探究勞務派遣法律規(guī)制的發(fā)展之路

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1、探究勞務派遣法律規(guī)制的發(fā)展之路摘要：現(xiàn)代勞務派遣是最早源于20世紀20年代美國的一種新型用工形式。隨著市場經(jīng)濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，基于勞務派遣制度的用工靈活的特點以及它在促進就業(yè)、節(jié)約企業(yè)用工成本方面有著不容小覷的影響，在國內(nèi)發(fā)展的近40年里，勞務派遣比例極速擴張。然而立法上的缺陷導致我國勞務派遣制度屢遇瓶頸，勞資關系跌至冰點，影響到社會財富的公平公正，乃至整個社會和諧?；诖?，本文欲借分析美、德、日三國勞務派遣的相關制度，結合中國國情，探究以構建和諧勞動關系為出發(fā)點的勞務派遣制度的發(fā)展之路。關鍵詞：勞務派遣；發(fā)展現(xiàn)狀；西方發(fā)展史；改革1

2、.引言美國加州大學教授、前勞工部長羅伯特·萊許說道：“20世紀以來獲得的勞動權利將喪失殆盡！?！眰涫茉嵅〉膭趧张汕彩窃雌鹩谏鲜兰o20年代美國新的用人方式。發(fā)展至今，在勞動用工市場占比逐年攀升，形成一種難以撼動的用工模式。勞動者從被雇主雇用到被雇傭不知道雇主是誰，再到自己雇用了自己，那么在混亂的勞動環(huán)境中，誰來保護勞動者？怎樣保護勞動者？就滯后的勞動制度，法學教授黎建飛曾心有余悸道：“不要低估社會成員將法律引向反面的想象力和創(chuàng)造力?！崩杞w：《勞動與社會保障法教程》，北京：中國人民大學出版社，2016年，序言。因為以社會關系先在為前提，不斷完善的實踐會是法律

3、的常態(tài)。為此，為了構建和諧勞動關系、增強社會生產(chǎn)力、響應黨的十九大精神，時代需要切合實際的發(fā)展理念。以改善勞務派遣制度為眼，探索中國未來勞動關系發(fā)展思路，是貫穿本文的靈魂。也欲借此文思索未來發(fā)展方向與現(xiàn)實生活矛盾之間的解決之道。2.中國勞務派遣狀況現(xiàn)階段中國勞動派遣是為解決勞動力資源供給過多13的問題。本應作為一種非主流、輔助用工形式，正以一種趨向主流化的低成本用工形式存在和發(fā)展。即作為側重解決就業(yè)數(shù)量而忽視就業(yè)質(zhì)量的策略，為我國就緩解就業(yè)壓力、社會矛盾沖突而采用。在此種就業(yè)形勢之下，企業(yè)出于追求利益最大化，資本屬性趨勢其尋求低成本用工形式。由于勞動派遣相

4、關法律規(guī)制存在缺憾和勞動者缺少捍衛(wèi)權利的手段及思想，勞動者在勞資關系中長期處于被迫忍受的現(xiàn)實，使本該作為過渡性就業(yè)形式出現(xiàn)的勞動派遣制度將在未來很長一段時間內(nèi)長持續(xù)存在著。勞動派遣在中國從上世紀70年代末發(fā)展至今，并未達到當初預設的效果?，F(xiàn)實是勞動派遣成為歧視性、低成本用工、低質(zhì)量就業(yè)和勞動關系短期化的代名詞。《勞動合同法》規(guī)定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，但“三性”界定模糊，對勞務派遣監(jiān)管缺位助長用工單位和派遣機構利用政府疏漏，扭曲勞務派遣初衷，“混崗”現(xiàn)象比比皆是。不僅破壞國家對社會勞動力市場的管制，而且勞動用工“雙軌制”

5、造成勞動者缺乏歸屬感，以上種種都會加劇勞資矛盾，增加社會不穩(wěn)定性。因此，研究中國勞務派遣現(xiàn)狀是很有必要。2.1中國產(chǎn)生勞務派遣的原因2.11勞務派遣用工模式的優(yōu)勢勞務派遣是三方勞動關系的集合，即勞動者、派遣方、要派方。于勞動者而言，國內(nèi)現(xiàn)階段的勞務派遣工多為中低端勞動者或者非技術性勞動者（低技能的弱勢人群），多數(shù)崗位沒有上崗培訓要求，迫切需要工作、缺乏就業(yè)渠道的他們可以輕易通過此方式獲得工作；于派遣單位而言，雖然出臺了《勞務派遣行政許可實施辦法》，對該主體市場準入進行限制，但行政機關重視事前監(jiān)管而忽視事后監(jiān)管的行政習慣讓派遣單位仍有機可乘，加上它不需提供實

6、際產(chǎn)品，只需將勞動者派遣，具有經(jīng)營成本低，并利潤豐厚的特點；于用工單位而言，它免去為派遣工支付工資和繳納社保等等歸于用人單位的義務，省去人力資源成本并規(guī)避雇主責任。并且根據(jù)會計核算制度，勞務派遣的費用進入用工單位稅前成本，減少企業(yè)所得稅繳交，與在編員工相比單位支出成本大大降低，進而將用工單位崗位效益提升。正是因為勞務派遣幫助勞動力市場主體實現(xiàn)“三贏”局面，促使勞務派遣行業(yè)在我國迅猛發(fā)展。132.12寬松的法律制度勞務派遣至今在我國已發(fā)展快40年之久，起初國家出于對勞務派遣改善國內(nèi)就業(yè)壓力的積極想法，比較放任其發(fā)展，在其進入的前二十年里，勞務派遣相關立法處于

7、空白狀態(tài)。一直到07年出臺的《勞動合同法》才開始介入，在法律上承認了勞務派遣制度的合法性，所以反而促進勞務派遣的發(fā)展。12年修改后的《勞動合同法》加強對勞務派遣行業(yè)的規(guī)制，但在勞務派遣發(fā)展如此之快的今天，相關立法已經(jīng)遠遠落后于勞務派遣的發(fā)展。例如，《勞動合同法》第14條規(guī)定，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。顯然這條規(guī)定是為了保護在企業(yè)渡過“黃金年齡段”的勞動者，只要勞動者符合法律規(guī)定的條件并提出續(xù)約要求，則無需企業(yè)的同意就能續(xù)延合同。顯而易見的是，這種無固定期限勞動合同的規(guī)定加重了資方壓力。加上勞動力市場大量

8、存在的事實勞動關系和勞動合同短期化的現(xiàn)象，企業(yè)則產(chǎn)生了避免長期雇傭