藍(lán)海熱的冷思考.doc

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1、由于成長(zhǎng)環(huán)境的本質(zhì)變化，企業(yè)之間的竟?fàn)幖觿?，以前成功的“?zhàn)略”難以引導(dǎo)未來(lái)，屮國(guó)企業(yè)需要戰(zhàn)略指導(dǎo)。中國(guó)企業(yè)需要的戰(zhàn)略既不是美國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略的“中國(guó)版"，也不是基于20世紀(jì)后20年的成長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，而是與屮國(guó)企業(yè)在全球化條件卞的位宜相適合的生存和發(fā)展戰(zhàn)略，即后發(fā)戰(zhàn)略和弱者戰(zhàn)略。利基戰(zhàn)略正是一?種片發(fā)/弱者戰(zhàn)略，它一方而適合屮國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略起點(diǎn)，另一方而乂具有較大的成長(zhǎng)空間，是屮國(guó)企業(yè)，尤其是屮小企業(yè)最適用的戰(zhàn)略之一。王圓圓湖北大學(xué)商學(xué)院郭志文湖北人學(xué)商學(xué)院“藍(lán)海戰(zhàn)略”現(xiàn)已成為管理領(lǐng)域的一股熱潮，如果管理者不知道“藍(lán)海戰(zhàn)略二那可就太落

2、伍了。對(duì)于這一新的管理時(shí)詢，可謂是褒貶不一。有人批評(píng)，認(rèn)為它使管理者不能冷靜思考、是導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)危機(jī)的罪魁禍甘，時(shí)尚供給者不遺余力地在賣(mài)“陳餡月餅”也是極不負(fù)責(zé)任的。有人贊美，認(rèn)為“藍(lán)海戰(zhàn)略”將是一種全新的經(jīng)營(yíng)思路，其理論貢獻(xiàn)再怎么強(qiáng)調(diào)也不過(guò)分，企業(yè)界也將因?yàn)樗霈F(xiàn)新的生機(jī)。筆者在此不對(duì)“藍(lán)海戰(zhàn)略”的理論優(yōu)劣進(jìn)行評(píng)論，僅僅探討管理者成為乞種管理時(shí)詢追星族的原因。只有弄清楚管理者追逐“藍(lán)海戰(zhàn)略”的真止動(dòng)機(jī)，才能夠正確理解這股藍(lán)海熱潮。總體來(lái)看，管理者狂熱追逐各種管理時(shí)詢的原因不外乎以下兒條：為了捉高企業(yè)績(jī)效很多人認(rèn)為企

3、業(yè)應(yīng)用管理時(shí)詢是為了解決而臨的問(wèn)題、提高管理的效率。但是，提高企業(yè)績(jī)效可能己經(jīng)不是管理者迫逐“藍(lán)海戰(zhàn)略''的首要考慮了。這主要基于以下原因：一是不管—?種管理技巧多么完美，也僅僅對(duì)于早期應(yīng)用者有效，應(yīng)用者越多，其價(jià)值可能越低；二是在許多情況卜，管理時(shí)尚的應(yīng)用與企業(yè)績(jī)效并無(wú)直接關(guān)系，優(yōu)秀的績(jī)效可能出于多種原因。在經(jīng)歷了太多看似威力無(wú)窮、實(shí)則危害巨大的管理時(shí)尚之厲，管理者已經(jīng)逐漸冷靜下來(lái)了，他們開(kāi)始認(rèn)識(shí)到：與其求助于管理時(shí)尚，不如苦練內(nèi)功；反正是死，應(yīng)用管理時(shí)尚后可能死得更快，還不如按照白己的意愿經(jīng)營(yíng)企業(yè)，至少最后不用怨天尤人

4、。為了降低焦慮文化、組織、個(gè)性、經(jīng)濟(jì)等現(xiàn)實(shí)因索導(dǎo)致了管理者的焦慮，進(jìn)而導(dǎo)致了管理者對(duì)對(duì)能帶來(lái)秩序感、穩(wěn)定感、控制感的管理時(shí)尚的需求。管理者往往把白己包裝成無(wú)所不知的形象,他們不愿意在下屬、上級(jí)或同行面前表現(xiàn)出無(wú)知。如果其他企業(yè)家滔滔不絕地分析著乞種新穎的管理吋詢而a己卻一無(wú)所知的話，不僅失去了共同的談資，更嚴(yán)重的是丟了a己的而子。如果上級(jí)和你談話的時(shí)候，問(wèn)起了你對(duì)某種管理時(shí)尚的看法而你卻一知半解的話，上級(jí)很可能會(huì)因?yàn)槟悴魂P(guān)心商業(yè)詢沿信息而發(fā)怒。如果f屬知道你對(duì)某些新出的管理時(shí)尚缺乏了解的話，他們完全可以借此機(jī)會(huì)把你當(dāng)做下屬

