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1、國有企業(yè)激勵機制的構(gòu)建以中國電信公司為例摘要“科學進步和社會經(jīng)濟的發(fā)展離不開人才，所以我們必須要建立一套機制，來用于人才培養(yǎng)和使用?！币环N科學的激勵機制，對調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力作用是十分巨大的，同時他還可以增強員工的責任感和使命感。國有企業(yè)改革的四大難點：產(chǎn)權(quán)制度、治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、激勵機制。國冇企業(yè)的激勵機制是嚴重滯后的，對于人力資源更是如此。這就阻礙了國有企業(yè)的向前發(fā)展。自從中國開始笫十個“五年計劃”，國內(nèi)市場供求結(jié)構(gòu)發(fā)生了翻天覆地的變化，我們對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進行了許多調(diào)整，越來越多的國際競爭與分工程度都冇屮國的參與，中國經(jīng)濟發(fā)展從此進入了一個新的階段
2、。隨著逐步開始建立市場經(jīng)濟體系和我國加入“世貿(mào)”的FI子逐步向我們走來，嚴峻的挑戰(zhàn)降臨國冇企業(yè)一一這吋人才競爭空前激烈，因此要求加快體制改革的步伐，國有企業(yè)必須盡快，特別是我們所說的激勵機制的建立。因此，這就是我們研究國有企業(yè)的激勵問題的目的，這個研究具冇理論和現(xiàn)實意義。此次研究成果能為中國電信公司的激勵機制水平的提高提供理論基礎。同時，我們知道我國各省市電信公司的組織結(jié)構(gòu)和運營模式很大程度上是相似的，所以如果木文的研究如果能在屮國電信公司成功的應用，木文的推廣價值不言而喻，這對中國電信公司實施集I才I公司人力資源管理規(guī)劃也是相當有益創(chuàng)新。此外,我也希望本文的
3、研究成果，其他行業(yè)內(nèi)的其它電信企業(yè)和具冇自然壟斷性質(zhì)的企業(yè)也能試用。關(guān)鍵詞：企業(yè)激勵國冇企業(yè)中國電信措施建議第一章研究背景與意義1.1研究背景相比傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟市場而言，經(jīng)濟作為一種經(jīng)濟組織形式是比較冇效的。不僅資源的最優(yōu)配置通過價格機制實現(xiàn)了，更重耍的是它建立的一套的激勵機制也是十分冇效。簡單來說，個體行為以調(diào)節(jié)整個社會經(jīng)濟的資源配置，帀場經(jīng)濟是通過價格來影響，而且更主要的是它可以通過嚴謹?shù)闹贫劝才牛瑏碛绊懡?jīng)濟個體的行為,以及人們的積極性的調(diào)動。法國的一位經(jīng)濟學家一雅克?拉豐在巨著《激勵理論（第一卷）》的開篇中這樣說到過：“熊彼特在他的具有里程碑意義的《經(jīng)濟
4、分析史》中只字未提激勵問題,這的確讓人感到意外，而在今天，對于許多經(jīng)濟學家而言,經(jīng)濟學在很大程度上已經(jīng)成為研究激勵問題的學科:努力工作的激勵，提高產(chǎn)品質(zhì)量的激勵，投資和儲蓄的激勵，等等。如何設計制度（或機制）給經(jīng)濟主體提供的激勵己成為當代經(jīng)濟學的一個核心問題。”企業(yè)制度產(chǎn)生Z后，尤其是現(xiàn)代公司制度的建立和高速發(fā)展。提高企業(yè)效率和研究企業(yè)的激勵問題已經(jīng)成為經(jīng)濟學家們爭相研究的話題，企業(yè)制度安排的永恒主題：激勵問題和激勵機制的設計，決定企業(yè)能否健康發(fā)展的i個重要因素，那就是激勵機制。由對一般員工的激勵機制設計（管理的一個重要職能）轉(zhuǎn)移到運用經(jīng)濟制度安排來激勵和決定
5、企業(yè)前途的高層經(jīng)理已經(jīng)是現(xiàn)在企業(yè)激勵問題研究的重心。但是,只是建立經(jīng)營者的激勵機制不僅僅是現(xiàn)代公司激勵機制的內(nèi)容，一個企業(yè)的效率取決于經(jīng)營者的努力水平的同時;也取決于企業(yè)組織內(nèi)部全體員工的努力狀況。1.2研究意義從現(xiàn)在的研究來看，經(jīng)濟學家對激勵問題的研究，激勵機制的建立是研究的核心，但是普通員工的問題被簡化了;但是管理學家對激勵問題的研究又冇不同的側(cè)重，他們偏重于企業(yè)組織內(nèi)部的管理激勵上忽略了相關(guān)的制度安排激勵機制建立來說。因此，我們很有必要結(jié)合經(jīng)營者的激勵機制和企業(yè)內(nèi)部員工的激勵機制，尋求一個綜合分析模式并建立現(xiàn)代公司激勵機制。此文的目的是想構(gòu)建一套科學高效
6、的激勵機制體系，就針對屮國電信企業(yè)來說，探討此激勵機制貝體激勵措施的效果及適用性，避免冃前國營制造企業(yè)在激勵實施屮的誤區(qū)及弊端，這樣才能調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高組織效率，完成企業(yè)的目標。使人才為企業(yè)所用，同時避免企業(yè)人才流失，使該企業(yè)為人才理想的工作地方。本文以研究的是屮國電信企業(yè)的激勵機制構(gòu)建問題，研究過程中采用了多種方法，例如文獻研究法、實證研究法和對比分析等方法，通過整理相關(guān)管理理論以及激勵理論研究成果，我們發(fā)現(xiàn)中國電信企業(yè)構(gòu)建的激勵機制急需改進。第二章文章研究思路與理論綜述2.1文章研究思路首先文章的前半部分簡要介紹木文的背景、研究的口的
7、和意義、還有國內(nèi)外研究現(xiàn)狀以及研究的思路和方法、還有研究的主要內(nèi)容。然后，根據(jù)相關(guān)定義概述，我們對公司發(fā)展環(huán)境研究分析、中國電信員工激勵現(xiàn)狀和舉措需要改進。文章最后，簡耍的說明了優(yōu)化構(gòu)建中國電信公司員工激勵機制的支撐保障措施和本文研究結(jié)論，還冇相關(guān)冇待待研究的問題。2.2文章理論綜述國外研究綜述：西方世界是激勵的理論化研究的發(fā)源地。20ttt紀初開始，最早的管理學激勵理論出來，研究基礎是心理學以及組織行為學，形成于經(jīng)驗總結(jié)和科學的歸納。泰勒的“差別計件工資”和甘特的“任務加獎金制度”是典型的早期激勵機制。20世紀30年代，隨著“社會人”的命題被梅奧提出，管理理
8、論被引入到行為科學范疇，管理理論研究的
