寧波市上市公司高管薪酬與公司績效關系研究【文獻綜述】

《寧波市上市公司高管薪酬與公司績效關系研究【文獻綜述】》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在學術論文-天天文庫。

1、文獻綜述寧波市上市公司高管薪酬與公司績效關系研究摘要在一個正常運營的上市公司中，高管人員既是企業(yè)重要的人力資本要素投入者，同時也是企業(yè)的實際控制者，公司業(yè)績與高管付出的努力和其經(jīng)營才能是密切相關的。委托代理理論在設計薪酬時主張將高管的薪酬與公司的業(yè)績聯(lián)系起來，并設計一個合理的聯(lián)系程度，在滿足代理人激勵兼容約束和參與約束的情況下，使高管人員在努力實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的同時實現(xiàn)自身利益最大化，以此達到有效的激勵。因此探討高管薪酬的影響因素，建立和完善對高管人員的激勵與約束機制，以最大限度地調(diào)動高管人員的積極性，降低代理成本，激勵、

2、吸引和保持住現(xiàn)有高級管理人員，使企業(yè)在競爭中處于不敗之地，已成為我國企業(yè)需要迫切解決的問題。對上市公司業(yè)績與高管激勵制度的相關性研究，具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。關鍵詞：高管薪酬公司績效1.1國內(nèi)主要理論魏剛(2000)以1998年的816家滬深A股上市公司為樣本，對上市公司1998年年報中公布的董事會成員、總經(jīng)理和監(jiān)事會成員的報酬情況和持股情況進行了考察，發(fā)現(xiàn)零報酬、零持股現(xiàn)象比較普遍，總體報酬水平、持股數(shù)量存在明顯的行業(yè)差異，各公司之間差異顯著。運用多個線性回歸模型對我國上市公司績效與高管人員薪酬和高級管理人員持股比例

3、等多項指標之間的關系進行了計量研究，實證結果顯示：高級管理人員年度貨幣收入與公司績效不存在顯著的正相關關系，其原因是我國上市公司高級管理人員的報酬過低，不能產(chǎn)生有效的激勵作用；高級管理人員的持股也沒有達到預期的激勵效果，持股比例與高管薪酬負相關但不顯著；而公司規(guī)模與高管人員薪酬則存在顯著的正相關關系，薪酬水平受所處行業(yè)景氣度的影響。李增泉(2000)同樣利用1998年上市公司的財務報告數(shù)據(jù)為樣本，并將“高管人員”僅界定為董事長和總經(jīng)理，把選取的樣本總體依據(jù)總資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)、國家股比例和區(qū)域四大因素進行了分組，逐一用線性回歸模

4、型檢驗了高管薪酬和高管持股比例、凈資產(chǎn)收益率之間的相關性。研究發(fā)現(xiàn):我國上市公司經(jīng)理人員的年度報酬并不依賴于企業(yè)業(yè)績（以凈資產(chǎn)收益率衡量），而是與公司規(guī)模及公司所在區(qū)域具有密切關系，公司管理者薪酬與凈資產(chǎn)收益率之間的相關性受國家股比例多少的影響不大，但是國家股比例較高的公司，其管理者薪酬明顯偏低，同時由于高管持股比例極低，也不能發(fā)揮其應有的激勵作用。魏明海等(2004)結合我國制度背景，分析不同控股股東類型下的上市公司管理層激勵的有效性，研究表明：不同控股股東類型下的管理層報酬和持股比例之間的相關性是有差異的；大多數(shù)控股類型

5、的上市公司管理層報酬一定程度上與凈利潤或股價相關，但政府部門和外資企業(yè)控股的上市公司管理層報酬計劃并未顯現(xiàn)其激勵性；相對于股價而言，上市公司管理層報酬更多地與凈利潤相關。陳燕(2006)以2004年深、滬兩市的上市公司為樣本從公司績效、股權結構的安排和董事會治理三個方面進行實證研究，結果表明：公司績效、國有股比例、董事會規(guī)模對管理者薪酬產(chǎn)生顯著性影響。鄒煉（2009）以滬深兩市A股512家制造業(yè)上市公司為樣本,對我國上市公司高管薪酬與公司業(yè)績、規(guī)模、高管持股比例和所在地區(qū)經(jīng)濟水平等互動因素進行了實證研究，完成了回歸模型分析，

6、研究結果表明：我國上市公司高管與公司業(yè)績之間存在線性關系。1.2國內(nèi)主要理論國外對高級管理人員薪酬與公司業(yè)績之間的關系，最早由Taussings和Bake(1925)完成，他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)理報酬與企業(yè)業(yè)績之間的相關性很小。Lewellen和Huntsman(1970)分析了財富100強中的50個公司，推斷在決定管理者薪酬上會計利潤至少同企業(yè)銷售收入一樣重要。Murphy(1985)分析了1964-1981年美國73家制造公司500位經(jīng)理人員的樣本數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)以股東回報衡量的公司業(yè)績與經(jīng)理薪酬之間存在很強的相關性，即管理者薪酬對股

7、價績效的彈性是強的，在統(tǒng)計上是有意義的。他還將幾個不同度量，如工資和獎金(現(xiàn)金激勵)、期權激勵和總的激勵加入其模型中，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金激勵和總的激勵對于公司價值的彈性B近似為0.11。Coughlan和Schmidt(1985)采用1978-1982年的149家美國公司的數(shù)據(jù)，研究了高管人員現(xiàn)金薪酬的變化與公司業(yè)績之間的關系，與Murphy(1985)年的研究結果相一致的是，他們發(fā)現(xiàn)薪酬的變動與股票價格績效正相關。在國外眾多的實證研究中，JensenandMurphy（1990）的研究最具代表性，1990年以后的大多數(shù)實證研究秉承了

8、其研究范式。Jensen和Murphy認為，經(jīng)理的報酬應該取決于股東財富的最大化，他們考察了1974—1988年15年間美國最大的250家公司高管人員的工資和獎金，將高管薪酬與股東財富的變化及會計利潤的變化做回歸，考察其薪酬績效敏感度，他們得出的結果是，高管人員的報酬與企業(yè)業(yè)績的關系雖然是