淺談戰(zhàn)略與薪酬之間的關(guān)系

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1、淺談戰(zhàn)略與薪酬之間的關(guān)系在很多企業(yè)往往會(huì)碰到這樣的問題，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略處下來了，職能部門在如何設(shè)計(jì)本職能的戰(zhàn)略去支持公司的戰(zhàn)略方面不知道如何下手。另外，對(duì)于很多企業(yè)來說，公司戰(zhàn)略就是市場(chǎng)目標(biāo)或者是銷售訂單目標(biāo)，沒有一個(gè)詳細(xì)的互動(dòng)、協(xié)同的整體方案，要求各部門在公司市場(chǎng)目標(biāo)的指導(dǎo)卜?，自己制定木職能的戰(zhàn)略。在無章可據(jù)的情況下，如何制定人力資源部門的戰(zhàn)略，就給人力資源經(jīng)理帶來很大的休I惑？首先，我們先把公司戰(zhàn)略一人力資源戰(zhàn)略一薪酬戰(zhàn)略ZI'川的關(guān)系先理清楚。公司戰(zhàn)略企業(yè)要做什么要做到多大規(guī)模人力資源戰(zhàn)略雇誰？雇多少？結(jié)構(gòu)與規(guī)模薪酬戰(zhàn)略對(duì)誰支付？支

2、付多少？1、企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營方向與1=1標(biāo)決策過程與活動(dòng)。它是決定著企業(yè)將向何處去，要做什么，在什么審場(chǎng)做什么產(chǎn)品，最終要做到多人的規(guī)模？它是企業(yè)總的指導(dǎo)方針，企業(yè)的人力資源制度、薪酬制度都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而服務(wù)的，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源制度的結(jié)構(gòu)與規(guī)模，從陽決定了企業(yè)薪酬支付的結(jié)構(gòu)與規(guī)模。2、企業(yè)戰(zhàn)略定下來以后，人力資源部考慮的是如何能夠提供支持戰(zhàn)略實(shí)施的人才，為戰(zhàn)略實(shí)施提供良好的保障，這就是人力資源戰(zhàn)略的核心。我想，可以從四個(gè)方而來考慮：一是，盤點(diǎn)現(xiàn)有人才，保留住現(xiàn)有的人才隊(duì)伍；二是，發(fā)現(xiàn)可以培養(yǎng)的好苗子，為戰(zhàn)略實(shí)施提供人才梯

3、隊(duì)；三是，從外部引進(jìn)合適的人才，加強(qiáng)戰(zhàn)略實(shí)施的執(zhí)行能力；四是，及時(shí)激勵(lì),提高戰(zhàn)略實(shí)施隊(duì)伍的士氣和運(yùn)營效率。一項(xiàng)戰(zhàn)略的保障，最垂要的就是人員索質(zhì)的保障，所以，人力資源戰(zhàn)略一定得要曲I繞提供人才資源上設(shè)計(jì)。劉邦評(píng)定天下厲，論功行賞，他認(rèn)為蕭何功勞最大，其中一個(gè)最重要得因素就是，無論劉邦在前方打了多少次敗仗，蕭何都能為他源源不斷的提供兵源和糧草，為最終戰(zhàn)腔項(xiàng)羽提供了人員保障。3、要為戰(zhàn)略實(shí)施提供人才保障，最重要的就是薪酬戰(zhàn)略，價(jià)值如何分配對(duì)于人力資源戰(zhàn)略的成功與否生死攸關(guān)。分配的問題，是企業(yè)與員工雇用關(guān)系維系的至關(guān)垂要的一點(diǎn)。所以，薪酬戰(zhàn)略解