5、進(jìn)行一次說(shuō)教?？紤]到上述種種可怕的情形，管理者為了降低焦慮而追捧“藍(lán)海戰(zhàn)略”也就順理成章了。時(shí)詢供給者的大力修辭正像某本管理小冊(cè)子序言屮寫(xiě)到的：“你喜歡也好，討厭也罷，企業(yè)界和生意場(chǎng)合的管理新詞和縮略語(yǔ)可謂層出不窮，面對(duì)這些管理時(shí)尚，你要么顯得很傻，要么心虛尷尬。如果擁有《XXX》,一切就會(huì)左右逢源——老板賞識(shí)，同事欽佩，更有加薪晉級(jí)……在這個(gè)變化和競(jìng)爭(zhēng)主宰的世界里,誰(shuí)都想建立職場(chǎng)信心并勝人一籌。閱讀本書(shū)吧!它定會(huì)讓你找到滿意答案和成功捷徑……”管理時(shí)尚供給者應(yīng)用的正是這種、雙管齊卜9的說(shuō)服技巧，即一邊熱情地推銷看起來(lái)新穎

6、的管理時(shí)詢，一邊對(duì)管理者進(jìn)行觀念營(yíng)銷以制造需求。“藍(lán)海戰(zhàn)略”也不例外，不僅通過(guò)一人堆新穎的概念對(duì)自身進(jìn)行包裝，而且通過(guò)講故事這種通俗易懂的方式引起管理者的注意。相關(guān)宣傳已經(jīng)鋪天蓋地，令管理者無(wú)處可躲。獲取一種權(quán)力工具管理和政治是分不開(kāi)的，管理者也許只是將管理時(shí)詢作為維護(hù)權(quán)力的一種工具。企業(yè)如果應(yīng)用管理時(shí)尚成功，則功勞全部歸于管理者；如果失敗，則可以推卸責(zé)任，因?yàn)槿w員工是管理時(shí)尚的執(zhí)行者。對(duì)通用、IBM等著名企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，應(yīng)用管理時(shí)尚厲企業(yè)績(jī)效并不一定提高，但是這些企業(yè)會(huì)受到尊重、會(huì)被認(rèn)為更加富有創(chuàng)新性、在管理質(zhì)量中的排

7、名也更高，結(jié)果是管理者的報(bào)酬會(huì)大大增加，此時(shí)該管理時(shí)尚就成為一種權(quán)力T具，其技術(shù)性價(jià)值將逐漸被排擠出去。我們經(jīng)?？吹竭@樣一種奇怪的現(xiàn)象，企業(yè)績(jī)效人幅下降，管理者報(bào)酬卻不降反升。這是可以理解的，因?yàn)楣芾碚叱晒Φ貙⒇?zé)任推卸給了別人。對(duì)于“藍(lán)海戰(zhàn)略”也不例外，在經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離的惜況下，管理者可能僅僅將其作為轉(zhuǎn)移責(zé)任的一?種工具。為了表現(xiàn)出合理行為“同化主義^isomorphism）理論認(rèn)為，具有共同組織環(huán)境的企業(yè)將應(yīng)用類似的管理時(shí)尚。企業(yè)中的問(wèn)題管理者最淸楚，但是否應(yīng)用管理時(shí)尚、應(yīng)用何種管理時(shí)尚卻要由本地商業(yè)領(lǐng)袖、教育機(jī)構(gòu)、

8、政府組織、雇員、產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)等社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的制度因索決定。制度因索的不同，決定了管理吋詢傳播的吋間、順序、情境、程度的不同。以TQM為例，早期應(yīng)用者往往更注重其技術(shù)價(jià)值，而當(dāng)其成為制度性資源后，也就成為人家認(rèn)可的一種做事方式，此吋管理者應(yīng)用TQM是為了表現(xiàn)出合理的行為，即宣稱白己的組織□經(jīng)TQMTo當(dāng)一些著名