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《企業(yè)工作評(píng)價(jià)中的常見問題及其解決方法》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、企業(yè)工作評(píng)價(jià)中的常見問題及其解決方法摘要：工作評(píng)價(jià)是確定崗位的相對(duì)價(jià)值的一種人力資源管理技術(shù)和方法，它在崗位評(píng)價(jià)和薪酬定級(jí)方面體現(xiàn)出了一定的科學(xué)性和客觀性，在企業(yè)中的運(yùn)用日益廣泛，然而使用中也存在不少的問題。本文就企業(yè)工作評(píng)價(jià)中最為常見的幾個(gè)問題進(jìn)行討論分析，并提出了一些的建議和解決方法，以為企業(yè)在實(shí)踐中更好的操作工作評(píng)價(jià)提供參考。關(guān)鍵詞：工作評(píng)價(jià)常見問題薪酬工作評(píng)價(jià)，又稱為職務(wù)評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià)，是一種技術(shù)性管理方法，指通過對(duì)崗位系統(tǒng)進(jìn)行考察、分析、比較和多因素調(diào)查，來確定崗位的相對(duì)價(jià)值，以便科學(xué)的建立工
2、資等級(jí)。自從1920年查爾斯?E?比多（Bedaux）最早對(duì)工作評(píng)價(jià)方法進(jìn)行研究開始，伴隨著工業(yè)社會(huì)的發(fā)展和管理理論的革新，工作評(píng)價(jià)方法得到了長足的發(fā)展，目前工作評(píng)價(jià)方法已逾上百種，而基本方法大致有以下四種：排列法，分類法，評(píng)分法（薪點(diǎn)法）和要素比較法。雖然人們從多種角度研究開發(fā)出了眾多的工作評(píng)價(jià)方法，但工作評(píng)價(jià)方法的操作過程仍然基于最根本的兩點(diǎn)，即崗位信息全面而詳細(xì)的收集、整理，對(duì)工作崗位信息直接或間接地對(duì)比從而最終確定各個(gè)工作崗位的相對(duì)價(jià)值以及它們?cè)诮M織中的等級(jí)。由此可以看出工作評(píng)價(jià)的操作步驟總的來
3、說不外乎以下幾個(gè)步驟：1、開展工作分析。收集工作信息，對(duì)工作崗位情況進(jìn)行全面調(diào)查，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)，并寫出調(diào)查報(bào)告，其中要特別說明基本的工作要素：任務(wù)、責(zé)任、與其他工作崗位的聯(lián)系、工作條件、技能和能力要求等；2、組建工作評(píng)價(jià)委員會(huì)。一般要求委員會(huì)成員最好由企業(yè)高層管理者、主管部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理人員和員工代表（在后文中會(huì)討論為何要求員工參與）組成；3、挑選出合適工作評(píng)價(jià)方法，確定該方法的“報(bào)酬要素”并對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)；4、選擇并評(píng)價(jià)基準(zhǔn)崗位。工作評(píng)價(jià)者選擇出若干個(gè)基準(zhǔn)崗位作為評(píng)價(jià)參照系數(shù)
4、，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)中的基準(zhǔn)崗位是小部分的，一旦對(duì)這些基準(zhǔn)崗位做出排序，通過其他崗位與基準(zhǔn)崗位的對(duì)比便能很容易的確定最終的崗位次序。5、評(píng)價(jià)其他工作崗位，確定最后的崗位價(jià)值排列。工作評(píng)價(jià)方法在確定職位相對(duì)價(jià)值方面表現(xiàn)出一定的科學(xué)性和公平性，目前越來越多的企業(yè)采用這種管理技術(shù)方法來對(duì)組織內(nèi)部的職位進(jìn)行測(cè)評(píng)，并且收到了不錯(cuò)的效果，但企業(yè)也時(shí)常為工作評(píng)價(jià)過程中遇到的一些問題而苦惱，下文就最容易碰見的問題進(jìn)行分析及提供一些建議。一、員工恐懼員工恐懼，是指員工由于害怕其已熟悉的工作環(huán)境帶來的變化或者自身利益會(huì)發(fā)生損失，
