如何構(gòu)建勝任力模型？資料.doc

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1、干貨分享：如何構(gòu)建勝任力模型？曾雙喜???2016-03-0111:21???案例分析迭代思維能力素質(zhì)模型導(dǎo)語能力素質(zhì)模型該如何建立？具體實施細(xì)節(jié)有哪些？我所在的公司是做路橋設(shè)施的，屬于國企改制過來的企業(yè)，所以各項福利比較健全，現(xiàn)有員工240人左右，老員工占絕大多數(shù)。其基于公司目前的發(fā)展需要，上半年公司打算建立各崗位的能力素質(zhì)模型，請教各位牛人，能力素質(zhì)模型該如何建立？具體實施細(xì)節(jié)有哪些？一、什么是素質(zhì)模型？我們來看老張和小王的小故事：老張到公司工作快五年了，比他后來的同事陸續(xù)得到了升職的機會，他卻原地不動，心里頗不是滋味。終于有一天，冒著被解聘的危險，他找到

2、老板理論?！袄习?、我有過遲到、早退或亂章違紀(jì)的現(xiàn)象嗎？”他問。老板干脆地回答“沒有”。“那是公司對我有偏見嗎？”老板先是一怔，繼而說“當(dāng)然沒有?！薄盀槭裁幢任屹Y歷淺的人都可以得到重用，而我卻一直在微不足道的崗位上？”老板一時語塞，然后笑笑說：“你的事咱們等會再說，我手頭上有個急事，要不你先幫我處理一下？”一家客戶準(zhǔn)備到公司來考察產(chǎn)品狀況，老板叫他聯(lián)系他們，問問何時過來?！斑@真是個重要的任務(wù)?！迸R出門前，老張不忘調(diào)侃一句。一刻鐘后，老張回到老板辦公室。“聯(lián)系到了嗎？”老板問?！奥?lián)系到了，他們說可能下周過來?！薄熬唧w是下周幾？”老板問。“這個我沒細(xì)問?！薄八麄円恍?/p>

3、多少人?！薄鞍。∧鷽]問我這個??！”“那他們是坐火車還是飛機？”“這個您也沒叫我問呀！”老板不再說什么了，他打電話叫小王過來。小王比老張晚到公司一年，現(xiàn)在已是一個部門的負(fù)責(zé)人了，他接到了與老張剛才相同的任務(wù)。一會兒工功夫，小王回來了。“哦，是這樣的”小王答道：“他們是乘下周五下午3點的飛機，大約晚上6點鐘到，他們一行5人，由采購部王經(jīng)理帶隊，我跟他們說了，我公司會派人到機場迎接。另外，他們計劃考察兩天時間，具體行程到了以后雙方再商榷。為了方便工作，我建議把他們安置在附近的國際酒店，如果您同意，房間明天我就提前預(yù)訂。還有，下周天氣預(yù)報有雨，我會隨時和他們保持聯(lián)系，

4、一旦情況有變，我將隨時向您匯報?！睆倪@個故事中可以看出，如果從資歷、經(jīng)驗等方面來衡量，故事中的“老張”肯定比“小王”要強，但兩人做事的方式完全不同，工作結(jié)果也相差很大?！袄蠌垺笔抢习褰凶鍪裁淳妥鍪裁矗瑢ぷ魅狈λ伎?，基本上沒有完成老板交給的任務(wù)。而“小王”對問題考慮得非常周到、全面，并把后面幾天的事情也都想到了，結(jié)果是把老板所關(guān)注的問題全都做了妥善安排。我們把在兩人身上體現(xiàn)出來的區(qū)分優(yōu)秀人才與一般人才的差異性特征，叫做“勝任力”。把這些特征用行為化的語言描述并歸納起來，就成為了勝任力模型。說到勝任力，不得不說冰山模型。這是美國心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出的

5、，他將人的素質(zhì)劃分為表面的冰山以上部分和深藏的冰山以下部分，冰山以上部分包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，而冰山以下部分包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，根據(jù)中國人的思維習(xí)慣，我們可以理解為能力、個性、動機三個方面。勝任力模型是個舶來品，英文叫CompetencyModel。“能力模型”、“素質(zhì)模型”、“領(lǐng)導(dǎo)力模型”、“全能力模型”等都被不同的學(xué)者和咨詢機構(gòu)使用過，而對其的定義更是百家爭鳴，讓人眼花繚亂、混淆不清。簡單來說，素質(zhì)模型、能力模型，我們可以把它等同于勝任力模型，領(lǐng)導(dǎo)力模型則是專門針對中高層管理人員的勝任力模型。全能力模型則是把任職資格當(dāng)中的專業(yè)

6、知識、技能等方面的內(nèi)容并入到勝任力模型當(dāng)中，即打通冰山以下和冰山以下兩部分。我個人認(rèn)為，叫勝任力模型更恰當(dāng)。二、素質(zhì)模型長什么樣？一套完整的勝任力模型，應(yīng)該包含：模型結(jié)構(gòu)、指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、指標(biāo)維度、行為等級等幾個部分，而簡單的勝任力模型，可以沒有模型結(jié)構(gòu)或行為等級描述。以下為華為公司領(lǐng)導(dǎo)力模型結(jié)構(gòu)，以及某企業(yè)勝任力模型指標(biāo)樣例：此外，勝任力模型還有一些配套的資料，比如宣導(dǎo)手冊、應(yīng)用手冊等。勝任力模型根據(jù)實際應(yīng)用還有多種形式。精確型的勝任力模型還會將指標(biāo)按重要程度區(qū)分為高中低幾個類別，如果用于人才測評，不同重要程度代表不同的計分權(quán)重，往往用于內(nèi)部人員的能力盤

7、點。而簡略型的勝任力模型在行為描述上不分等級，只有指標(biāo)的定義、維度的定義，當(dāng)然這些也是用行為化的語言描述的，簡略型勝任力模型往往用于外部招聘。二、為什么要構(gòu)建素質(zhì)模型？自從這個概念被提出來之后，勝任力模型在各國企業(yè)中得到廣泛的應(yīng)用，據(jù)統(tǒng)計《財富》500強中已有超半數(shù)的公司應(yīng)用勝任力模型。在一項基于全球426家公司的調(diào)查中，有80%的公司開始在人力資源管理實踐中應(yīng)用勝任力模型。從20世紀(jì)90年代傳入中國短短的十多年時間里，勝任力模型受到許多企業(yè)的大力追捧，他們先后在專業(yè)機構(gòu)的幫助下建立了勝任力模型，用以指導(dǎo)人才管理的選、用、育、留工作。那么對于企業(yè)而言，勝任力模

8、型對企業(yè)有什么作用和價值呢？1、選人有