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1、薪酬方案設計與薪酬管理WWW.WATSONWYATT.COM華信惠悅咨詢公司第一部分薪酬概述1、高承諾的員工產(chǎn)生忠誠的顧客，驅(qū)動業(yè)績成長和利潤2、薪酬體系的重要性n服務于公司戰(zhàn)略n培養(yǎng)、吸引、保留及激勵優(yōu)秀管理、技術及操作人才n提高員工的滿意度3、薪酬的本質(zhì)薪酬的本質(zhì)：服務于公司戰(zhàn)略，反映公司價值觀，通過合理的體系設計，吸引、保留、激勵公司戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心人才。由于股東和員工之間的委托代理關系和信息非對稱現(xiàn)象的存在，委托人和代理人均面臨一定風險：u委托人：面臨代理人道德風險，代理人不履行契約使貨幣資本回報最大化，使委托人利益受損。u代理人：面臨委托人（貨幣資本
2、）可能的逆向選擇，低估人力資本價值，致使雙方利益均受損。道德風險的規(guī)避思路：u委托人通過進行科學的分配機制設計，確保代理人愿意接受合同，且代理人接受合同后預期利潤至少不低于拒絕合同的利潤，即實現(xiàn)激勵相容約束；委托人通過進行科學的分配機制設計，使代理人一旦接受合同后，履行合同是其最優(yōu)選擇。即：通過科學的分配機制設計，使代理人自愿選擇能同時滿足委托人和代理人利益最大化的努力水平。逆向選擇行為的規(guī)避思路：u1、信號甄別模型：通過合同設計，確保高素質(zhì)勞動者選擇高回報合同，低素質(zhì)勞動者選擇低回報合同。u2、效率工資理論：通過科學的可變薪酬設計，吸引高能力企業(yè)家和高素質(zhì)的勞
3、動者。第一種思路確保勞動者謹慎選擇合同類型，第二種思路確保吸引更多高素質(zhì)人力資本。4、薪酬哲學的四大要素（1）崗位價值：崗位價值指在企業(yè)內(nèi)的相對重要性，應直接與其薪酬水平相聯(lián)系（2）市場定位：相關人才市場的相應崗位的供求情況與薪酬水平（3）總體績效：員工的量化績效目標應根據(jù)公司整體、部門和個人的關鍵績效指標來制定，而員工實現(xiàn)績效目標的程度應在個人薪酬中直接體現(xiàn)出來（4）能力素質(zhì)：能力素質(zhì)是描述員工怎樣實現(xiàn)企業(yè)和崗位本身要求所要具備的行為要素，其直接與企業(yè)競爭力相關，因而也須與薪酬掛鉤5、激勵的三個基本維度6、廣義的薪酬內(nèi)容廣義薪資因素的影響薪酬對員工的影響薪酬組
4、成要素吸引激勵保留基本工資高高中員工福利低中低特殊津貼低中低短期激勵高中高長期激勵中高中典型的薪酬體系職位薪酬體系技能薪酬體系能力薪酬體系薪酬結構以市場和所完成的工作為基礎以市場和經(jīng)過認證的技能為基礎以市場和能力開發(fā)為基礎價值評價對象報酬要素（計點法）技能模塊能力價值的量化報酬要素技能水平能力水平轉(zhuǎn)換方法賦予反映薪酬結構點值技能認證及市場定價能力認證及市場定價薪酬提升職位晉升技能的獲得能力的開發(fā)管理者關注點員工與工作的匹配晉升與配置通過薪酬和預算控制成本有效地利用技能提供培訓通過培訓、認證和工作安排控制成本確保能力能夠帶來價值增值提供能力開發(fā)機會認證和安排控制成
5、本員工的關注點尋求晉升以增加個人收入尋求技能提高以增加個人收入尋求能力改善以增加個人收入程序職位分析職位評價薪酬調(diào)查技能分析技能認證薪酬調(diào)查能力分析能力認證薪酬調(diào)查優(yōu)點清晰的期望進步的感覺據(jù)完成工作價值支付酬持續(xù)性學習靈活性人員精簡持續(xù)學習靈活性水平流動缺點潛在的官僚主義潛在的靈活性不足問題潛在的官僚主義對成本控制能力要求較高潛在的官僚主義對成本控制能力要求較高7、三種薪酬模型的比較 高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等占比例很低績效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高優(yōu)點激勵性很
6、強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系對員工有激勵性也有安全感員工收入波動很小，員工安全感很強缺點員工收入波動很大員工缺乏安全感及保障須設計科學合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵功能容易導致員工懶惰8、影響薪酬的因素9、組織文化與薪酬構成薪酬組織文化的類型構成職能型文化流程型文化時間型文化網(wǎng)絡型文化基本標準化的薪酬等級范圍較寬的薪酬等級范圍很寬的薪酬等級唯一的薪酬等級薪酬適中的基本薪酬基本薪酬的低浮動性基本薪酬的高浮動性基本薪酬的高浮動性個人獎勵有限使用獎勵，每年支付一次廣泛運用獎勵，中期支付獎勵使用適中，項目成功后支付較少使用獎勵，風險計劃完成之后支付團隊獎勵認可卓越的成功收益分享群體/
7、團隊獎勵項目利潤分享風險計劃利潤分享關鍵能力賦予個人進入項目以及分享利潤的資格其他報酬構成能力薪酬技能薪酬能力薪酬技能薪酬能力薪酬第二部分薪酬設計的理念1、戰(zhàn)略薪酬管理系統(tǒng)的搭建框架2、策略性的薪酬管理系統(tǒng)3、薪酬體系設計整體思路4、成功的激勵薪酬的主要特征激勵性?抓住員工的注意力?員工理解他們的工作和團隊?員工相信他們通過額外的努力就會有回報公平?目標是公平和可以實現(xiàn)的?團隊內(nèi)部和團隊之間遵守統(tǒng)一的規(guī)則?同高管人員的薪酬相聯(lián)系舒展性?超越崗位的要求?面向目標的持續(xù)的改善與業(yè)務相連?業(yè)績考核關注關鍵的指標體系適合?同業(yè)務戰(zhàn)略和企業(yè)文化相聯(lián)系?強調(diào)員工的投入不斷發(fā)
8、展?管理人員掌握激勵體系
