資源描述：
《企業(yè)工作評價中的常見問題及其解決方法 劉李豫 肖鳴政》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、理論研究企業(yè)工作評價中的常見問題及其解決方法劉李豫肖鳴政,內(nèi)容摘要工作評價是確定崗位的相對價值的一種人力資源管理技術(shù)和方法它在崗位評,,價和薪酬定級方面體現(xiàn)出了一定的科學(xué)性和客觀性在企業(yè)中的運用日益廣泛然而使用中也存。,在不少問題本丈就企業(yè)工作評價中最為常見的幾個問題進行討論分析并提出了一些建議和解,。決方法以為企業(yè)在實踐中更好地操作工作評價提供參考關(guān)健詞工作評價常見問題薪酬,又、、、,工作評價稱為職務(wù)評價任與其他工作崗位的聯(lián)系工作對組織內(nèi)部的職位進行測評并,崗位評價是一種技術(shù)性管理方條件、技能和能力要求等。且收到了不錯的效果,但企業(yè)也,、指通過對崗位系統(tǒng)進行考察#。法組建工作
2、評價委員會一時常為工作評價過程中遇到的、,由企業(yè),分析比較和多因素調(diào)查來確定般要求委員會成員最好一些問題而苦惱下文就最容易崗位的相對價值,以便科學(xué)的建高層管理者、主管部、門領(lǐng)導(dǎo)人碰見的問題進行分析及提供一。。立工資等級目前工作評價方法力資源管理人員和員工代表在些建議已逾上百種,而墓本方法大致有后文中會討論為何要求員工參以下四種,,與。排列法分類法評分!組成員工恐懼。法薪點法!和要素比較法?挑選出合適工作評價方雖然人們從多種角度研究,“”,法確定該方法的報酬要素并員工恐懼是指員工由于害開發(fā)出了眾多的工作評價方法,怕其已熟悉的工作環(huán)境帶來的對工作肉位進行評價,%。工變但工作評價方
3、法的操作過程仍選擇并評價薈準(zhǔn)閱位化或者自身利益會發(fā)生損失然基于最根本的兩點,即崗位信作評價者選擇出若干個基準(zhǔn)崗而對工作評價小組成員及其工息全面而詳細的收集、整理,對位作為評價參照系數(shù),因為一個作采取不合作甚至敵視的態(tài)度。工作崗位信息直接或間接地對企業(yè)中的基準(zhǔn)崗位是小部分的,這種現(xiàn)象的發(fā)生在工作評價整比從而最終確定各個工作崗位一旦對這些基準(zhǔn)崗位做出排序,個過程中都有所反映,尤其最常的相對價值以及它們在組織中通過其他崗位與基準(zhǔn)崗位的對出現(xiàn)在工作評價的初期階段,也。的等級由此可以看出工作評價比便能很容易的確定最終的崗就是進行工作分析收集職位信的操作步驟總的來說不外乎。。以位次序息的階段下
4、幾個步驟&評價其他工作,確定我們認為如果在工作評價幽位,?開。展工作分析收集工作最后的肉位價值排列過程中工作評價小組遇到以下,信息,對工作崗位情況進行全面工作評價方法在確定職位一些現(xiàn)象就存在員工恐懼調(diào)查,收集有關(guān)崗位方面的資料、相對價值方面表現(xiàn),員工對工作評出一定的科訪談過程中數(shù)據(jù),并寫出調(diào)查報告,其中要特學(xué)性和公平性,目前越來越多的價小組的工作有抵觸情緒,不支別說、?明墓本的工作要素任務(wù)責(zé)企業(yè)采用這種管理技術(shù)方法來持其訪談或調(diào)查工作員工提供五)(益昌?+,理論研究,到,,由他們幫助確定構(gòu)工作內(nèi)容的虛假信息故意夸大整個工作評價過程之后才會行廣泛調(diào)查其所在崗位的實際工作責(zé)任
5、、工忠于工作評價,也才會提高真實建工作評價體系的報酬要素的種作內(nèi)容,同時又對其他崗位的工可靠的信息。類、范圍,同時也能進一步地確定。,在作予以貶低其次工作評價實施過程各個報酬要素在整個評價體系中造成這些現(xiàn)象的原因,我們中和工作評價完結(jié)之后,也應(yīng)及的權(quán)重大小,通過這樣的調(diào)查方法可認為主要有以下幾個方面時向員工反饋工作評價的階段以使得開發(fā)或者修正的工作。,薪酬在任何組織內(nèi)都是員工性成果和最終結(jié)果以上這些措評價體系更易于為使用者接受最為關(guān)注的敏感地帶,而工作評施也許會讓工作評價專家可以將使用者在使用的過程中所容易、、。價又常常是企業(yè)制定薪酬制度從員工那里獲得更為可靠全面犯的錯誤降到最低
6、劃分薪酬等級必經(jīng)的前期工作,的信息資料。除了對報酬要素進行校臉,,,還這就無可避免員工對此異常關(guān)心最后但也是最重要的工外需要對選定的工作評價體。系能否客觀地反映工作崗位相對了員工最為擔(dān)心的是工作評價作評價小組也許應(yīng)該做出書面小組在根據(jù)收集的職位信息進行的承諾,企業(yè)絕對不會因工作評價值的程度進行驗證。如果有可崗位相對價值比較時,會因此造價的結(jié)果而隨意調(diào)換崗位,改變能,建議先采用兩到三種工作評成他們所處崗位的重要性下降,組織的薪酬結(jié)構(gòu),更換員工的薪價體系對少數(shù)的墓準(zhǔn)崗位進行評酬。,從而使得他們所在崗位的等級降水平價將評價結(jié)果與市場勞動力價低,最后導(dǎo)致直接影響他們的薪格進行相關(guān)性分析,選
7、取相關(guān)性?,、、酬回報此外一些企業(yè)在調(diào)整二工作評價體系與企較強的評價體系進一步對非基準(zhǔn)更換薪酬體系的時候,如果無緣業(yè)實際情況脫鉤崗位進行評價,進而確定薪酬等。無故的降低某些員工的薪酬待級由于采用多種工作評價體系遇,恐怕易引起員工的憤慨,從而當(dāng)評價者手中拿到工作評對組織內(nèi)的所有工作崗位進行評影響員工的工作績效,但如果企價方法操作說明時,有時會覺得價,再比較其可行性的做法比較業(yè)是墓于工作評價做出調(diào)整薪酬工作評價在實際操作中有極大費時耗財,所以建議只對墓準(zhǔn)崗的決策,那么它就
