性且忽視個體差異企業(yè)

6、是一個整體，是一個由不同的個體有機(jī)組合起來的系統(tǒng)，而每一個個體都存在著差異，都是在不斷變化發(fā)展的。要想使整個企業(yè)系統(tǒng)能夠正常有效地運行起來，就要激勵每個個體積極地工作。美國心理學(xué)傢赫茲伯格經(jīng)過對11傢企業(yè)的調(diào)查認(rèn)為,影響工作積極性的主要因素即激勵因素有：工作成就，工作成績得到認(rèn)可，工作本身具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感，個人得到發(fā)展、成長和提升幾個方面。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，同時要考慮個體的差異，如女性員工更看重報酬，男性員工更看重其自身發(fā)展；文化程度高的員工比較重視精神方面的滿足，文化程度較低的員工在意物質(zhì)上的滿足；年輕的員工

7、希望做有挑戰(zhàn)性的工作，更易跳槽，年齡大的員工希望穩(wěn)定?？傊?，企業(yè)隻有制定有針對性的，有差異性的激勵機(jī)制才能充分地調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)努力工作完善企業(yè)激勵機(jī)制的建議（一）以經(jīng)濟(jì)利益為核心建立科學(xué)的薪酬體系要建立和完善企業(yè)激勵機(jī)制，研究如何有效地運用激勵機(jī)制組織、吸引和保留人才，挖掘員工潛能，提高工作效率，就要求企業(yè)以經(jīng)濟(jì)利益為核心，建立科學(xué)的薪酬體系。物質(zhì)激勵是企業(yè)整個激勵機(jī)制中最基本的、最有效的激勵手段，它能夠滿足員工基本的物質(zhì)需求，同時也影響著員工的社會地位，社會交往，精神追求。但是現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系要與傳統(tǒng)的薪酬體系有很大

8、的不同，傳統(tǒng)的薪酬體系就是單純地發(fā)獎金、漲工資，很少考慮人的其他因素，而現(xiàn)代的薪酬體系是要以人為本，要考慮人生活、心理、精神等諸多因素，形式也要多變。比如，獎金可以采取現(xiàn)期和延期兌現(xiàn)相結(jié)合的方式，這樣可以使員工保持長久的