高校輔導(dǎo)員勝任力模型研究和其應(yīng)用

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1、高校輔導(dǎo)員勝任力模型研究和其應(yīng)用　　摘要：高校輔導(dǎo)員是高校教師隊伍的重要組成部分。由于工作責任不明以及競爭機制的缺乏，缺乏系統(tǒng)的選拔、考核、激勵和保障高校輔導(dǎo)員的機制。本研究采用文獻綜述法、行為事件訪談法、問卷法等方法，將定性研究與量化研究相結(jié)合，對高校輔導(dǎo)員勝任力模型進行實證研究。研究構(gòu)建了高校輔導(dǎo)員勝任力模型，完成了模型的驗證，探討了高校輔導(dǎo)員選拔、考核等方面的有效工具。關(guān)鍵詞：勝任力；高校輔導(dǎo)員；測評中圖分類號：G647文獻標識碼：A文章編號：1672-0059（2013）03-0070-061320世紀90年代，McClelland回顧過去勝任力理論的發(fā)展，將之總結(jié)為：“勝任

2、力可以是動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀、具體知識、任職或行為技能，也是可以被準確測量或計算的某些個體特性，這些特性能夠明確地區(qū)別出優(yōu)秀績效執(zhí)行者和一般績效執(zhí)行者，或者說能夠明確地區(qū)別出高效的績效執(zhí)行者和低效執(zhí)行者”。勝任力一般有三個特點：第一，與員工所在工作崗位的情形緊密聯(lián)系，即在很大程度上會受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響。第二，與員工的工作績效有密切的關(guān)系，它可以預(yù)測員工未來的工作績效。第三，能夠區(qū)分組織中的績效優(yōu)秀者與績效一般者。也就是說，優(yōu)秀員工與一般員工在勝任力上會表現(xiàn)出顯著性差異，組織可以將勝任力指標作為員工的招聘、考評以及提升的主要依據(jù)之一。McClella

3、nd列出了20項管理職位和專業(yè)職位上有著普遍觀測效度的勝任素質(zhì)，如表1所示。勝任力方法是一種廣泛運用于人力資源管理的方法。迄今為止，已有26個國家進行了100多項有關(guān)勝任力的研究，構(gòu)建了許多勝任力量表，進行了多項跨文化研究。目前我國學(xué)者對勝任力的研究主要限于組織管理領(lǐng)域，如何把勝任力研究引入教育領(lǐng)域來構(gòu)建高校輔導(dǎo)員模型，為高校輔導(dǎo)員的選拔、培訓(xùn)和考核提供客觀的依據(jù)是一項具有重要意義的開拓性工作。高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治教育的基層實施者，是保證高等教育事業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展不可或缺的一支力量，因此，探索輔導(dǎo)員勝任力模型的構(gòu)建及其在輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中的運用無疑具有重要的現(xiàn)實意義和廣闊的

4、應(yīng)用背景。一、研究方法Schippmann總結(jié)了勝任力模型調(diào)研工具，主要包括焦點訪談、個人訪談、開放式問卷、電子監(jiān)控、觀察、工作日志，前三者更加適合研究腦力勞動工作。Spencer等人指出，采用關(guān)鍵行為事件訪談法和團體焦點訪談法可以有效地識別勝任特征。本研究以關(guān)鍵行為事件訪談法和調(diào)查問卷法為主。131、行為事件訪談行為事件訪談法具體分為預(yù)研究、選擇正式受訪者、實施行為事件訪談并采集數(shù)據(jù)、訪談錄音文本轉(zhuǎn)換、基于文本進行勝任特征編碼、數(shù)據(jù)處理等步驟。我們對訪談記錄進行勝任力編碼，提煉出高校輔導(dǎo)員的勝任力因子，共有36個勝任力影響子因素，并統(tǒng)計各勝任力出現(xiàn)的頻數(shù)。2、問卷編制與分析為了體現(xiàn)

5、與測度高校輔導(dǎo)員的勝任力，基于對輔導(dǎo)員工作的認識和文獻分析，我們歸納出影響輔導(dǎo)員工作績效的主要勝任因子。高校輔導(dǎo)員勝任力調(diào)查表所包括的指標體系必須符合科學(xué)、系統(tǒng)、操作簡便以及能夠充分收斂于個體效用函數(shù)的要求，并能全方位地反映主體的特質(zhì)。本問卷設(shè)計主要基于層次分析法，它是一種強有力的系統(tǒng)分析+運籌學(xué)方法，對多因素、多標準、多方案的綜合評價及趨勢預(yù)測相當有效。對由“方案層+因素層+目標層”構(gòu)成的遞階層次結(jié)構(gòu)決策分析問題，給出了一整套處理方法與過程。采用質(zhì)化研究中的扎根理論（GroundedTheory），對不同的特征信息采用不同的編碼方法，修訂勝任特征編碼薄。對高校輔導(dǎo)員的基本構(gòu)成要素進

6、行歸類后，又將其進一步細化，每個維度對應(yīng)若干個具體的問題，通過對這些問題的回答情況的分析來考察高校輔導(dǎo)員勝任素質(zhì)。13本研究中的輔導(dǎo)員勝任力調(diào)查問卷分為T卷和S卷。問卷設(shè)計的理論構(gòu)思如下：運用自編的勝任力問卷對大學(xué)生輔導(dǎo)員和大學(xué)生進行測量分析。大學(xué)生輔導(dǎo)員勝任力調(diào)查問卷是結(jié)合前期的訪談，設(shè)置40道與大學(xué)生輔導(dǎo)員勝任力相關(guān)的概念、定義題以及開放性問題，在大學(xué)生和大學(xué)生輔導(dǎo)員之中進行調(diào)查，從而了解大學(xué)生對輔導(dǎo)員勝任力的評價狀況、大學(xué)生對理想輔導(dǎo)員勝任力的要求以及大學(xué)生輔導(dǎo)員對自身工作的看法。我們將大學(xué)輔導(dǎo)員的基本構(gòu)成要素進行歸類后，又將它進一步具體化為3大維度，每個維度對應(yīng)若干個具體的問

7、題。所以，T、S卷共40道題目。通過對這些問題回答情況的分析來考察大學(xué)輔導(dǎo)員勝任素質(zhì)。這三大素質(zhì)是知識、能力和個性特質(zhì)。對40道題目的回答，采用從“非常不重要”到“非常重要”五個等級（對應(yīng)分值為1-5分）的李克特量表。二、研究模型構(gòu)建及驗證（一）假設(shè)1、大學(xué)輔導(dǎo)員勝任力與輔導(dǎo)員工作的績效存在著較高的相關(guān)性。2、性別、學(xué)歷等對大學(xué)輔導(dǎo)員勝任力因子的調(diào)查影響可能沒有顯著差別。（二）預(yù)調(diào)研13優(yōu)秀輔導(dǎo)員和普通輔導(dǎo)員通過績效標準來界定?？冃藴实拇_定一般采用工作分