試論企業(yè)績效管理中存在的問題及對策

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1、試論企業(yè)績效管理中存在的問題及對策摘要：隨著市場經(jīng)濟體制的進一步規(guī)范與完善，國外資本的注入，民營企業(yè)再也不能像原來那樣粗放式經(jīng)營了，必須要朝著精細化，規(guī)?；s化的企業(yè)經(jīng)營方向摸索與前進，否則就會被市場所淘汰。下面是我們珠海某圖書公司作為民營企業(yè)在面對市場競爭時，積極推進公司內(nèi)部的績效管理過程中所碰到的問題與采取改善的措施。珠海某圖書公司創(chuàng)立于1993年，成立之初，憑借著良好的地理位置與公司老板的正確的經(jīng)營決策，在國家文化市場的逐步開放的情況下，及時把握機會，在1998年至2004年的6年的時間里，取得了長足的發(fā)展，成為珠海的第一文化品牌。但在2

2、004年到現(xiàn)在，我們一直致力于內(nèi)部的管理改善與整頓，希望通過向外面的先進企業(yè)學習，向內(nèi)部管理要效益，提高組織績效，通過績效管理提升自身的核心競爭力。下面我將從績效管理的理論基礎(chǔ)，某圖書公司在推行績效管理中存在的問題以及改善措施等三個方面進行闡述。一、績效管理的理論基礎(chǔ)1、什么叫績效管理？績效管理是為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人和群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。主要包括：準

3、備階段，實施階段，考評階段，總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。其中主要內(nèi)容包括：1）準備階段：考評的參與者是誰，用什么方法考評，如何衡量和評價績效以及如何組織實施績效管理的全過程；2）實施階段：收集績效考核的信息與資料，績效溝通與管理方法；3）考評階段：影響績效考評的準確性的原因，公司員工績效評審系統(tǒng)和員工申訴功能，績效反饋等；4）總結(jié)階段：績效診斷的內(nèi)容和總結(jié)階段的工作程序，方法；5）應(yīng)用與開發(fā)階段：考評者能力開發(fā)，被考評者技能開發(fā)，考評系統(tǒng)的開發(fā)與組織績效的開發(fā)。2、績效管理的流程圖：二、我公司在績效管理中所碰到的問題：1、初期推行過程中的培訓與宣傳等不

4、到位，而且對績效管理系統(tǒng)理解出現(xiàn)偏差。當時因為看到其他大的企業(yè)在做績效考核，聽說效果不錯。公司也決定進行績效考核，于是就派了幾個高層參加了張文老師（現(xiàn)蒙牛集團人力資源總監(jiān)）的績效考核的課程，回來后又組織公司所有的中高層看了一遍績效管理的講課碟。然后就立即按照張文老師的模式推行績效管理。這里缺少：A、專業(yè)的績效專家的指導；B、績效系統(tǒng)的專業(yè)知識培訓嚴重不足；C、各級人員對績效管理的理解非常有限；D、教條主義太嚴重，幾乎是完全照搬張文老師的經(jīng)驗模式。2、人力資源部與直線經(jīng)理之間的角色分工混淆，不清晰。由于當時人力資源部與公司各部門對績效管理系統(tǒng)都缺乏了

5、解，常常出現(xiàn)人力資源部在聽取各部門的工作業(yè)績匯報，而各部門又對人力資源部的績效管理操作提出各種所謂的“專業(yè)意見”。最后造成績效管理到底聽誰的都搞不清楚。3、績效管理流于形式。每個月大家都是在5號的月計劃與總結(jié)會上發(fā)表自己的沒有具體數(shù)據(jù)指標體現(xiàn)的計劃與總結(jié)。真正的KPI指標幾乎沒有，而且每人的績效考核工資只占個人總工資的10%，幾乎沒有什么影響力。也沒有什么績效面談與溝通。4、績效管理零散，不系統(tǒng)，不專業(yè)。公司的整個績效管理只有張文老師講的那張績效考核表，每個人月初根據(jù)自己的職責將表填滿，月底給自己打分，這個過程就是績效管理。三、改善的方法與措施：2

6、005年9月我作為人力資源部經(jīng)理正式加盟珠海某圖書公司后，對公司的組織架構(gòu)，人員結(jié)構(gòu)與配置，薪酬狀況，培訓與開發(fā)，員工的績效考核，勞資關(guān)系等6個方面進行詳細的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)績效管理中存在上述嚴重的問題。為解決這些問題，在取得公司老板的支持后，我采取了以下改善措施：1、根據(jù)公司的實際情況，從績效計劃，績效實施，績效評估與結(jié)果運用等四個方面制訂系統(tǒng)完整的績效考核制度。結(jié)合實際發(fā)生的案例，制作成績效管理的POWERPOINT課件。分階段，分層次的對公司基層，中層，高層進行為期1個月的系統(tǒng)的培訓，知識與操作要點的考核，并就相關(guān)重要性進行宣傳。2、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，

7、加大對績效工資在整個工資中的比例，比例大小根據(jù)職位高低進行設(shè)定?；颈壤缦卤恚郝毼豢冃ЧべY占個人總工資的比例備注基層人員10%中層人員20%高層人員30%3、組織各部門人員成立一個臨時的KPI設(shè)定小組。從公司，部門，具體崗位三個層面進行KPI設(shè)定。根據(jù)個人業(yè)績，分四個檔次設(shè)定參數(shù)，建立公司KPI庫，各部門參照執(zhí)行，正常情況下，每年修訂一次，特殊情況可以提出修改申請，具體KPI表表格格式如下：部門：職位：版本：類別指標名稱權(quán)重指標說明與計算方法考核頻率考核標準優(yōu)秀優(yōu)良中等有待改進3、組織公司的高層等成立非常設(shè)機構(gòu)---績效管理委員會，主要職責：1）

8、協(xié)助總經(jīng)理評估公司高層人員的工作業(yè)績；2）最終審核績效管理制度的修改方案等；3）處理各部門之間在績效管理中出現(xiàn)的各種問題；