4、決的就是對(duì)誰支付，對(duì)什么樣的員工支付？支付多少的問題？這也可以從五方面來考慮，一是，企業(yè)的薪酬制度配介企業(yè)的戰(zhàn)略嗎？二是，企業(yè)的薪酬是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力；三是，企業(yè)的薪酬制度是否具有內(nèi)部公平性；四是，企業(yè)的薪酬制度是成本節(jié)約的嗎？五是，企業(yè)的薪酬制度是冇效率的嗎？只冇解決上面五個(gè)問題，薪酬制度才能與戰(zhàn)略相肚配,相一致，達(dá)到驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施的作用。薪酬戰(zhàn)略如何從五個(gè)方面驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略1、企業(yè)的薪酬制度配介企業(yè)的戰(zhàn)略嗎？也就是現(xiàn)有的薪酬制度能否驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略的實(shí)施，與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來，有效推進(jìn)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施。人力資源部通過選擇一系列報(bào)

5、酬策略來幫助組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在電影上，我們常常可以看到這樣的場(chǎng)面，要沖鋒某個(gè)山頭，組織了敢死隊(duì)，在出發(fā)Z前，部隊(duì)長官準(zhǔn)備一筐筐的銀元擺在隊(duì)伍而前，長官說：兄弟們，只要你們把他攻下來，這些都是你們的了。這就是在特殊情況下的薪酬策略。如果，今年公司的銷售策略是耍提高銷售量，對(duì)銷售員的提成考核上就主要是銷售量；如果是提高利潤收入，對(duì)銷售員的考核主要是毛利率的，如果是新產(chǎn)品推廣，就耍適當(dāng)提高固立工資比例和新產(chǎn)品銷售的提成系數(shù)。同樣，企業(yè)在不同的階段也有不同的薪酬策略，在初創(chuàng)期，更多的是采取t期激勵(lì)的方式，在發(fā)展期，獎(jiǎng)金的比例比較高，在成

6、熟期,短期激勵(lì)和長期激勵(lì)要結(jié)合起來，在衰退期，要節(jié)約人工成木。所以薪酬制度一定要能夠驅(qū)動(dòng)企業(yè)的戰(zhàn)峪推行，否則就會(huì)拖后腿。二、企業(yè)的薪酬是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力？員工往往都営歡拿薪酬來進(jìn)行比較，會(huì)和外部同等職位進(jìn)行比較，如果覺得拿得多了就會(huì)產(chǎn)生滿意感，如果拿得少了，就會(huì)產(chǎn)生不滿意感。員工對(duì)薪酬的滿意度會(huì)影響員工的工作效率。另外，在選擇企業(yè)的時(shí)候，報(bào)酬是很重要的選擇因素，拿招聘金業(yè)的待遇和現(xiàn)在金業(yè)、選擇企業(yè)進(jìn)行比較，往往會(huì)選擇薪酬較高的單位。所以，薪酬制度要定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，及時(shí)調(diào)整薪酬水平，保留、激勵(lì)現(xiàn)有人員，吸引高素質(zhì)的人才加入到隊(duì)伍中來。在

7、國內(nèi)企業(yè)，外部人員在不了解企業(yè)的情況下，往往認(rèn)為員工工資高的企業(yè)一定是好企業(yè)，所以很多工資高的企業(yè)往往匯集了一大批高素質(zhì)的人才，工資低的金業(yè)匯集了一般人才，缺乏高素質(zhì)人才，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不是一件好事情。戰(zhàn)略的實(shí)施需要一群能打仗的隊(duì)伍，如果這隊(duì)伍都不合格，這仗可就岌岌可危了。三、企業(yè)的薪酬制度是否具有內(nèi)部公平性？員工不僅僅喜歡和外部企業(yè)同等職位進(jìn)行比較，還喜歡在內(nèi)部進(jìn)行比較。特別是和同等職位、同等職級(jí)的人進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己干得多，拿得少了自然就會(huì)不滿意，如果干得少了，拿得和別人一樣多，干得多的人也會(huì)不滿意?！安换脊讯疾痪逼骄髁x

8、的思想對(duì)金業(yè)來說是一個(gè)非常具有傷害力的不好現(xiàn)彖，在很多企業(yè)績效考核無法推行，其中一個(gè)很重要的原因就是平均主義思想在作怪。所以，我們對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)一定要科學(xué)，價(jià)值貢獻(xiàn)大的人拿得口然就多，價(jià)值貢獻(xiàn)小的人拿得口然就少