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1、績效管理與評估(PerformanceManagementandAppraisal)一、績效評估概述二、誰將參與績效評估三、工作績效管理四、工作績效合同五、設(shè)計有效的績效評估制度六、績效評估的一般程序七、績效評估的方法八、績效評估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)解決辦法今天研究的問題：一、績效評估概述一、績效評估在人力資源管理中的地位人力資源管理模式工作崗位說明工作崗位評估目標(biāo)確定績效管理與評估薪酬政策人力資源開發(fā)組織機構(gòu)原理績效管理方法如何激勵員工選拔、激勵和培訓(xùn)員工的方法績效評估方法圖：績效評估是人力資源管理的核心內(nèi)容你知道嗎？由丹—布蘭斯特研究會進行的一項調(diào)查表明
2、：管理人員最不愿意做的工作第一項是解雇員工；第二項就是正式評定員工的工作業(yè)績。正式評估的不足給領(lǐng)導(dǎo)和員工帶來壓力領(lǐng)導(dǎo)可能由于擔(dān)心某些員工對評定結(jié)果不滿而過高的評價他們的業(yè)績評價工作如果缺乏充分的準(zhǔn)備或組織不當(dāng)，不但不能解決問題，還有可能帶來新的麻煩。（二）含義1、績效評估績效評估是指企業(yè)的各級管理者通過某種手段對其下屬的工作情況進行定量與定性評估的過程2、績效的含義（1）績效=結(jié)果+行為/素質(zhì)（2）績效=做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）=工作業(yè)績績效的含義非常豐富，在不同的情況下，績效有它不同的含義3、績效改進的含義對于管理者來說，績效改進有三方面的
3、含義：（1）管理者個人的績效改進（2）管理者所管轄員工的績效改進（3）管理者所管轄部門的績效改進其核心是部門的績效改進，管理者通過改進績效管理，實現(xiàn)績效改進由員工績效改進來實現(xiàn)部門績效改進的關(guān)鍵設(shè)置合理的部門績效目標(biāo)——對上級目標(biāo)有繼承性對部門現(xiàn)狀有牽引作用設(shè)置合理的員工個人績效目標(biāo)——員工個人績效目標(biāo)之和=部門績效目標(biāo)改善部門運作方式和流程（三）績效性質(zhì)1、績效的多因素性激勵M技能S機會O環(huán)境E績效P（客觀性）外因（主觀性）內(nèi)因圖1-2：績效因素P=F（SOME）此公式說明，績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量的函數(shù)激勵(MOTIVATION)一條腿的鴨子故事
4、領(lǐng)導(dǎo)工作風(fēng)格2、績效的多維性3、績效的動態(tài)性（四）為什么要對工作績效進行評估工作績效方面的信息有助于企業(yè)作出晉升與工資方面的決策它為管理者與下屬提供了一個相互溝通的機會有助于強化下屬的正確行動、改正低效率行為工作績效評價有助于企業(yè)制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃績效管理重點的改變二、誰將參與績效評估績效管理中各自的角色公司人力資源部部門管理者HR及管理者共同的責(zé)任各級管理者考核制度的制定績效管理的實施（計劃、交流、觀察、評價、溝通）考核標(biāo)準(zhǔn)的建立（落實到每個職位）考核制度的細化（考慮部門的特色）優(yōu)點：（1）直接領(lǐng)導(dǎo)通常處于最佳位置來觀察員工作業(yè)績（2）直接領(lǐng)導(dǎo)對特定的單位
5、負有管理的責(zé)任（3）下屬的培訓(xùn)與開發(fā)與管理者的評價緊密相連缺點：（1）直接領(lǐng)導(dǎo)可能會強調(diào)員工業(yè)績的某一方面，而忽視其它的方面（2）直接領(lǐng)導(dǎo)可能并不完全了解員工的績效，而操縱對員工加薪和提升決策的評價考核執(zhí)行者：直接領(lǐng)導(dǎo)考核執(zhí)行者：下屬下屬處于一個較為有利的位置來觀察他們領(lǐng)導(dǎo)的管理效果激勵管理者注意員工的需要，改進工作方式有利于聽取員工的意見優(yōu)點：缺點：員工可能擔(dān)心遭到報復(fù)在小部門中對評價者保密很困難容易使管理者為了博取下級的好感而放棄管理的一些原則考核執(zhí)行者：同事同事對任何人彼此的業(yè)績更為了解，因而更能準(zhǔn)確的作出評價同事的壓力對長遠來說是一個有力的促進因素認識
6、到同事評價，員工會表現(xiàn)對工作的更加投入同事評價包含各種觀點且不針對某一員工實施評價需要大量時間區(qū)別個人和小組的貢獻會遇到很大的困難同事評價中可能會有私心沒有讓人們嚴(yán)格遵守規(guī)定的動力優(yōu)點：缺點：考核執(zhí)行者：專業(yè)人事（人力資源管理者）能夠發(fā)揮專業(yè)人事的專長得出較為可信的結(jié)論對某些不易考核的項目實行量化需投入較多的時間和精力有的公司部門不愿意人力資源部門人員介入人力資源管理者對部門實際情況不了解優(yōu)點：缺點：考核執(zhí)行者：外部人員能夠監(jiān)控外勤人員的行動能夠加強與顧客、供應(yīng)商的聯(lián)系優(yōu)點：缺點：在操作上有一定的困難有不能控制的外部因素，結(jié)果可能失真考核執(zhí)行者：自我員工處于評
7、價自己業(yè)績的最佳位置能客觀評價自己業(yè)績并采取必要措施進行改進自我評價會使員工變得更加積極和主動優(yōu)點：缺點：尋找借口為自己開脫隱瞞或夸大實際情況建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績效評價過程，確立科學(xué)有效的考核方式為綜合反映360度績效反饋法中每個評價者的評價結(jié)果，公司要使用加權(quán)業(yè)績考核評估，對每個評價者的考核結(jié)果給予不同的權(quán)數(shù)，以力爭做到客觀公正。并建立有效的評價體系保證其有效執(zhí)行整個評價體系中最重要的是建立評價會見機制，考核執(zhí)行者應(yīng)不斷地保持與員工的交流，創(chuàng)造一個公開的環(huán)境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提和基礎(chǔ)，是績效考核的生命線。在360度反饋評價系統(tǒng)中，參與者之間的高
8、度信任和對他們的培訓(xùn)是必需的，因此組織
