漂亮三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù).ppt

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1、三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)胡八一0三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)總覽個(gè)人價(jià)值崗位價(jià)值貢獻(xiàn)價(jià)值成本分析薪酬調(diào)查價(jià)值評估結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等級設(shè)計(jì)晉升設(shè)計(jì)三大價(jià)值導(dǎo)向三大基礎(chǔ)工程三大設(shè)計(jì)技術(shù)1第一部分三大價(jià)值導(dǎo)向21.個(gè)人價(jià)值或稱“固有價(jià)值”，即雇員個(gè)人本身所具有的價(jià)值，不易隨著外部環(huán)境而發(fā)生太大的變化，它主要包括：個(gè)人價(jià)值學(xué)歷專業(yè)職稱工齡能力地點(diǎn)32.崗位價(jià)值或稱“使用價(jià)值”，即把具有一定量的固有價(jià)值的雇員安排在某一特定的崗位上，而崗位的職責(zé)與特征是決定雇員所能做出的貢獻(xiàn)大小的基礎(chǔ)平臺(tái)。1、當(dāng)個(gè)人價(jià)值大于崗位價(jià)值，即固有價(jià)值大于使用價(jià)值時(shí)⊙人才浪費(fèi)，或英才變成庸才⊙增加

2、人力成本，若不增加由必然人才流失2、當(dāng)個(gè)人價(jià)值小于崗位價(jià)值，即固有價(jià)值小于使用價(jià)值時(shí)⊙無法全面履行職責(zé)⊙勉強(qiáng)履行職責(zé)但質(zhì)量或績效不高43.貢獻(xiàn)價(jià)值或稱“市場價(jià)值”，即雇員在某一特定崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，這個(gè)價(jià)值是否值得企業(yè)主發(fā)生購買行為。個(gè)人價(jià)值是雇員固有的，只有將它作用于某個(gè)崗位并產(chǎn)生出正價(jià)值時(shí)，企業(yè)對雇員的業(yè)績的購買才是贏利的。1、當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價(jià)值大于企業(yè)的報(bào)酬時(shí)，⊙經(jīng)營才能贏利，才會(huì)想辦法留住該雇員2、當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價(jià)值小于企業(yè)的報(bào)酬時(shí)，甚至出現(xiàn)負(fù)價(jià)值時(shí)⊙經(jīng)營就無法贏利，企業(yè)只能終止與該雇員的合作關(guān)系54.三大價(jià)值的關(guān)系雇員個(gè)人本身

3、的知識(shí)、技能、態(tài)度等因素崗位崗位的職責(zé)、特征和企業(yè)的績效期望業(yè)績崗位的職責(zé)、特征和企業(yè)的績效期望作用于產(chǎn)生出固有價(jià)值使用價(jià)值市場價(jià)值65.價(jià)值分配與薪酬設(shè)計(jì)人力資源管理與開以的核心目標(biāo)就是促使人力價(jià)值鏈的升值：員工的價(jià)值與價(jià)值分配崗位職責(zé)考核評估薪酬福利共同創(chuàng)造價(jià)值客觀評估價(jià)值公平分配價(jià)值HRMDR的主要工作HRMD的工作目的固有價(jià)值使用價(jià)值市場價(jià)值在何崗位做何工作是否適用什么學(xué)歷什么職稱經(jīng)驗(yàn)多久做得如何有無貢獻(xiàn)貢獻(xiàn)多大資歷工資崗位薪資績效薪資根據(jù)學(xué)歷、工齡、職稱等要素制定該薪資通過崗位評價(jià)確定崗位價(jià)值比來制定薪資將員工工作結(jié)果與績效標(biāo)準(zhǔn)