5、而對(duì)工作評(píng)價(jià)小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度。這種現(xiàn)象的發(fā)生在工作評(píng)價(jià)整個(gè)過程中都有所反映，尤其最常出現(xiàn)在工作評(píng)價(jià)的初期階段，也就是進(jìn)行工作分析收集職位信息的階段。我們認(rèn)為如果在工作評(píng)價(jià)過程中，工作評(píng)價(jià)小組遇到以下一些現(xiàn)象，就存在員工恐懼：訪談過程中，員工對(duì)工作評(píng)價(jià)小組的工作有抵觸情緒，不支持其訪談或調(diào)查工作；4員工提供工作內(nèi)容的虛假信息，故意夸大其所在崗位的實(shí)際工作責(zé)任、工作內(nèi)容，同時(shí)又對(duì)其他崗位的工作予以貶低；造成這些現(xiàn)象的原因，我們認(rèn)為主要有以下幾個(gè)方面：薪酬在任何組織內(nèi)都是員工最為關(guān)注的
6、敏感地帶，而工作評(píng)價(jià)又常常是企業(yè)制定薪酬制度、劃分薪酬等級(jí)必經(jīng)的前期工作，這就無可避免員工對(duì)此異常關(guān)心了。員工最為擔(dān)心的是工作評(píng)價(jià)小組在根據(jù)收集的職位信息進(jìn)行崗位相對(duì)價(jià)值比較時(shí)，會(huì)因此造成他們所處崗位的重要性下降，從而使得他們所在崗位的等級(jí)降低，最后導(dǎo)致直接影響他們的薪酬回報(bào)；此外，一些企業(yè)在調(diào)整、更換薪酬體系的時(shí)候，如果無緣無故的降低某些員工的薪酬待遇，恐怕易引起員工的憤慨，從而影響員工的工作績(jī)效，但如果企業(yè)是基于工作評(píng)價(jià)做出調(diào)整薪酬的決策，那么它就有了一種科學(xué)、客觀的理由。因此，員工為了避免自身利益
7、的損失對(duì)工作評(píng)價(jià)就天然存在一種畏懼心情。企業(yè)或者工作評(píng)價(jià)專家想要更為成功地開展工作評(píng)價(jià)，就需要在工作分析和工作評(píng)價(jià)的全過程中時(shí)刻做好與員工的溝通、解釋工作，保持信息溝通的順暢無偏差，從而有助于克服員工對(duì)工作分析和工作評(píng)價(jià)的恐懼，打消他們對(duì)工作評(píng)價(jià)的誤解從而使其提供真實(shí)的信息。我們建議，首先盡可能地將員工及其代表納入到工作評(píng)價(jià)過程之中。為什么要特別強(qiáng)調(diào)和重視由員工提供的信息資料？這是因?yàn)橹挥挟?dāng)員工了解了工作評(píng)價(jià)的實(shí)際情況，并且參與到整個(gè)工作評(píng)價(jià)過程中之后，才會(huì)忠于工作評(píng)價(jià)，也才會(huì)提高真實(shí)可靠的信息。其次，
8、在工作評(píng)價(jià)實(shí)施過程中和工作評(píng)價(jià)完結(jié)之后，也應(yīng)及時(shí)向員工反饋工作評(píng)價(jià)的階段性成果和最終結(jié)果。以上這些措施也許會(huì)讓工作評(píng)價(jià)專家可以從員工那里獲得更為可靠、全面的信息資料。最后，但也是最重要的，工作評(píng)價(jià)小組也許應(yīng)該做出書面的承諾，企業(yè)絕對(duì)不會(huì)因工作評(píng)價(jià)的結(jié)果而隨意調(diào)換崗位，改變組織的薪酬結(jié)構(gòu)，更換員工的薪酬水平。一、工作評(píng)價(jià)體系與企業(yè)實(shí)際情況脫鉤當(dāng)評(píng)價(jià)者手中拿到工作評(píng)價(jià)方法操作說明時(shí)，有時(shí)會(huì)覺得工作評(píng)價(jià)的實(shí)際操作中有極大的困難，突出表現(xiàn)之一就是影
