面試引發(fā)部門(mén)之爭(zhēng)

《面試引發(fā)部門(mén)之爭(zhēng)》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫(kù)。

1、面試引發(fā)部門(mén)之爭(zhēng)　　傳統(tǒng)的面試方式在流程上存在二個(gè)與天俱來(lái)的問(wèn)題：錯(cuò)誤的內(nèi)容與錯(cuò)誤的流程這二個(gè)問(wèn)題往往成為招聘效果低下的最重要因素　　王明平也沒(méi)有想到一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)理的職位居然招了近2個(gè)月人力資源部通知面試的人不少于50人市場(chǎng)總監(jiān)劉濤就是沒(méi)瞅上一個(gè)最后還攤上一場(chǎng)部門(mén)間的沖突這讓人力資源部的招聘經(jīng)理孫虹非常生氣　　缺乏指導(dǎo)原則的招聘模式　　成立于XX年的深圳科明科技公司在短短的3年時(shí)間里迅速擴(kuò)展為員工人數(shù)超過(guò)千人的外貿(mào)公司并在行業(yè)內(nèi)有相當(dāng)?shù)拿麣狻　」镜目焖侔l(fā)展給人力資源部帶來(lái)了很大的壓力“為了應(yīng)付公

2、司的擴(kuò)張需求幾年來(lái)我們都在忙著招人沒(méi)有精力去考慮完善人力資源管理體系所以很多工作都有所滯后包括面試的指導(dǎo)原則、人才發(fā)展規(guī)劃等”人力資源經(jīng)理王明平說(shuō)“這給我們的招聘工作帶來(lái)了很大的阻礙”　　在現(xiàn)有的模式下科明公司并沒(méi)有一個(gè)成套的人才資質(zhì)模型招聘時(shí)由招聘經(jīng)理發(fā)布職位需求通知合適的候選人到公司由空缺崗位的直線上司進(jìn)行面試如果直線上司認(rèn)為合適由人力資源部再與候選人面談確定后即行錄用　　這種模式已經(jīng)在公司運(yùn)用3年多了但這種非結(jié)構(gòu)化的面試形式其實(shí)存在很多弊端“由于公司的中層管理人員一直比較穩(wěn)定這3年來(lái)公司招

3、聘的都是低端的管理人員居多存在的弊端都被隱藏了”王明平說(shuō)“事實(shí)上HR也的確是沒(méi)有認(rèn)真思考過(guò)人力資源部應(yīng)該為其他部門(mén)的同事在面試時(shí)提供什么形式的協(xié)助”　　這一弊端在公司招聘市場(chǎng)經(jīng)理的時(shí)候暴露無(wú)遺　　招聘經(jīng)理成了夾心餅干　　XX年3月服務(wù)了2年之久的市場(chǎng)部經(jīng)理離職市場(chǎng)總監(jiān)劉濤向人力資源部提交了招聘申請(qǐng)“當(dāng)時(shí)這個(gè)招聘申請(qǐng)上盡管寫(xiě)明了崗位描述與任職資格但在人力資源專(zhuān)業(yè)人員看來(lái)都顯得太寬泛尤其是任職資格一些硬性條件使篩選變得異常困難”王明平說(shuō)在他的建議下劉濤做了一些文字修改　　職位需求發(fā)布后盡管招聘經(jīng)理在

4、一個(gè)月內(nèi)通知不少于30人來(lái)面試但劉濤就是沒(méi)看上一個(gè)時(shí)間長(zhǎng)了劉濤頗有怨言認(rèn)為條件已經(jīng)夠低了人力資源部就是沒(méi)有推薦到合適人選　　在王明平的干預(yù)下孫虹加大了對(duì)市場(chǎng)經(jīng)理這一職位空缺的人員遴選力度并與該職位的直接上司——市場(chǎng)總監(jiān)進(jìn)行了頻繁的溝通“但就是沒(méi)有被瞅上眼的市場(chǎng)總監(jiān)的解釋是軟件不行如熟練掌握投資項(xiàng)目的分析、洽談技巧及管理運(yùn)作能力；熟悉國(guó)家相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策；對(duì)行業(yè)有深刻的認(rèn)識(shí)；具備出色的統(tǒng)籌、管理、組織、協(xié)調(diào)、人際溝通能力和社會(huì)公關(guān)能力等這些是我們?nèi)肆Y源管理人員所無(wú)法控制的只能在市場(chǎng)總監(jiān)與候選人面談過(guò)

