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1、國有商業(yè)銀行激勵機(jī)制現(xiàn)狀及創(chuàng)新策略探討［關(guān)鍵詞］國有商業(yè)銀行；激勵機(jī)制；創(chuàng)新在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源與知識資本優(yōu)勢的獨特性將成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價值也成為衡量企業(yè)整體競爭力的重要標(biāo)志，國有商業(yè)銀行依靠傳統(tǒng)模式已難以獲得競爭優(yōu)勢，創(chuàng)新人力資源管理模式,構(gòu)建新型激勵機(jī)制己成為必然選擇一、國有商業(yè)銀行激勵機(jī)制現(xiàn)狀和存在的主要問題1.激勵機(jī)制建設(shè)缺乏整體規(guī)劃。完善的激勵機(jī)制應(yīng)是一個完整的系統(tǒng),激勵政策應(yīng)相對穩(wěn)定，主要的激勵措施不能朝令夕改。而目前，國有商業(yè)銀行對激勵機(jī)制的改革缺乏整體的考慮，通常是試圖發(fā)現(xiàn)一個問題解決一個問題，且變化無常，沒有真正形成制度化、規(guī)范化。如在績
2、效掛鉤上，往往是針對某一時期、某項工作而制定實施,缺乏統(tǒng)一性和連續(xù)性，從而使員工對此往往信心不足，最終影響瞭其效果。當(dāng)然，改革處於嘗試階段，難免會出現(xiàn)政策頻繁變動、飄忽不定的問題。但這最終不僅難以達(dá)到最初設(shè)想的目標(biāo)，反而容易導(dǎo)致激勵機(jī)制的進(jìn)一步惡化2.薪酬激勵作用弱化。當(dāng)前國有商業(yè)銀行的薪酬制度存在不同程度的平均主義的現(xiàn)象，員工的收入水平相對較低，這是大量人員流失的重要原因。雖然近年來，國有商業(yè)銀行進(jìn)行瞭一系列的薪酬制度改革，如建立瞭行員等級工資制、崗位技能工資制等,盡管員工的總體收入水平有所提高，薪酬差距拉大瞭，但這種差距還遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達(dá)到有效激勵的程度3.績效考核體系不健全?？茖W(xué)
3、的考核制度是銀行科學(xué)激勵機(jī)制建立的基礎(chǔ)和保證，但目前我國國有商業(yè)銀行的考核制度卻不科學(xué)、不嚴(yán)格，存在諸多問題,直接影響激勵機(jī)制公平性和有效性的發(fā)揮4?培訓(xùn)處於低層次。培訓(xùn)是對人才/員工的素質(zhì)與潛能的開發(fā)。西方商業(yè)銀行認(rèn)為，培訓(xùn)是給予員工的最好“福利待遇”，已能滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，增強(qiáng)人才對銀行的歸屬感和忠誠度。然而我國國有商業(yè)銀行對培訓(xùn)普遍未能給予足夠重視,沒有充分發(fā)揮其激勵作用二、匯豐銀行激勵機(jī)制的經(jīng)驗借鑒匯豐銀行全稱:香港上海匯豐銀行，是1864年在香港由蘇格蘭人托馬斯?蘇澤蘭註冊的銀行，最初主要是為在東亞地區(qū)，特別是中國的英國商人提供融資服務(wù)，此後發(fā)展迅速，成瞭一
4、個規(guī)模龐大、資金雄厚的國際性金融集團(tuán)。在英國《銀行傢》雜志2006年排名中，匯豐銀行以285332億美元的一級資本排名第3位,列花旗銀行、美洲銀行之後1?人力資源特點。匯豐銀行是一傢全球性的金融機(jī)構(gòu)，其人力資源政策最大的特點就是:強(qiáng)調(diào)員工的忠誠度，使匯豐的員工把自己的命運(yùn)與銀行發(fā)展緊密相結(jié)合，真正達(dá)到瞭“行興我榮、行衰我恥”2?在薪酬上註重實事求是。中國區(qū)業(yè)務(wù)總部人力資源部主管認(rèn)為匯豐的一般人員的工資是參照市場價位來確定的，如見習(xí)行政人員在招聘時的起點工資是公開、透明且相對偏高於市場價格的，這樣既保證員工收入，又不會過度增加開支。員工除工資外,工作3年以上，表現(xiàn)良好的，可享受低
5、息住房貸款。國內(nèi)員工還有認(rèn)股權(quán)的激勵3.有良好上升通道。匯豐銀行認(rèn)為高工資吸引隻是一種手段,事業(yè)的發(fā)展比高薪更重要。因此，匯豐銀行把為員工提供一個展示自我的舞臺，一片開拓發(fā)展的空間，一條不斷上升的通道作為其人力資源管理成功的核心理念，以此來激勵員工4?培訓(xùn)體系相當(dāng)完善。培訓(xùn)投入也很大，香港匯豐銀行僅香港地區(qū)每年花在員工培訓(xùn)上的開支就達(dá)9000億港幣。正是對培訓(xùn)的巨大投入所産生的效益使得該銀行在近幾年的發(fā)展中，處於令人矚目的地位三、國有商業(yè)銀行激勵機(jī)制的創(chuàng)新對策1.改革薪酬體系。國有商業(yè)銀行的分配制度改革既要積極創(chuàng)新,又要切合實際，因地制宜。在現(xiàn)代企業(yè)制度改革未到位的情況下，我們
6、不能坐等，應(yīng)根據(jù)改革方向，在現(xiàn)有可能的范圍內(nèi)，積極探索能最大限度激勵廣大員工積極性的各種分配形式。針對目前國有商業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)與工資分配制度，我們認(rèn)為可從加大對各級經(jīng)營行行長的激勵力度，培養(yǎng)一批經(jīng)營階層；根據(jù)技能的高低、貢獻(xiàn)的大小拉開報酬檔次來改進(jìn)現(xiàn)有的薪酬體系2?建立科學(xué)的績效考評體系。建立和完善適應(yīng)國有商業(yè)銀行的員工績效考評體系是其激勵機(jī)制走向客觀和理性的突破口，是搞好國有商業(yè)銀行內(nèi)部分配、調(diào)動員工積極性的重要內(nèi)容。國有商業(yè)銀行的績效考評體系應(yīng)改革以“官位”定級的辦法,建立以“崗位”為核心的責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的考核機(jī)制。以“工作績效基準(zhǔn)”取代“綜合抽象基準(zhǔn)”，改變以領(lǐng)導(dǎo)為中心的
7、單向考核，向“雙向溝通”考核轉(zhuǎn)變，建立精細(xì)化的考核體系，考核結(jié)果必須同獎懲緊密掛鉤，鼓勵先進(jìn)，鞭策後進(jìn)，對考核不稱職者，要限期改正，逾期不改者，要堅決清理出金融員工隊伍3?完善培訓(xùn)制度。優(yōu)越的培訓(xùn)機(jī)制是吸引人才、尤其是青年人才的重要因素。為人才設(shè)計職業(yè)生涯道路、建立內(nèi)部人力資本投資制度、對青年人才的培養(yǎng)還要在內(nèi)部培訓(xùn)上下工夫,促進(jìn)人才素質(zhì)的提高、對青年人才的培養(yǎng)還要在內(nèi)部培訓(xùn)上下工夫，促進(jìn)人才素質(zhì)的提高、培育師資隊伍。而國有商業(yè)銀行在這方面做得相當(dāng)差，嚴(yán)重挫傷瞭員工參加專業(yè)知識學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)技能
