戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關系模型探討

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1、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關系模型探討中圖分類號：C962文獻標識碼：A內容摘要：戰(zhàn)略管理領域的學者們一直在研究企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源問題，戰(zhàn)略人力資源管理是戰(zhàn)略管理與人力資源的結合。戰(zhàn)略管理關註組織績效，人力資源管理註重如何對人進行管理。為此，本文首先介紹瞭動態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源管理的關系以及戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關系。然後，分析戰(zhàn)略人力資源管理、企業(yè)智力資本、動態(tài)能力與組織績效之間的相互作用機理。最後從戰(zhàn)略人力資源管理的角度出發(fā)探討企業(yè)要想改善組織績效必須重視知識管理和組織學習關鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理動態(tài)能力智力資本動態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源管理明確提出“動態(tài)能力”是

2、在《動態(tài)能力與戰(zhàn)略管理》一文中,Teece等人將動態(tài)能力定義為企業(yè)整合、構建和重置企業(yè)內外部能力以適應快速變化環(huán)境的能力，並建立瞭動態(tài)能力的分析框架，即流程(Processes),位置(Positions)和路徑(Paths)(劉飛、簡兆權，2010)o流程是最基礎的部分，位置與路徑都需要通過流程來發(fā)生作用。企業(yè)流程是以人為載體的，一定的流程要求企業(yè)員工一定的行為，員工都擁有一定的知識技能，企業(yè)的能力主要表現(xiàn)為企業(yè)利用組織人力資源來獲得企業(yè)產(chǎn)出的過程。因此，企業(yè)的能力與員工的技能是分不開的，這就需要企業(yè)管理者不僅要研究員工個體，還要研究協(xié)調不同的員工以形成企業(yè)能力的人力資

3、源管理系統(tǒng)。由於企業(yè)內員工的價值和稀有性是不同的，Lepak和Snell在同一個組織內利用員工價值和獨特性的不同對應不同的人力資源管理系統(tǒng)，他們認為企業(yè)中存在著不同的人力資源戰(zhàn)略，該模型為研究企業(yè)的能力、員工的技能、人力資源管理系統(tǒng)之間的相互作用關系提供瞭一個工具（朱偉民，2007）o而Eisenhardt和Martin認為動態(tài)能力是"使用資源來適應甚至是創(chuàng)造市場變化的企業(yè)過程，尤其是那些整合、重組、獲取和廢棄資源的過程。動態(tài)能力是組織層和戰(zhàn)略層的例習（routines）,據(jù)此，企業(yè)可以根據(jù)市場的出現(xiàn)、崩潰、分裂、演化和消失來達到新的資源組合”（劉飛、簡兆權，2010）o

4、這些定義反映瞭基於動態(tài)能力，企業(yè)能根據(jù)外部環(huán)境的變化相應的作出調整，改變企業(yè)的資源基礎。當企業(yè)處於穩(wěn)定環(huán)境下，需要靠動態(tài)能力來調整企業(yè)資源；處於動態(tài)環(huán)境下，需要靠動態(tài)能力來轉變企業(yè)資源。企業(yè)的這種變化必須基於員工新的技能與行為，而員工新的技能與行為的形成受到人力資源管理系統(tǒng)的影響，這表明人力資源管理的中心是理解和發(fā)展動態(tài)能力戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效戰(zhàn)略人力資源管理是組織為瞭達到目標，系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應性相結合的人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)為證明人力資源對於企業(yè)的價值提供瞭一個嶄新的視角，大量研究證明，戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效具有相關性。戰(zhàn)

5、略人力資源管理強調瞭人力資源管理應與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，企業(yè)通過人力資源管理來形成以優(yōu)勢資源為核心的經(jīng)營戰(zhàn)略，增進企業(yè)績效Wright和Snell（2001）認為戰(zhàn)略人力資源管理由人力資本存量（員工的知識、技能和能力）、員工關系和行為（包括心理契約、組織身份，它所強調的是人的自由意志及認知和感情）和人力資源管理系統(tǒng)三個基本部分組成，企業(yè)就是通過人力資源管理系統(tǒng)來引導員工的行為和影響人力資本存量。在此基礎上，有學者提出，戰(zhàn)略人力資源管理可以通過影響企業(yè)中人力資本存量和員工的態(tài)度與行為進而對組織績效產(chǎn)生影響。蔣建武和趙曙明（2007）認為戰(zhàn)略人力資源管理通過培育符合組織戰(zhàn)略要求

6、的員工能力，倡導與組織目標一致的員工行為，最終實現(xiàn)組織績效後期學者開始從組織層面上探討，認為和傳統(tǒng)的人力資源管理僅考慮員工個人的技能與知識（即從人力資本角度出發(fā)）不同，戰(zhàn)略人力資源管理上升到瞭組織層面。戰(zhàn)略性人力資源管理增強瞭企業(yè)包括人力資本在內的智力資本。智力資本強調隱性知識在企業(yè)中的重要性，斯圖爾特認為企業(yè)的智力資本由人力資本、結構資本和客戶資本構成，並稱之為智力資本的“H—S—C”結構。智力資本的形成和積累正是戰(zhàn)略人力資源管理的一個基本任務，學者們將智力資本作為中間變量開始研究人力資源管理對企業(yè)績效的影響。Youndt通過208個公司的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)特定的人力資源管理實

7、踐與特定部分的智力資本之間有很強的關系，且人力資源管理實踐、智力資本與企業(yè)績效之間均有很強的直接關系戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的框架模型從圖1中可以看出，與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，人力資源管理使企業(yè)的智力資本的變化變得容易，在智力資本驅動下，企業(yè)能力經(jīng)歷不斷地整合、重組、揚棄，呈現(xiàn)出一種動態(tài)性，這能使企業(yè)與競爭對手相比更具有競爭力首先，人力資源管理應與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的形成和實施具有重要的意義。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間是相互依存、相互作用的，企業(yè)要根據(jù)環(huán)境的變化與自身的狀況，建立適合本企業(yè)特色的人力資源管理系統(tǒng)。