5、程中才能分析發(fā)現(xiàn)”孫虹說(shuō)　　處于夾心層的招聘經(jīng)理強(qiáng)烈要求參與第一輪的面試在王明平的一再要求下劉濤勉強(qiáng)同意了人力資源部的這一提議面試由以前的單獨(dú)由市場(chǎng)總監(jiān)進(jìn)行改由招聘經(jīng)理參與旁聽(tīng)下進(jìn)行　　幾輪下來(lái)孫虹告訴王明平：劉濤對(duì)心目中的市場(chǎng)經(jīng)理人選并沒(méi)有一個(gè)明確的目標(biāo)也就是說(shuō)他壓根就不清楚自己需要的市場(chǎng)經(jīng)理具體需要掌握些方面的技能而且劉濤的面試技巧具有明顯的缺陷提問(wèn)的很多問(wèn)題都帶有很強(qiáng)的主觀性對(duì)不同的候選人所提問(wèn)的問(wèn)題也缺乏一致性并不能很好地衡量候選人的真正能力　　孫虹舉例說(shuō)劉濤在面試過(guò)程中針對(duì)兩個(gè)不同的候

6、選人問(wèn)過(guò)這樣兩個(gè)不同的問(wèn)題“你如何看待你最近五年的經(jīng)歷”、“你為什么想加入我們公司”“這兩個(gè)問(wèn)題都引出了很多有意思的信息但所回答的答案卻與工作績(jī)效所要求的關(guān)鍵資質(zhì)沒(méi)有直接相關(guān)”孫虹說(shuō)“更重要的是針對(duì)不同的對(duì)象詢問(wèn)的問(wèn)題并不一致根本無(wú)從對(duì)比候選人的資質(zhì)篩選如何談起”孫虹對(duì)此非常氣憤　　從來(lái)沒(méi)有對(duì)面試產(chǎn)生過(guò)重視的王明平這個(gè)時(shí)候才發(fā)現(xiàn)面試正在影響著公司招聘效果“直到這時(shí)我才醒過(guò)來(lái)其他部門(mén)的管理人員并不諳熟面試技巧而這些看似不重要的技巧正在影響著他們的工作效率”　　沖突中尋求突破　　在例行的部門(mén)經(jīng)理會(huì)議

7、上市場(chǎng)總監(jiān)仍在抱怨人員沒(méi)有及時(shí)到位帶來(lái)的工作壓力導(dǎo)致部門(mén)績(jī)效受到影響王明平聽(tīng)著心里極不是滋味　　“其他部門(mén)的經(jīng)理人員對(duì)他們?cè)诿嬖囘^(guò)程中應(yīng)該做些什么、問(wèn)些什么問(wèn)題沒(méi)有任何想法他們并不知道如何去面試一個(gè)候選人也不知道自己要招聘的樣的人應(yīng)該具有什么樣的技能等他們只有一個(gè)非常模糊的印象另外目前的面試是非結(jié)構(gòu)化的帶有很強(qiáng)的主觀性并不能準(zhǔn)確地預(yù)估候選人未來(lái)工作績(jī)效的能力這些問(wèn)題都限制了我們的招聘效率”王明平說(shuō)　　在做了一番總結(jié)后王明平與市場(chǎng)總監(jiān)劉濤進(jìn)行了溝通詳細(xì)指出了他在面試內(nèi)容方面的不足并善意地提出了一些

8、改進(jìn)辦法同時(shí)王明平也向劉濤檢討了人力資源部做得不到位的地方“我們提供的面試流程是非標(biāo)準(zhǔn)化的導(dǎo)致面試官對(duì)所有的候選人并沒(méi)有運(yùn)用完全相同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)面試引出的信息做出最終的等級(jí)劃分最終使個(gè)人偏見(jiàn)及其他各種各樣的主觀的、內(nèi)在的錯(cuò)誤影響了面試效果而評(píng)估的主觀性越強(qiáng)面試過(guò)程的有效性就越低”　　在王明平的斡旋下由招聘引發(fā)的沖突在表面上暫告一段落但王明平卻認(rèn)為“這并不等于問(wèn)題都得到了解決我們還要做很多事情從制定資質(zhì)模型、指導(dǎo)部門(mén)經(jīng)理如何面試人員等”　　王明平認(rèn)為更重要的是“我們都忽視了傳統(tǒng)的面試方式在流程上