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《績(jī)效面談改進(jìn)技巧》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。
1、第一講績(jī)效面談為什么難談（上）績(jī)效面談往往是主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績(jī)效面談主要是上級(jí)考評(píng)下級(jí)在績(jī)效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績(jī)效獎(jiǎng)金、等級(jí)評(píng)定有聯(lián)系，一旦要面對(duì)面地探討如此敏感和令人尷尬的問(wèn)題，給雙方帶來(lái)的可能是緊張乃至人際沖突！因此，績(jī)效面談常常是比較難談的。績(jī)效面談難談的問(wèn)題與困惑以及根源績(jī)效面談的問(wèn)題與困惑績(jī)效面談的問(wèn)題與困惑主要有：?部門(mén)主管忙于事務(wù)工作，認(rèn)為費(fèi)時(shí)過(guò)多，未認(rèn)真對(duì)待?個(gè)別員工對(duì)待考核無(wú)所謂?員工不認(rèn)賬?考核標(biāo)準(zhǔn)不量化，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)太高，不切實(shí)際?上下級(jí)不認(rèn)同?對(duì)HR部門(mén)不認(rèn)同?準(zhǔn)備不充分?面談的氣氛不夠
2、輕松，很容易走向?qū)α⒌木置?對(duì)過(guò)程的關(guān)注和輔導(dǎo)欠缺?面談中缺少工作中的實(shí)際例子---【案例1】在本月的績(jī)效考核中，某公司財(cái)務(wù)部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭(zhēng)吵。JIESE認(rèn)為輸單工作量大，肯定會(huì)出錯(cuò)，對(duì)主管給出的評(píng)分不滿(mǎn)意，當(dāng)場(chǎng)提出辭職。分析：此事關(guān)鍵在于考核指標(biāo)中對(duì)于質(zhì)和量的細(xì)則不明確，平時(shí)的溝通較少，員工不明白主管的期望，因此形成對(duì)立的局面?！景咐?】某公司客服部張經(jīng)理因本月給下屬楊小玉評(píng)了最低分，在績(jī)效面談時(shí)，楊小玉與張經(jīng)理發(fā)生的爭(zhēng)吵，楊小玉提出三點(diǎn)投訴理由：1.張經(jīng)理無(wú)法解釋打分的標(biāo)準(zhǔn)是什么，這種評(píng)分是在憑印象
3、打分，是有意打擊報(bào)復(fù)下屬；2.楊小玉向張經(jīng)理請(qǐng)教績(jī)效改進(jìn)的方法，張經(jīng)理沒(méi)有給予明確的回復(fù)，這樣的面談是在浪費(fèi)時(shí)間；3.張經(jīng)理言語(yǔ)帶有諷刺性，是在侮辱人格。人力部黃經(jīng)理收到楊小玉的投訴后，開(kāi)始核查工作，客服經(jīng)理也反饋了兩點(diǎn)意見(jiàn)：1.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是公司統(tǒng)一制定的，張經(jīng)理本人是嚴(yán)格按照公司標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行的；2.因公司績(jī)效面談一直流于形式化，上個(gè)月人力資源部要求要進(jìn)行績(jī)效面談，但并沒(méi)有告訴部門(mén)經(jīng)理績(jī)效面談時(shí)怎么談？【案例3】某公司品質(zhì)部一名員工，客戶(hù)投訴較多，對(duì)于所有的考核指標(biāo)均自己評(píng)分?jǐn)?shù)零分，承認(rèn)自己做得不好，但就是沒(méi)辦法，主管只是要結(jié)果，怎么辦？分析：
4、對(duì)于怎樣造成這樣的結(jié)果過(guò)問(wèn)和關(guān)注的程度不夠?？?jī)效面談難談的根源(一)績(jī)效面談難談的根源績(jī)效面談難談的根源主要包括技術(shù)性、錯(cuò)誤的理念、缺少文化、目標(biāo)太高和只要結(jié)果。?技術(shù)性技術(shù)性在績(jī)效面談中是最關(guān)鍵的。在HR管理的各個(gè)模塊中，績(jī)效面談的技術(shù)性和績(jī)效體系的設(shè)計(jì)性特別重要，包括工具怎么用，用什么方法更好，出現(xiàn)了問(wèn)題怎么辦，對(duì)高層特別總經(jīng)理有怎么樣的影響。技術(shù)性包括怎么樣開(kāi)第一次會(huì)，怎么樣設(shè)計(jì)這個(gè)指標(biāo)，不同行業(yè)的指標(biāo)怎么來(lái)設(shè)計(jì)，包括究竟用哪一種方法更好。?錯(cuò)誤的理念對(duì)員工利益和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任的理念和態(tài)度。許多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，主要考慮企業(yè)的利