4、對照制定此薪76.三大價(jià)值導(dǎo)向運(yùn)用練習(xí)本科高中8第二部分三大基礎(chǔ)工程之一——人力成本分析91.0人力成本分析描述：將人力成本與銷售額、總成本等數(shù)據(jù)進(jìn)行對比。目的：分析人力總成本的合理性預(yù)算和控制薪資總額或總比例（人力成本率）有目標(biāo)性的提高人均效益，即降低人力成本率解決的問題是：人力成本的合理性102.0人力資源效率與價(jià)值時(shí)間比率人均年收入人力成本率113.0人力成本的內(nèi)涵與比例人力總成本(100%)薪酬費(fèi)用(假定為100%)消耗費(fèi)用每月支付費(fèi)用(87.5%)其他支付費(fèi)用(12.5%)變數(shù)太大,無法確定固定比例,因各企業(yè)情況而異標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間

5、內(nèi)薪資(60.5%)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間外薪資譴散費(fèi)用法定福利基本工資各種補(bǔ)貼加班費(fèi)用臨時(shí)補(bǔ)貼各種獎(jiǎng)金招聘費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)用其他費(fèi)用職位工資績效工資職務(wù)補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼伙食補(bǔ)貼法定外福利供參考本講義特指124.0人力成本分析方法一4.1歷史數(shù)據(jù)推算法A根據(jù)歷史數(shù)據(jù)求出“薪資比率（常數(shù)）”◆薪資比率=薪資總額÷銷售額=A%B根據(jù)企業(yè)預(yù)測銷售目標(biāo)求出“薪資總額”◆薪資總額=銷售額×薪資比率134.0人力成本分析方法二4.2損益臨界推算法A由財(cái)務(wù)部計(jì)算出公司損益臨界點(diǎn)◆損益臨界點(diǎn)=固定成本÷臨界利益率◆臨界利益率=臨界利益÷銷售額◆臨界利益=銷售額-變動(dòng)

6、成本B統(tǒng)計(jì)出現(xiàn)在臨界點(diǎn)時(shí)的人力成本C人力成本率=臨界點(diǎn)的人力成本÷臨界點(diǎn)的銷售額144.0人力成本分析方法三4.3勞動(dòng)分配率推算法◆勞動(dòng)分配率=人力成本÷附加值◆附加值=銷售額-購入值（材料+外加工費(fèi)）◆附加值率=附加值÷(銷售額-附加值)◆人力成本率=附加價(jià)值率×勞動(dòng)分配率=人力成本÷銷售額15案例1某電子公司人力成本原始數(shù)據(jù)16案例1某電子公司人力成本率柱狀圖171.2人力成本分析方法二1.2.2損益臨界推算法A由財(cái)務(wù)部計(jì)算出公司損益臨界點(diǎn)◆損益臨界點(diǎn)=固定成本÷臨界利益率◆臨界利益率=臨界利益÷銷售額◆臨界利益=銷售額-變動(dòng)成本B統(tǒng)

7、計(jì)出在臨界點(diǎn)時(shí)的人力成本C人力成本率=臨界點(diǎn)的人力成本÷臨界點(diǎn)的銷售額18第二部分三大基礎(chǔ)工程之二——薪酬水平調(diào)查191.0薪酬水平調(diào)查影響薪酬總體水平的主要因素◆企業(yè)成本承受能力——人力成本分析與預(yù)算◆區(qū)域環(huán)境薪酬水準(zhǔn)——市場的薪酬調(diào)查解決的問題是：薪酬的外部競爭性202.0薪酬調(diào)查表的設(shè)計(jì)調(diào)查對象職務(wù)報(bào)告對象工齡學(xué)歷月薪水平年薪總額最近所在單位固定浮動(dòng)福利總額行業(yè)性質(zhì)人數(shù)銷售額所在地外部調(diào)查用213.0薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理部門財(cái)/會(huì)部采購部技術(shù)部人/行部品管部生產(chǎn)部銷售部市場部營業(yè)部其它合計(jì)平均人數(shù)人均薪資總額之%部門財(cái)/會(huì)部采購部技術(shù)部

8、人/行部品管部生產(chǎn)部銷售部市場部營業(yè)部其它合計(jì)平均人數(shù)人均薪資總額之%職等薪資最低線最高線平均線22案例：薪酬調(diào)查報(bào)告23第二部分三大基礎(chǔ)工程之三——崗位價(jià)值評估241.0崗位價(jià)值評估貢獻(xiàn)影響