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《經(jīng)濟(jì)_管理_麥當(dāng)勞的培訓(xùn).doc》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、麥當(dāng)勞的培訓(xùn)在麥當(dāng)勞的企業(yè)里，有超過75%的餐廳經(jīng)理，50%以上的中高階主管，以及1/3以上的加盟經(jīng)營者，是由計時員工開始的?！胞湲?dāng)勞的訓(xùn)練魔法”一直令外界好奇，究競麥當(dāng)勞是如何進(jìn)行人員策略計劃的呢？認(rèn)定訓(xùn)練利益對于如何看待人員的訓(xùn)練和發(fā)展，麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說了兩句話，第一句是：“Ifwe'regoingtogoanywherewefvegottohavesometalent.AndI'mgoingtoputmymoneyintota1ent.?（不管我們走到哪里，我們都應(yīng)該帶上我們的智能，并且不斷給智能投資）所以早在1976年，麥當(dāng)勞的創(chuàng)始
2、人就已經(jīng)決心要在人員的發(fā)展上做出很人的投資；另一句話是：“Cashtheycangettalentyouhavetodevelop.”錢跟智能（talent）是不一樣的，你可以賺到錢,但是你想隨處去抓到智能（talent）卻是不可能的，所以必須花心思去發(fā)展。在麥當(dāng)勞，我們認(rèn)定了訓(xùn)練帶來的利益。第一，我們相信，有最好訓(xùn)練、最好生產(chǎn)力的麥當(dāng)勞團(tuán)隊，能夠在顧客滿意與員工滿意上，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。第二，我們強(qiáng)調(diào)在正確的吋間提供正確的訓(xùn)練，因為訓(xùn)練的價值在于對員工生產(chǎn)力的人幅提升，同時由于麥當(dāng)勞的訓(xùn)練也提供給加盟經(jīng)營者，而加盟經(jīng)營者在麥當(dāng)勞的系統(tǒng)里占有很大的部份，
3、所以這對加盟經(jīng)營者的生產(chǎn)力，也有很大的幫助。第三，如果可以有效率地運(yùn)用訓(xùn)練投資，對于麥當(dāng)勞的股票投資人，也會產(chǎn)生一定的效益，這也是麥當(dāng)勞企業(yè)對投資人一個很重要的責(zé)任。第四，透過良好的訓(xùn)練，就能將麥當(dāng)勞的標(biāo)準(zhǔn)、價值、訊息、以及想要做的改變一一達(dá)成，這對整個系統(tǒng)的永續(xù)經(jīng)營相當(dāng)重要，因此麥當(dāng)勞的“愿最之屋”，把“人”當(dāng)做一個很重要的資產(chǎn)。訓(xùn)練不只是課程和其它企業(yè)不同的是，麥當(dāng)勞的訓(xùn)練是發(fā)生在真實的丁?作里面的，它不只是一個課程trainingevent。它強(qiáng)調(diào)對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓(xùn)練計劃，并且把麥當(dāng)勞的訓(xùn)練，和人員自我的夢想期望結(jié)合在一起。再來就是
4、Involved&CommittedLeadership,在麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)的課程屮，有一堂叫做"與成功有約"，目的是讓高階主管有機(jī)會分亨成功經(jīng)驗，同時也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的成長與訓(xùn)練。最后一個就是“衡量”，在企業(yè)的訓(xùn)練里而，衡量訓(xùn)練的結(jié)果，與企業(yè)的成果有沒有結(jié)合,是一個關(guān)鍵，所以麥當(dāng)勞有很好的訓(xùn)練需求分析，針對需要訓(xùn)練的部份去設(shè)計，同時必須要評估訓(xùn)練的成果，是不是能夠達(dá)到組織所需要的。四個層次的評估麥當(dāng)勞很努力去完成“反應(yīng)、知識、行為、績效”等4個層次的評估。第一個“反應(yīng)”，就是在上課結(jié)束麻，人家對于課程的反應(yīng)是什么，例如評估表就是收集反應(yīng)的一種
5、評估方法，可以借由人家的反應(yīng)調(diào)敕以符合學(xué)員的需求?第二就是講師的評估，每一位老師的引導(dǎo)技巧，都會影響學(xué)員的學(xué)習(xí)，所以在每一?次課程結(jié)朿后，都會針對老師的講解技巧來做評估。在知識方面，漢堡人學(xué)也有考試，上課前會有入學(xué)考試,課程進(jìn)行屮也會有考試，主要想測試大家透過這些方式,究競保留了多少知識,以了解訓(xùn)練的內(nèi)容是否符合組織所要傳遞的。除此之外，漢堡人學(xué)非常重視學(xué)生的參與，會把學(xué)生的參與度，量化為一個評估方法，因為當(dāng)學(xué)員提出他的學(xué)習(xí)，或者是和人家互動分亨時，我們可以知道他的知識程度，并且在每天的課程去做調(diào)幣，以符合學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。第三是“行為”，在課程屮學(xué)到
6、的東西，能不能在回到工作以后，改變你的行為，達(dá)到更好的績效n在麥當(dāng)勞有一個雙向的調(diào)查，上課前會先針對學(xué)生的職能做一些評估，再請他的老板或直屬主管做一-個評估，然后經(jīng)過訓(xùn)練三個月z后，再做-次評估；因為學(xué)生必須冋去應(yīng)用他所學(xué)的，所以我們會把職能行?為前后的改變做-個比較，來衡量訓(xùn)練的成果。我認(rèn)為這個部份在企業(yè)對人員的訓(xùn)練方面非常重要，這也是現(xiàn)在一?般企業(yè)比較少做到的，因為它所花的成本較人，而且分析起來也比較困難，所以很多企業(yè)都放棄沒有做到。漢堡大學(xué)很努力推動這個部份。第四，在“績效”方面，課后行動計劃的執(zhí)行成果和績效有一定的關(guān)系，每一?次上完課，學(xué)生都
7、必須設(shè)定出他的行動計劃，冋去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行?之后會由他的主管來為他做鑒定,以確保訓(xùn)練與績效結(jié)合。傳授價值觀與技能企業(yè)的價值觀會影響訓(xùn)練的成效，在麥當(dāng)勞的人員訓(xùn)練結(jié)構(gòu)上，有兩個重要的部份，一個是Career—LongLearningPath,第二個部份是McDona1d'sCenterofExcellenceforTraining,就是全球麥當(dāng)勞的人員學(xué)習(xí)發(fā)展屮心，包括所謂的漢堡大學(xué)。麥當(dāng)勞最主要的價值觀，就是“以人為本"，一個快速餐飲服務(wù)(QuickServiceRestaurant),在訓(xùn)練過程屮如何把麥當(dāng)勞“以人為本”的價值，帶入到每—?個人
8、每一次的用餐經(jīng)驗，人在傳遞服務(wù)的過程里，如果有一些互動，有一些關(guān)懷，有一些感受，會做出更好的結(jié)果，而這也就是