5、益，很少考慮員工的利益，更談不上對(duì)員工成長(zhǎng)負(fù)責(zé)?？?jī)效管理實(shí)際上僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的一種監(jiān)控，對(duì)于部門(mén)、對(duì)于員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績(jī)效管理。?缺少文化員工的綜合素質(zhì)參差不齊，知識(shí)背景也不一樣，使得多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工溝通比較困難。只做績(jī)效不做文化，績(jī)效想成功一定要大打折扣。?目標(biāo)太高給員工定的目標(biāo)太高，他們覺(jué)得不論如何努力都達(dá)不到這個(gè)目標(biāo)，所以索性也就不努力了。?只要結(jié)果現(xiàn)在企業(yè)管理者往往都只注重結(jié)果，不管員工在工作中付出多少，只看有沒(méi)有一個(gè)好的結(jié)果！很少注重過(guò)程。只關(guān)注結(jié)果，不要求過(guò)程，所以太多的以結(jié)果導(dǎo)向，導(dǎo)致我們所有的過(guò)程是空白。
6、例如管理者常說(shuō)這樣的話(huà)：“一個(gè)月能不能做好？”“三個(gè)月不行就走人”“我們要實(shí)現(xiàn)3個(gè)億”“你應(yīng)該做得再好一些，是你的業(yè)績(jī)沒(méi)有做好”。圖1-1績(jī)效面談難談的根源第二講績(jī)效面談為什么難談（下）績(jī)效面談難談的根源(二)企業(yè)文化與績(jī)效的關(guān)系企業(yè)文化與績(jī)效的關(guān)系主要有：?績(jī)效管理和企業(yè)文化的相同點(diǎn)兩者從管理的角度看，都是為達(dá)到管理目標(biāo)而應(yīng)用的管理手段，因此均具有作為管理手段的內(nèi)涵。企業(yè)和企業(yè)職工在經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)過(guò)程和管理活動(dòng)中逐漸形成的，離開(kāi)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，就談不上績(jī)效管理的實(shí)施，就不可能有企業(yè)文化的形成。兩者的實(shí)施都要進(jìn)行復(fù)雜的準(zhǔn)備工作：準(zhǔn)備工作就是盤(pán)點(diǎn)企
7、業(yè)需要做哪些人力、物力、財(cái)力上的準(zhǔn)備，將績(jī)效管理或企業(yè)文化實(shí)施中所要涉及到的人都納入其中，不允許落下任何一個(gè)，就連企業(yè)老總也不能例外。實(shí)踐表明，在人的問(wèn)題上，主要責(zé)任要分清，職責(zé)要?jiǎng)澢?，不能?dǎo)致優(yōu)秀的企業(yè)文化或者績(jī)效管理方案流產(chǎn)或流于形式。兩者均能提高企業(yè)的凝聚力：企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團(tuán)結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)員工隊(duì)伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本目標(biāo)。企業(yè)的根本目標(biāo)選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，是一個(gè)集體與個(gè)人雙贏的目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強(qiáng)大的凝聚力。通過(guò)良好的績(jī)效管
8、理，了解企業(yè)員工未來(lái)的打算和計(jì)劃，使員工在績(jī)效管理的基礎(chǔ)上不斷得到發(fā)展和完善，為員工的發(fā)展量體裁衣，并提出建議，使員工更有歸屬感。?不能把績(jī)效管理等同于企業(yè)文化企業(yè)文化是基于企業(yè)
