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《人力資源管理》第三次離線作業(yè)》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、1.說明實施薪酬調(diào)查的四個步驟。1.確定調(diào)查目的?人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始制定調(diào)查計劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。??2.確定調(diào)查范圍?根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問題：需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查？需要對哪些崗位進行調(diào)查？·需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？·調(diào)查的起止時間？??3、選擇調(diào)查方式??確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。?一般來講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以與
2、相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)進行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的展開。若無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查。?具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果采取問卷法要提前準備好調(diào)查表。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱?！??4、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)?在進行完調(diào)查之后，要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類，并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。2.?怎樣處理員工的加薪要求？1、情景描述 通常情況是年終評議進
3、行加薪，但不是全部員工都得到加薪;又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒有獲得本次加薪，dnjhu22也不見得他的工作就是上海到澳洲機票“一落千丈”很可能是因為本次整體加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機會?！ ×硗?，如果該員工的薪酬水平在該企業(yè)及同行業(yè)之間已經(jīng)到達到了較高的水平，加薪的空間也彼然會很小些?？梢哉f，影響加薪的因素是多方面的。 2、相應(yīng)解讀 從員工的角度來講，他或許不清楚地這些因素，它只是感覺到自己工作的非常努力，所以就應(yīng)該加薪。因此，員工有加薪的愿望和提出加薪要求是一件正常的事情?！ ‘攩T工提出加薪要求時，首先應(yīng)該考察他的績效考評成績，如果成績較低沒有達
4、到加薪的標準，就應(yīng)該向他解釋本企業(yè)的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的工作績效與考評成績?！ ?、客觀應(yīng)對 如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調(diào)查原因。是由于工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經(jīng)較高，不宜合再加薪?！ ∪绻乔罢?，則應(yīng)該立即糾正錯誤，對員工進行彌補;如果屬于后者，就應(yīng)向他解釋本企業(yè)中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業(yè)其他企業(yè)同職位的薪酬水平，以便得到他的理解?！ ∪绻麊T工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣會使不滿情緒和抵觸的行為加深?！ ∪绻@
5、兩位員工同屬一個部門，則應(yīng)該交由部門經(jīng)理進行解釋;如果這兩位員工不再一個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標不同?！ ∮行┕芾砣藛T為了照顧下屬要求加薪者的情緒，而采取一些不很實際的理由或輕易地答應(yīng)他的加薪要求，這是件非常不負責(zé)任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了“誰不爭取誰就是損失”的感覺。更為負面的是，如果員工們紛紛效仿，那么后果則難以想象了?！ ?yīng)注意：即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤，dnjhu22也不應(yīng)該對已公布的加薪名單進行修改，而應(yīng)該在內(nèi)部溝通渠道直接通知財務(wù)部門進行彌補。3.?描述人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的過程。淺析人力資源管理的培訓(xùn)隨著競爭的日趨激烈,國際化
6、和一體化的趨勢使得企業(yè)之間的競爭表現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)鏈和供應(yīng)鏈之間的競爭,企業(yè)從全球的角度去考慮資源配置,與此同時,人力資源部門在企業(yè)中由“費用中心”的角色向“利潤中心”轉(zhuǎn)變,一方面是激烈的競爭增強了企業(yè)對人才的爭奪,另一方面是大量跨國企業(yè)的進入紛紛加劇了對國內(nèi)人才的搶占,使得企業(yè)紛紛加強了對人力資源部門的建設(shè)和對人力資源的系統(tǒng)管理。從理論上看,系統(tǒng)的人力資源管理主要職能包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、員工關(guān)系等,并從企業(yè)內(nèi)部延伸到企業(yè)員工的離職管理等方面,密切關(guān)注員工的關(guān)系。當前在相關(guān)的人力資源管理培訓(xùn)中,主要圍繞在績效
7、管理、薪酬設(shè)計、平衡計分卡、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘技巧等等方面,大多都是一些職能性的專項培訓(xùn),還有一些是與管理技能有效結(jié)合在一塊的。如對角色的認知,企業(yè)的高、中、基層管理者如何才能在工作中各盡其職、各盡所能,達成企業(yè)的經(jīng)營目標。角色認知誤區(qū)的表現(xiàn)為如何各盡所能、各盡其職;對時間的管理,培訓(xùn)良好的個人習(xí)慣、ABC分析法、重要和緊急的四象限劃分法等;對管理溝通,溝通藝術(shù)的培訓(xùn)、溝通對象分析、溝通的幾種方式分析、與上下級溝通的技能等;對目標的管理,包括目標管理的原則、設(shè)定目標的步驟、如何建立目標體系、目標的執(zhí)
