績效面談改進技巧.doc

《績效面談改進技巧.doc》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在應用文檔-天天文庫。

1、第一講績效面談為什么難談（上）績效面談往往是主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績效面談主要是上級考評下級在績效上的缺陷，而面談結果又與隨后的績效獎金、等級評定有聯(lián)系，一旦要面對面地探討如此敏感和令人尷尬的問題，給雙方帶來的可能是緊張乃至人際沖突！因此，績效面談常常是比較難談的?？冃嬲勲y談的問題與困惑以及根源績效面談的問題與困惑績效面談的問題與困惑主要有：?部門主管忙于事務工作，認為費時過多，未認真對待?個別員工對待考核無所謂?員工不認賬?考核標準不量化，績效考核標準太高，不切實際?上下級不認同?對HR部門不認同?準備不充分?面談的氣氛不夠輕松，很容易走向對立的局面?對過程的關注和輔

2、導欠缺?面談中缺少工作中的實際例子---【案例1】在本月的績效考核中，某公司財務部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭吵。JIESE認為輸單工作量大，肯定會出錯，對主管給出的評分不滿意，當場提出辭職。分析：此事關鍵在于考核指標中對于質和量的細則不明確，平時的溝通較少，員工不明白主管的期望，因此形成對立的局面。【案例2】60/60某公司客服部張經(jīng)理因本月給下屬楊小玉評了最低分，在績效面談時，楊小玉與張經(jīng)理發(fā)生的爭吵，楊小玉提出三點投訴理由：1.張經(jīng)理無法解釋打分的標準是什么，這種評分是在憑印象打分，是有意打擊報復下屬；2.楊小玉向張經(jīng)理請教績效改進的方法，張經(jīng)理沒有給予

3、明確的回復，這樣的面談是在浪費時間；3.張經(jīng)理言語帶有諷刺性，是在侮辱人格。人力部黃經(jīng)理收到楊小玉的投訴后，開始核查工作，客服經(jīng)理也反饋了兩點意見：1.評分標準是公司統(tǒng)一制定的，張經(jīng)理本人是嚴格按照公司標準來執(zhí)行的；2.因公司績效面談一直流于形式化，上個月人力資源部要求要進行績效面談，但并沒有告訴部門經(jīng)理績效面談時怎么談？【案例3】某公司品質部一名員工，客戶投訴較多，對于所有的考核指標均自己評分數(shù)零分，承認自己做得不好，但就是沒辦法，主管只是要結果，怎么辦？分析：對于怎樣造成這樣的結果過問和關注的程度不夠?？冃嬲勲y談的根源(一)績效面談難談的根源績效面談難談的根源主要包括技術性、錯

4、誤的理念、缺少文化、目標太高和只要結果。?技術性技術性在績效面談中是最關鍵的。在HR60/60管理的各個模塊中，績效面談的技術性和績效體系的設計性特別重要，包括工具怎么用，用什么方法更好，出現(xiàn)了問題怎么辦，對高層特別總經(jīng)理有怎么樣的影響。技術性包括怎么樣開第一次會，怎么樣設計這個指標，不同行業(yè)的指標怎么來設計，包括究竟用哪一種方法更好。?錯誤的理念對員工利益和成長負責任的理念和態(tài)度。許多企業(yè)在進行績效管理的過程中，主要考慮企業(yè)的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對員工成長負責。績效管理實際上僅僅是企業(yè)經(jīng)營過程中的一種監(jiān)控，對于部門、對于員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績效管理。?缺少文化

5、員工的綜合素質參差不齊，知識背景也不一樣，使得多數(shù)的領導者和員工溝通比較困難。只做績效不做文化，績效想成功一定要大打折扣。?目標太高給員工定的目標太高，他們覺得不論如何努力都達不到這個目標，所以索性也就不努力了。?只要結果現(xiàn)在企業(yè)管理者往往都只注重結果，不管員工在工作中付出多少，只看有沒有一個好的結果！很少注重過程。只關注結果，不要求過程，所以太多的以結果導向，導致我們所有的過程是空白。例如管理者常說這樣的話：“一個月能不能做好？”“三個月不行就走人”“我們要實現(xiàn)3個億”“你應該做得再好一些，是你的業(yè)績沒有做好”。60/60圖1-1績效面談難談的根源第二講績效面談為什么難談（下）績效

6、面談難談的根源(二)企業(yè)文化與績效的關系企業(yè)文化與績效的關系主要有：?績效管理和企業(yè)文化的相同點兩者從管理的角度看，都是為達到管理目標而應用的管理手段，因此均具有作為管理手段的內涵。企業(yè)和企業(yè)職工在經(jīng)營生產(chǎn)過程和管理活動中逐漸形成的，離開企業(yè)的經(jīng)濟活動，就談不上績效管理的實施，就不可能有企業(yè)文化的形成。60/60兩者的實施都要進行復雜的準備工作：準備工作就是盤點企業(yè)需要做哪些人力、物力、財力上的準備，將績效管理或企業(yè)文化實施中所要涉及到的人都納入其中，不允許落下任何一個，就連企業(yè)老總也不能例外。實踐表明，在人的問題上，主要責任要分清，職責要劃清，不能導致優(yōu)秀的企業(yè)文化或者績效管理方案

7、流產(chǎn)或流于形式。兩者均能提高企業(yè)的凝聚力：企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協(xié)調一致。企業(yè)員工隊伍凝聚力的基礎是企業(yè)的根本目標。企業(yè)的根本目標選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業(yè)就能夠形成強大的凝聚力。通過良好的績效管理，了解企業(yè)員工未來的打算和計劃，使員工在績效管理的基礎上不斷得到發(fā)展和完善，為員工的發(fā)展量體裁衣，并提出建議，使員工更有歸屬感。?不能把