某集團(tuán)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案

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1、*******集團(tuán)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案2009年08月i目錄第一章總則2第二章績(jī)效管理組織體系5第三章績(jī)效管理程序8第四章業(yè)績(jī)考核11第五章年度綜合考核15第七章附則18附件一考核維度與指標(biāo)體系19附件二通用能力指標(biāo)庫22附件三專業(yè)能力指標(biāo)庫25附件四態(tài)度指標(biāo)庫（管理職系）26附件五態(tài)度指標(biāo)庫（一般人員）27附件六考核分值、考核系數(shù)計(jì)算28附件七業(yè)績(jī)合同31附件八業(yè)績(jī)考核表32附件九能力評(píng)價(jià)表33附件十態(tài)度評(píng)價(jià)表34附件十一述職報(bào)告35附件十二績(jī)效反饋面談表37附件十三績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表38附件十四考核申訴表39附件十五員工申訴處理表39附件十六對(duì)外委托業(yè)

2、務(wù)的績(jī)效考核辦法4018第一章總則第一條目的為推動(dòng)*******集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱“集團(tuán)”）戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建立“業(yè)績(jī)導(dǎo)向、能力提升”的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)工作的持續(xù)改進(jìn)，塑造責(zé)任與協(xié)作的企業(yè)文化，特制定本管理制度。第二條適用范圍本制度適用于對(duì)集團(tuán)總部各部門、所屬企業(yè)的單位績(jī)效管理以及對(duì)總部全體員工、外派人員的個(gè)人績(jī)效管理。所屬企業(yè)可參照本制度執(zhí)行，或者結(jié)合自身業(yè)務(wù)實(shí)際情況制訂具體管理辦法，經(jīng)所屬企業(yè)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第三條基本原則績(jī)效管理是執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略、改進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理的重要工具，應(yīng)當(dāng)遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)。（一）目標(biāo)牽引、閉環(huán)管理的原則通

3、過績(jī)效指標(biāo)的制定，使集團(tuán)的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，逐級(jí)分解、落實(shí)到各單位、各崗位承擔(dān)的具體工作中。通過定期對(duì)目標(biāo)要求與完成績(jī)效的比較，及時(shí)分析執(zhí)行偏差，采取校正改進(jìn)措施，從而保證了目標(biāo)一致和管理閉環(huán)。（二）層層負(fù)責(zé)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的原則通過下級(jí)對(duì)上級(jí)的績(jī)效承諾，實(shí)行以職責(zé)為基礎(chǔ)的層次清晰的責(zé)任體系。通過集團(tuán)、單位與個(gè)人之間創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)聯(lián)，促進(jìn)各崗位之間的緊密協(xié)作。（三）公平公正，過程透明的原則通過多維度、定量化的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)單位和員工績(jī)效的客觀公正評(píng)價(jià)。通過統(tǒng)一、公開的績(jī)效管理程序，實(shí)現(xiàn)評(píng)估過程的科學(xué)性、透明化，最終推動(dòng)形成價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分

4、配的良性循環(huán)。（四）溝通反饋、持續(xù)提升的原則通過目標(biāo)值與挑戰(zhàn)值的設(shè)定，通過績(jī)效全過程的溝通，雙方對(duì)目標(biāo)要求的理解將不斷趨同，各級(jí)管理者更加了解所屬單位和員工的工作動(dòng)態(tài)，引導(dǎo)其持續(xù)改進(jìn)工作、提高效率，從而提升單位和集團(tuán)的整體績(jī)效。通過以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、晉職晉級(jí)、培訓(xùn)輪崗等一系列人力資源激勵(lì)和開發(fā)政策，推動(dòng)員工立足崗位、挖掘潛力、18快速成長(zhǎng)。第一條考核維度、周期與考核對(duì)象績(jī)效考核包括業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三個(gè)維度。按照考核周期，分為季度考核和年度考核。（一）季度業(yè)績(jī)考核：適用于對(duì)各部門的單位業(yè)績(jī)考核、以及除年薪制人員（見集團(tuán)《薪酬激勵(lì)體系設(shè)

5、計(jì)方案》第三章）以外的管理職系、職能支持職系、專業(yè)技術(shù)職系的正式員工；（二）年度業(yè)績(jī)考核：適用于對(duì)各部門、所屬企業(yè)的單位業(yè)績(jī)考核、以及各職系的正式員工；（三）年度能力考核、態(tài)度考核：適用于各職系的正式員工。季度考核，應(yīng)當(dāng)于每季度結(jié)束后10個(gè)工作日內(nèi)完成；年度考核，應(yīng)當(dāng)于年度決算結(jié)束后20個(gè)工作日內(nèi)完成。第二條指標(biāo)分類各類績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定，原則上要符合導(dǎo)向性、一致性、關(guān)鍵性、影響性、挑戰(zhàn)性的要求。（見附件一）（一）業(yè)績(jī)維度，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）與重要任務(wù)目標(biāo)（GS）兩類指標(biāo)。KPI評(píng)價(jià)體現(xiàn)考核期內(nèi)工作的結(jié)果績(jī)效，GS評(píng)價(jià)反映考核期內(nèi)任務(wù)執(zhí)行的過程績(jī)效

6、。《業(yè)績(jī)指標(biāo)庫》。（二）能力維度，包括專業(yè)能力與通用能力兩類。（見附件二、附件三）（三）態(tài)度維度，根據(jù)不同職系選用不同態(tài)度指標(biāo)。（見附件四、附件五）第三條指標(biāo)值考核指標(biāo)和指標(biāo)值每年核定一次，并根據(jù)考核需要分解為季度指標(biāo)值。指標(biāo)值的設(shè)定，應(yīng)當(dāng)綜合考慮發(fā)展預(yù)測(cè)、同業(yè)標(biāo)桿、歷史情況等確定。根據(jù)集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、全面預(yù)算等，由相關(guān)部門、崗位提出具體指標(biāo)值，聽取考核主體和考核對(duì)象意見后，由人力資源部、投資管理部審核。其中，KPI的指標(biāo)值可以分為基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值?；灸繕?biāo)值，是完成計(jì)劃預(yù)算所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值，挑戰(zhàn)目標(biāo)值是對(duì)考核對(duì)象在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。

7、（見附件一）第四條指標(biāo)權(quán)重權(quán)重的設(shè)定，應(yīng)當(dāng)考慮18單個(gè)指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)針對(duì)不同的考核對(duì)象評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。（一）關(guān)鍵性：?jiǎn)蝹€(gè)指標(biāo)的權(quán)重不宜過大，一般不超過30%；也不宜過小，一般不低于5%，否則難以在整體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；（二）差異性：指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標(biāo)的重要性差異；（三）一票否決：對(duì)特別關(guān)鍵、影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為“一票否決”指標(biāo)，即如果某項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無論其它指標(biāo)是否完成，當(dāng)期的考核總分都視為0分。18第二章績(jī)效管理組織體系第一條領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)總裁辦公會(huì)負(fù)責(zé)統(tǒng)領(lǐng)集團(tuán)績(jī)效管理工

8、作，主要承擔(dān)以下職責(zé)：（一）確定集團(tuán)當(dāng)期績(jī)效管理原則、績(jī)效改進(jìn)方向，指導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)效管理工作；（