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1、RecruitmentTalk招聘大家談國有企業(yè)人才招聘存在的問題及對策陳付偉劉慶彪大港石化公司史林渠中國石油西氣東輸管道公司摘要：招聘是人力資源管理的基本功和入門關(guān)，從某種意義有對招聘過程反思、總結(jié)、研究，就無法為下一次或以后的招聘而言，招聘質(zhì)量的高低直接決定了人力資源的素質(zhì)，招聘效果的活動提供有效的經(jīng)驗和積極的工作借鑒。好壞直接影響到企業(yè)下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實現(xiàn)，招聘者的能三、解決問題的對策及措施力極大地反映了企業(yè)經(jīng)營管理的水平。本文對企業(yè)人才招聘存在1.樹立正確的人力資源觀。招聘到的員工能夠勝任工
2、作而且的問題及對策進(jìn)行了討論。長時間地為企業(yè)服務(wù)，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成關(guān)鍵詞：人才招聘存在問題對策研究本的需要。因此，招聘工作人員在進(jìn)行招聘活動中不僅要強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者與特定職位的匹配，還要考察應(yīng)聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征一、員工招聘的目的和意義之間的匹配，要重視應(yīng)聘者個人與團(tuán)隊、個人與企業(yè)之間的互動。1.員工招聘是企業(yè)補(bǔ)充人力資源的基本途徑。企業(yè)的人力資2.制定科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是對企業(yè)人源處于變化之中，由于升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等多員供給與需求進(jìn)行分析預(yù)測，并根
3、據(jù)這種預(yù)測制定人力資源的招重因素，導(dǎo)致了企業(yè)人員的變動。因此通過招聘獲得所需人力資聘計劃。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解職位空缺情況及源成為企業(yè)的一項經(jīng)常性任務(wù)。需要招聘具備何種技能和素質(zhì)的人。因此實施人力資源規(guī)劃時應(yīng)2.員工招聘有助于企業(yè)形象的傳播。許多經(jīng)驗表明，人員招強(qiáng)調(diào)動態(tài)觀念，兼顧現(xiàn)實需要和發(fā)展戰(zhàn)略及長期利益，全面進(jìn)行聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳企業(yè)形象、擴(kuò)大人力資源需求和供給分析。人力資源規(guī)劃既要深入分析現(xiàn)有人力企業(yè)影響力和知名度的窗口。應(yīng)聘者可以通過招聘過程來了解企資源，也要
4、預(yù)測將來需要的人力資源。業(yè)的組織機(jī)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色和企業(yè)文化等。3.選擇適合的招聘渠道。當(dāng)今人才招聘渠道多種多樣，如廣3.員工招聘有助于企業(yè)文化的建設(shè)。有效的招聘使企業(yè)得到告招聘、參加人才市場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、職工引薦等了人員，同時也為人力資源的保持打下了基礎(chǔ)，有利于減少因人等。不同的單位對人才的要求不盡相同，企業(yè)在實施招聘時不能力資源流動過于頻繁而帶來的損失，并增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)的良好氛圍。盲目隨大流，招聘者應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況合理確定招聘渠道。二、目前國有企業(yè)人才招聘中存在的主要問題科學(xué)合理的
5、招聘渠道不僅會大大提高招聘效率，而且會降低招聘1.缺少長遠(yuǎn)的招聘計劃。招聘工作對企業(yè)至關(guān)重要，但目前成本。有很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，沒有意4.對招聘者進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，識到人力資源工作的緊迫性和重要性，未能制定完善、可行的人而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象力資源規(guī)劃，缺少固定的人員配備和補(bǔ)充計劃，員工招聘往往都的代言者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、是隨機(jī)進(jìn)行的。風(fēng)格、氣質(zhì)往往會給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)
6、2.存在誤區(qū)的招聘理念。部分企業(yè)在招聘理念方面具有典型的一個窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。因此，需要提高從事招聘的傳統(tǒng)觀念和片面錯誤，在選擇人才時，通常只注重高學(xué)歷、高人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，提高其現(xiàn)代招聘意職稱，不注重人才對工作的重視程度和實際操作能力，通常只注識，防止面試考官能力、偏見等因素影響。重對錄用人員主張招之即來、來之可用的短視目光和功利行為，5.招聘后的效果評估。效果評估是招聘工作必不可少的一不注重后續(xù)崗位培訓(xùn)、能力開發(fā)、綜合提升的長遠(yuǎn)規(guī)劃。個環(huán)節(jié)。通過評估，可以及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)
7、招聘工作存在的失誤，為3.有待規(guī)范的招聘過程。在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹礁倪M(jìn)招聘工作提供可靠的依據(jù)。同時，建立必要的人才儲備信一些人力資源部門組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在息，一旦出現(xiàn)職位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高招聘招聘選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問速度又降低招聘成本。題標(biāo)準(zhǔn)不一等方面。經(jīng)常是經(jīng)驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。參考文獻(xiàn)4.招聘效果評估存在缺陷。大多數(shù)企業(yè)
8、招聘質(zhì)量的評估還停[1]何錦華.企業(yè)招聘面試存在的問題及對策[J].中國水運,2007(7)留在主觀感覺階段，缺乏配套的質(zhì)量評估體系，因而對招聘結(jié)果[2]方華,邱偉華.人力資源管理[M].北京:中國對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易出版的成本核算和效果評價做得不夠，往往僅集中在招聘到的新員工社,2003數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面。沒[3]吳贛英.企業(yè)招聘中的面試技能探討[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2002,8(11)P.170
