生育政策對女性職業(yè)生涯影響.ppt

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1、生育政策對女性職業(yè)生涯影響小組成員：與女性職業(yè)生涯相關(guān)政策相關(guān)案例給女性職業(yè)生涯帶來的影響解決方案與女性職業(yè)生涯相關(guān)政策1998年國務(wù)院頒布的《女職工勞動保護規(guī)定》中有許多具體規(guī)定，如“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同?！眿D女勞動強度不得過高，經(jīng)期、孕期、哺乳期特別要減輕勞動強度，懷孕7個月便不能再從事夜班工作。對于哺育嬰兒的母親還明確規(guī)定：“女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天……有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當在每班勞動時

2、間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內(nèi)的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時間，算作勞動時間?！?992年全國人大頒布的《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》在相關(guān)法律中級別最高，其中第二條便明確規(guī)定“男女平等”，“婦女在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護”，“任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同”。1998年，勞動部頒布了《企業(yè)職工生育保險試行辦法》，其中第四條規(guī)定：“生育保險根據(jù)‘以支

3、定收，收支基本平衡’的原則籌集資金，由企業(yè)按照其工資總額的一定比例向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納生育保險費，建立生育保險基金……職工個人不繳納生育保險費?！钡谑l又規(guī)定：“企業(yè)必須按期繳納生育保險費。對逾期不繳納的，按日加收千分之二的滯納金?！眲趧硬?998年還頒布了《勞動部關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知》，進一步對女職工流產(chǎn)歇假、生育相關(guān)醫(yī)藥費的報銷做出了具體規(guī)定。2001年5月國務(wù)院頒布的《中國婦女發(fā)展綱要（2001-2010年）》寫到：“消除就業(yè)性別歧視，實現(xiàn)男女平等就業(yè)，保障婦女勞動權(quán)利……”，“婦女享有與男子平等的社會保障權(quán)利。城鎮(zhèn)

4、職工生育保險覆蓋面達到90%以上”，“保障女職工享有特殊勞動保護”。在關(guān)于社會保障的條款中，又寫道：“普遍建立城鎮(zhèn)職工生育保險制度，完善相關(guān)配套措施，切實保障女職工生育期間的基本生活和醫(yī)療保健需求?！鄙鲜龇ㄒ?guī)看起來好像是建立了一套完整的女性保護及社會保障體系，但仔細分析就會發(fā)現(xiàn)有許多不足。比如對女工勞動環(huán)境的限制，以及在“四期”期間的特殊保護，可能會促使企業(yè)更不愿意聘用女職工。那些關(guān)于聘用時不許歧視女性的規(guī)定，在現(xiàn)實操作中幾乎沒有意義，用人單位完全可以找出冠冕堂皇的理由不聘用。不得以“四期”為理由辭退女職工的條款也只能起到有限的震懾作用，

5、“上有政策，下有對策”用人單位如果想辭退你，一定會找出其他理由。相關(guān)案例2004年8月初，剛剛大學畢業(yè)的唐女士在老家辦理過結(jié)婚登記后，進入商務(wù)部人事教育勞動司辦公室工作。在11月的一次體檢中，她被檢查出已懷孕，她和丈夫商量后決定要把孩子生下來。她把自己的情況向領(lǐng)導做了匯報后，辦公室的李主任多次找她談話，明確表示希望她要么打掉孩子，要么離開商務(wù)部。很快辦公室主管領(lǐng)導表示，司里已通過司務(wù)會決議，唐女士負責的文件流轉(zhuǎn)工作已另有其他安排。司里隨后調(diào)整了唐女士的座位，她不能接觸文件，開會也被排除在外。2004年12月17日上午，辦公室主任通知唐小姐

6、說司里已決定取消她的錄用資格，要求她中午1時前交出鑰匙和工作證。12月21日，她拿著商務(wù)部取消她公務(wù)員錄用資格的文件離開了單位。在這份文件中寫到，商務(wù)部認為唐女士“在向組織反映說明個人有關(guān)問題時，弄虛作假，嚴重違反了《國家公務(wù)員暫行條例》和我部有關(guān)規(guī)定，經(jīng)考核定位不合格，取消錄用資格?！痹陉P(guān)于歧視現(xiàn)象、歧視原因的調(diào)查中，女性孕期問題對就業(yè)及發(fā)展都造成了嚴重影響，因而在這類問題上也急需確定歧視標準，并跟進相關(guān)立法。從這個案例我們可以發(fā)現(xiàn)，由于女性特殊的生理特征，導致就業(yè)時受到不公正的待遇，在現(xiàn)今的中國社會還是大量存在的。就我國目前的法律框架

7、而言，并不缺少相關(guān)女性就業(yè)權(quán)益的保護性條款。但這些保護性條款，更多的像是一種宣言。但從實踐中看，有關(guān)就業(yè)歧視的形式在不斷變化翻新，如一些雇主在招聘過程中設(shè)置的具體限制，就難以納入《勞動法》調(diào)整范圍。給女性職業(yè)生涯帶來的影響出臺的一系列對女性職工的優(yōu)待政策，使企業(yè)擔負更多的成本，因此很多單位不愿意雇用女性。透過一份份“只限男性”、“男士優(yōu)先”的招聘廣告，我們可以看到女性就業(yè)的艱難?！芭髮W生就業(yè)難”、“女碩士就業(yè)難”、“女博士就業(yè)難”的現(xiàn)象不同程度地存在。女性就業(yè)集中于低職業(yè)結(jié)構(gòu)，各行業(yè)女性工資收入普遍低于男性。解決方案保護女性生育與哺乳的

8、權(quán)利，補償她們因此受到的損失，是全社會義不容辭的責任。國家對在休產(chǎn)假期間女性發(fā)放生育津貼和兒童補貼。用人單位在此期間可以不負擔休假女性職工的工資，從而減少用人單位一女職工生育而增加的運營成本。