如何做好離職員工管理

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1、本期?！鯥SPECIALTOPIC高振勇，深圳市寶安區(qū)職業(yè)能力開發(fā)局．碩士研究生，經(jīng)濟(jì)師。電子郵箱：136152953@qq．com。趙心，深圳大學(xué)管理學(xué)院．碩士研究生，經(jīng)濟(jì)師。編者按從某種意義上講，企業(yè)與其員工的關(guān)系一旦發(fā)生便有可能是終身的。所以對(duì)離職員工管理的重要J生并不亞于對(duì)現(xiàn)任員工的管理。離職員工管理首先體現(xiàn)為一種系統(tǒng)性，即從員工入職、員工管理到員工離職、離職后的溝通甚至可能是離職員工的再入職都是應(yīng)該涉及到的。其次，離職員工的管理也是企業(yè)獲取人才、保留關(guān)鍵員工不可或缺的環(huán)節(jié)。因此，要將離職員工管理放在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和人力資源管理戰(zhàn)

2、略的高度上給予充分重視。這一點(diǎn)也與本刊“提升人力資源準(zhǔn)備度”的思考不謀而合。如何做好離職員工管理●高振勇趙心內(nèi)容摘要本文首先分析員工離職原因，并對(duì)員工主動(dòng)離職的風(fēng)險(xiǎn)和防范策略作了簡(jiǎn)單分類，在此基礎(chǔ)上探討了如何做好離職員工的延續(xù)管理和再入職管理。關(guān)鍵詞離職員工延續(xù)管理再入職管理啥佛商學(xué)院的邁克爾·比爾指出：“環(huán)境越是具有動(dòng)態(tài)性(市場(chǎng)和技術(shù)迅速的變化)，公司越是必須考慮管理人力流入、流出，以及在組織內(nèi)的流動(dòng)?！比缃瘢瞬诺膭?dòng)態(tài)流動(dòng)已逐漸成為一種常態(tài)和趨勢(shì)，也成為人才開發(fā)的一種重要形式。研究表明，本科學(xué)歷的職業(yè)流動(dòng)周期大概為21．1個(gè)月，研究

3、生為22．8個(gè)月，?？茷?0．5個(gè)月，高中則達(dá)到53．1個(gè)月。另從年齡維度看，30歲以下年輕人的職業(yè)流動(dòng)周期大大低于平均周期，為17．5個(gè)月。此外，人才的流動(dòng)頻率也有逐年增加的趨勢(shì)Ⅲ。如何有效防范員工離職帶來的風(fēng)險(xiǎn)，做好離職員工的延續(xù)管理，是一個(gè)值得探討的問題。近年來，國(guó)內(nèi)外很多專家學(xué)者對(duì)離職員工的管理進(jìn)行了研究和探索。國(guó)外學(xué)者研究主要集中在員工心理層面，研究員工離職的心理動(dòng)因模型，把員工離職原因分為市場(chǎng)因素、組織因素、個(gè)人因素等三個(gè)緯度，如Mobley擴(kuò)展的中介鏈模型、Price-Muller模型、Abelson的離職過程模型等。他們

4、嘗試從①上海首次發(fā)布的職業(yè)流動(dòng)周期報(bào)告。員T,b理層面分析員工離職原因并構(gòu)建員工離職風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)，提出防范員工離職的策略和方法。國(guó)內(nèi)學(xué)者研究則普遍集中在企業(yè)實(shí)操層面的研究，I：l：；tzD在員工離職前企業(yè)如何做好防范，離職過程中如何做好溝通以及離職后如何做好后續(xù)管理等。本文則從員工離職的企業(yè)和個(gè)人原因分析著手，在此基礎(chǔ)上探討員工主動(dòng)離職的風(fēng)險(xiǎn)及防范措施，最后對(duì)員工離職后的延續(xù)管理以及離職員工再入職管理提出相應(yīng)的對(duì)策和建議。一、員工離職的原因及風(fēng)險(xiǎn)防范員工離職有“主動(dòng)”與“被動(dòng)”兩種形式。主動(dòng)離職是指離職的決策主要由員工做出；被動(dòng)離職則指

5、離職的決策主要由企業(yè)做出，包括解雇、開除等形式。對(duì)于企業(yè)的管理者來說，被動(dòng)離職是確定的，可以被企業(yè)所控制的，而主動(dòng)離職卻往往不可預(yù)測(cè)，也不可控。因此，我們將重點(diǎn)分析員工主動(dòng)離職的原因，具體參看如下表1、表2。毫1撕老員工一職患困分析衰員工類型離職原因1．現(xiàn)實(shí)與期望的差距：2．企業(yè)未采取有效措施緩解新員工的心理落差。包括對(duì)新入職員工重視不夠、缺乏有效的管新員工(試用期員工)理措施；工資待遇，工作比較單一、枯燥、管理溝通不暢等。主要分為企業(yè)因素、個(gè)人因素和勞動(dòng)力市場(chǎng)因素；具體包括組織承諾、工作滿意度、工作尋找行為、機(jī)會(huì)、工作投老員工(正式入

6、職)入度、期望匹配度、積極情感、職業(yè)成長(zhǎng)度、晉升機(jī)會(huì)和工作單調(diào)性等。裹2員工膏職的個(gè)人與企業(yè)曩因分析裹個(gè)人原因企業(yè)原因1．企業(yè)制度不規(guī)范，缺乏民主管理，不受尊重1．企業(yè)所從事產(chǎn)業(yè)的發(fā)展前景不被看好2．同事、上下級(jí)人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，不滿直接領(lǐng)導(dǎo)2．企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展停滯不前，競(jìng)爭(zhēng)處于劣勢(shì)3．工資收入低，福利差；同工不同酬，分配不公3．企業(yè)存在金融資產(chǎn)缺陷，無法估計(jì)對(duì)今后產(chǎn)生的影響4．“跳板哲學(xué)”：學(xué)到東西就該走；4．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)根本性的失誤5．不滿企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制5．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不具備創(chuàng)業(yè)、守業(yè)和繼續(xù)發(fā)展企業(yè)的素質(zhì)6．在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)

7、重視和成才的人文環(huán)境6．企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，員工對(duì)所從事的工作缺乏認(rèn)同感7．人才過剩，能力埋沒，無個(gè)人發(fā)展的空間，升職無望7．企業(yè)在人員配備方面不合理，不能夠人盡其才8．無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作8．企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制僵化g．企業(yè)無力提供相當(dāng)水平的收入和福利根據(jù)美國(guó)勞工部的測(cè)算，替換一名普通跳槽員工的成本約占員工全年工資收入的三分之一。美國(guó)管理協(xié)會(huì)指出，技能緊缺的崗位，替換一名跳槽員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1．5倍。據(jù)華爾街日N．N道，默克制藥曾發(fā)現(xiàn)員工離職的成本相當(dāng)于員工年收入的1．5至2．5倍。如此看來，

8、員工離職將會(huì)給企業(yè)帶來最直接的經(jīng)濟(jì)損失及管理風(fēng)險(xiǎn)。表3總結(jié)了員工主動(dòng)離職可能帶來的主要風(fēng)險(xiǎn)，以及相應(yīng)的防范策略。裹3員工■職主要風(fēng)除與防范策略分析衰序號(hào)風(fēng)險(xiǎn)防范策略關(guān)鍵技術(shù)或1．加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，縮小涉密范圍；