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1、試論企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策廣東華聯(lián)建設(shè)項(xiàng)目管理咨詢有限公司摘要：績(jī)效管理對(duì)企業(yè)管理的重要意義目前得到了大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)的認(rèn)同。然而，由于在認(rèn)識(shí)和實(shí)踐上存在諸多問(wèn)題，嚴(yán)重地妨礙和削弱了績(jī)效管理應(yīng)起的作用，多數(shù)人的思維仍停留在績(jī)效考核階段，僅關(guān)注事后結(jié)果。殊不知，過(guò)程才是最重要的，過(guò)程做的好，結(jié)果自然好，這是必然的趨勢(shì)。本文主要概括總結(jié)了企業(yè)績(jī)效管理中存在的五個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題，即：將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核、績(jī)效指標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性、缺乏績(jī)效實(shí)施溝通、考核結(jié)果無(wú)反饋、績(jī)效管理等同獎(jiǎng)懲制度等，在分析產(chǎn)生原因的基礎(chǔ)提出了相應(yīng)對(duì)策，并對(duì)如何進(jìn)行績(jī)效實(shí)施
2、溝通及績(jī)效反饋面談進(jìn)行了重點(diǎn)闡述。關(guān)鍵詞：績(jī)效溝通績(jī)效管理績(jī)效考核、績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的中樞，是一種防止績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的有力工具。如果運(yùn)用得當(dāng)，不僅有利于促進(jìn)組織的發(fā)展和公司績(jī)效的提高，也有助于挖掘和提高員工的潛力和能力，特別是有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展的平衡，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。但是，在具體實(shí)踐中，卻存在各式各樣的問(wèn)題，嚴(yán)重地妨礙和削弱了績(jī)效管理應(yīng)起的作用。一、認(rèn)識(shí)不清——將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核在企業(yè)績(jī)效管理中，極易混淆一對(duì)最為基本的概念：績(jī)效管理與績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效管理就是每月
3、、每季、每年度末例行性的考評(píng)打分、人員排序、評(píng)選先進(jìn)這樣一些艱難的抉擇，殊不知以上僅僅停留于績(jī)效考核的環(huán)節(jié)，而非績(jī)效管理。績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)，始于績(jī)效計(jì)劃，歷經(jīng)績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談，而績(jī)效反饋面談-7-又成為下一個(gè)循環(huán)的始點(diǎn)，因而，績(jī)效管理是一個(gè)不斷提升的閉環(huán)，體現(xiàn)了最為經(jīng)典的現(xiàn)代管理理念———完善無(wú)止境?？?jī)效管理也是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，它通過(guò)績(jī)效計(jì)劃而設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，并明確達(dá)成目標(biāo)時(shí)的激勵(lì)。通過(guò)目標(biāo)管理界定員工的行為，清楚的目標(biāo)和透明的激勵(lì)制度使員工清楚知道付出什么樣的努力即會(huì)獲得何種結(jié)果和收獲。然而，在執(zhí)行的過(guò)程中目標(biāo)是否能達(dá)成
4、還取決于許多因素。員工自身的努力和投入、員工的知識(shí)和能力、工作環(huán)境、組織中的障礙、資源的缺乏等都將制約績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。從企業(yè)的角度，應(yīng)該持續(xù)跟蹤和關(guān)注員工在績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效，通過(guò)反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)、清楚組織內(nèi)影響績(jī)效的障礙、提供支持等各種方式，幫助員工實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。管理者的角色不是在制定目標(biāo)后當(dāng)“甩手掌柜”，袖手旁觀，而是要作咨詢師、教練、后勤主管?？?jī)效評(píng)估和績(jī)效激勵(lì)工作完成不是績(jī)效管理周期的終點(diǎn)。為了未來(lái)績(jī)效的達(dá)成和提高，管理者還應(yīng)該同員工共同制定員工的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，通過(guò)個(gè)人自主學(xué)習(xí)、在職指導(dǎo)和培訓(xùn)、崗位調(diào)動(dòng)、參加內(nèi)外部培訓(xùn)課程等方式，提
5、高員工的知識(shí)、技能和勝任能力，以便在新的績(jī)效周期中在績(jī)效上“百尺竿頭、更進(jìn)一步”。把績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，這是走上了績(jī)效管理的歧途。這樣的績(jī)效管理必然過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來(lái)很強(qiáng)的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，忽視了績(jī)效管理的溝通性和推動(dòng)性，沒(méi)有達(dá)到向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀、開(kāi)發(fā)員工潛在能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的。二、片面追求——績(jī)效指標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性1、選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效管理特別是績(jī)效考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。在實(shí)踐中，很
6、多企業(yè)在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)常犯以下兩個(gè)錯(cuò)誤：（1）片面追求指標(biāo)量化?？?jī)效衡量的指標(biāo)最好要可量化，從而避免評(píng)估者的主觀偏差。然而，在實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)的管理者們往往容易從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端，期望能通過(guò)某種方式將所有績(jī)效表現(xiàn)都用數(shù)量化的指標(biāo)進(jìn)行衡量。其實(shí)，試圖將所有事物都用數(shù)字來(lái)衡量既不可能，也沒(méi)必要。管理既是科學(xué)，也是藝術(shù)，一切皆要可衡量的想法只是一種不切實(shí)際的理想化想法。在很多情況下，有意義的績(jī)效指標(biāo)可以是描述性的，只要保證這些描述性通過(guò)某種途徑可以進(jìn)行驗(yàn)證就可以了。-7-（2）片面追求指標(biāo)的全面性。一些企業(yè)希望考核面面俱到，德能勤績(jī)，一項(xiàng)不
7、拉。然而，過(guò)多的考核指標(biāo)只會(huì)分散員工的關(guān)注重點(diǎn)，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度、分散管理人員注意力。作為績(jī)效管理，應(yīng)該注意將績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合，主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向。2、設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)。（1）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，對(duì)平衡記分卡（BalancedScorecard，簡(jiǎn)稱BSC）的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的每一個(gè)構(gòu)面開(kāi)發(fā)關(guān)鍵成功因素，繼而確定公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（keyperformanceindicators，簡(jiǎn)稱KPI），再由公司級(jí)
8、KPI分解到部門級(jí)KPI、每個(gè)崗位的KPI，使KPI形成一個(gè)因果關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，共同支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)崗位的KPI以三至五為宜。（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則。設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)
