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1、有效的績效面談溝通目錄一、績效面談為何難談?2二、你的考核制度完善嗎?31、業(yè)績管理體系要完善32、考核標(biāo)準要明確43、主管要學(xué)會角色認知4三、你掌握面談技巧了嗎?51、面談準備要充分52、雙向溝通，多問少講53、問題診斷與輔導(dǎo)并重64、不僅談?wù)撨^去，更要發(fā)展未來65、面談溝通是一個持續(xù)的過程7只做考評而不將結(jié)果反饋給被評估者，考評就失去了它的激勵、獎懲和培訓(xùn)的特有功能。反饋的主要方式就是績效面談，因為只有通過績效面談，才可能讓被評估者了解自身績效，強化優(yōu)勢，改進不足。同時亦將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價值觀一起傳遞，形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大。一、績效面談為何
2、難談?不幸的事實是，績效面談往往成了主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績效面談主要是上級考評下級在績效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績效獎金、等級評定有聯(lián)系，一旦要面對面地探討如此敏感和令人尷尬的問題，給雙方帶來的可能是緊張乃至人際沖突！正因為如此，績效面談常常是比較難談的，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、由于考核標(biāo)準本身比較模糊，面談中容易起爭執(zhí)。有一些企業(yè)更是一張考核表考核所有的員工，沒有根據(jù)工作的具體特點，有針對性的考核，評判標(biāo)準的彈性較大。這樣往往導(dǎo)致上下級對考評標(biāo)準和結(jié)果認知上存在偏差，公說公有理，婆說婆有理，甚至可能形成對峙和僵局。面談不僅解決
3、不了問題，反而給雙方今后的工作帶來麻煩，結(jié)果還不如不談。2、員工抵制面談，認為績效考核是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，并懼怕因吐露實情而遭到上級的報復(fù)和懲罰。因此，面談過程中經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：要么員工對績效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢，弱化自己的不足；要么是保持沉默，主管說什么就是什么。這樣雖經(jīng)過面談，主管對下屬的問題和想法還是不了解。3、面談時一些主管要么喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評下屬的不足；要么包辦談話，下屬只是聽眾的角色。這樣造成員工對面談發(fā)怵，績效面談往往也就演變成了批評會、批斗會，成了員工的鬼門關(guān)，員工懾于主管的權(quán)力，口服
4、心不服。4、有的主管老好人傾向嚴重，怕得罪人。結(jié)果是打分非常寬松，每一個人的分數(shù)都很高，績效面談成了大家都好的走過場，讓下屬感覺面談沒有實際作用。5、主管心胸狹窄，處事不公，以個人好惡作為評判標(biāo)準。優(yōu)秀的員工往往不拘小節(jié)，而一些主管拼命揪其“小辮子”不放，致使員工愈發(fā)抵觸，雙方矛盾重重。6、面談時籠統(tǒng)的就事論事，沒有提出針對性的改進意見。讓員工感到工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺面談無用，甚至是“浪費時間”。面談起爭執(zhí)或員工抵制面談，與績效制度設(shè)計不完善有直接關(guān)系；而面談沒有用或變成批斗會，則與主管缺乏面談技巧有關(guān)。多種因素相互影響牽連，導(dǎo)致
5、面談不能成功。因此，需要從制度和技術(shù)層面同時入手，雙管齊下，才能有效解決績效面談中存在的困境。二、你的考核制度完善嗎?員工對面談的不滿，很大原因是對考核不滿。因此，做好面談，從制度層面要做好以下幾個工作：1、業(yè)績管理體系要完善要有明確的職位說明書，使每個人職責(zé)清晰；針對職責(zé)，每個人都有明確的目標(biāo)，考核依據(jù)目標(biāo)制定；目標(biāo)達成與否與薪酬、晉升直接掛鉤；針對員工考核弱項要有相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)，而不是撒手不管；考核投訴渠道要暢通，員工受到不公正的評價有冤可訴。這樣整個體系形成閉環(huán)，環(huán)環(huán)相扣，企業(yè)目標(biāo)和個人努力緊密結(jié)合。許多企業(yè)的業(yè)績管理是弱項，或者體系本身不健全，
6、或者各制度之間缺乏連貫性，考核之后沒有了下文，導(dǎo)致業(yè)績管理制度派不上用場，被束之高閣。這也是績效面談難以達到效果的根源。另外，要讓員工了解企業(yè)的業(yè)績管理體系，宣傳貫徹和培訓(xùn)非常重要。讓員工了解到：企業(yè)對他的期望是什么，他應(yīng)該怎樣發(fā)展才符合企業(yè)的要求，怎樣做會受到獎勵或處罰。而績效面談給了他一個客觀認識自我的機會，讓他了解自己的業(yè)績與組織期望之間的差距，使他有努力和前進的方向，有意識的彌補自己的短項。業(yè)績管理體系的建設(shè)和宣傳貫徹，最終目的是統(tǒng)一“考核是手段，發(fā)展是目的”，考核和面談是幫助個人和組織提高對績效的認識。這樣公司上下才會把制度刻在腦海里，貫穿于
7、行動中，有效地消除對績效管理和面談的錯誤和模糊認識。2、考核標(biāo)準要明確由于目標(biāo)是變量，因此考核前明確目標(biāo)和標(biāo)準，是績效面談的重要一環(huán)。目標(biāo)要符合SMART原則(具體的、可衡量的、有行動導(dǎo)向的、現(xiàn)實的、有時間限制的)，如果考核標(biāo)準采用等級評定法，則要對各等級的含義做出明確解釋。主管要力戒往下壓目標(biāo)、部屬不理解也要執(zhí)行的情況。如果在開始面談后，雙方對標(biāo)準理解還有出入，主管應(yīng)該尊重部屬的意見，因為目標(biāo)和標(biāo)準主要是主管來制定和審批的，所以他有義務(wù)向部屬解釋清楚。如果目標(biāo)中確實有歧異或模糊不清的地方，主管應(yīng)該在今后工作中對目標(biāo)進行修改。3、主管要學(xué)會角色認知作為
8、承上啟下的紐帶，主管稱職與否，對自身角色是否認知清楚，也直接決定面談的成敗。許多主管自身業(yè)務(wù)很
