領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效影響探究

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1、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效影響探究　　摘要：如何有效激發(fā)員工工作積極性并提高其關(guān)聯(lián)績(jī)效不僅是理論研究的焦點(diǎn)，也是企業(yè)管理實(shí)踐中亟待解決的關(guān)鍵問題。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系是提升關(guān)聯(lián)績(jī)效的有效途徑之一。以安徽省蚌埠市公路管理局160名中層管理人員為對(duì)象，研究領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)員工關(guān)聯(lián)績(jī)效的影響機(jī)理。結(jié)果表明：領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)員工的關(guān)聯(lián)績(jī)效具有顯著正效應(yīng)，工作嵌入在這一關(guān)系中發(fā)揮了重要中介作用。管理者在人才激勵(lì)過程中，應(yīng)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的重要作用，提升員工的工作嵌入水平。關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系；關(guān)聯(lián)績(jī)效；工作嵌入中圖分類號(hào)：F246文獻(xiàn)

2、標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-3890（2013）07-0080-0614現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容之一，就是要有效地處理好人與組織的關(guān)系，并提高組織和員工的績(jī)效。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展以及我國(guó)所處經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)管理者為了提高整體績(jī)效，增強(qiáng)整體實(shí)力，不僅要求員工完成職責(zé)范圍內(nèi)的任務(wù)，還極力誘導(dǎo)員工超出職責(zé)的規(guī)定為組織效力，從而促進(jìn)組織整體效率的提高。員工的這種自愿合作的行為就是關(guān)聯(lián)績(jī)效的體現(xiàn)。一直以來對(duì)于關(guān)聯(lián)績(jī)效的研究，主要集中探討影響關(guān)聯(lián)績(jī)效的因素。另外，社會(huì)交換理論和社會(huì)嵌入理論是近年來的一個(gè)研究熱點(diǎn)

3、。社會(huì)交換理論主要是指員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的一種交換關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系（Leader-MemberExchange，LMX）。員工在企業(yè)中的關(guān)聯(lián)績(jī)效與其在企業(yè)中的交換活動(dòng)不無關(guān)系。社會(huì)嵌入理論主要是指員工的工作嵌入性，Verquer等人的研究表明員工的工作嵌入性對(duì)其關(guān)聯(lián)績(jī)效有著顯著影響。本文主要探析在我國(guó)現(xiàn)行背景下，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系與工作嵌入對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效的影響，旨在提高組織的效率和核心競(jìng)爭(zhēng)力。一、研究背景與假設(shè)提出（一）領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論（leader-memberexchange，LMX）是基于垂直對(duì)子聯(lián)接理論（vcrti

4、caldyadlinkagc，VDL）發(fā)展的一個(gè)重要領(lǐng)導(dǎo)理論。VDL理論明確地闡述了“一對(duì)一垂直對(duì)子”中領(lǐng)導(dǎo)—成員的對(duì)應(yīng)關(guān)系，即一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)應(yīng)一個(gè)下屬[1]。George14Graen和Uhl-Bien在1976年首先提出領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論，他們?cè)赩DL模型的研究推導(dǎo)下得出結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待下屬的方式是有差別的，在一定條件的約束下，領(lǐng)導(dǎo)將下屬分為“圈內(nèi)”和“圈外”成員。“圈內(nèi)”成員可以得到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)注與支持，并且保持一種高質(zhì)量的交換關(guān)系。而作為一種交換關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)得到下屬的尊敬和信任，這樣構(gòu)建了一種高水平的互動(dòng)關(guān)系[2]。“圈外”成員與領(lǐng)導(dǎo)則是

5、一種正式的權(quán)力關(guān)系，多從事一些平凡的任務(wù)。這樣的交互關(guān)系顯然缺乏積極的動(dòng)力，一般表現(xiàn)為任務(wù)導(dǎo)向。LMX被認(rèn)為與多個(gè)工作變量相關(guān)，其中包括組織績(jī)效（王輝，2004）[3]和工作滿意感（Graen，Novak，Sommerkamp，1982）等[4]。Bauer&Green（1996）的研究認(rèn)為，LMX的發(fā)展大致經(jīng)歷了四個(gè)階段。第一階段：“圈內(nèi)”與“圈外”關(guān)系的形成階段，即領(lǐng)導(dǎo)與下屬形成“圈內(nèi)”和“圈外”的關(guān)系。第二階段：交換關(guān)系的發(fā)展階段。在實(shí)際的團(tuán)隊(duì)工作中，“圈外”成員努力進(jìn)入“圈內(nèi)”，而“圈內(nèi)”的成員則力求保住現(xiàn)在所處的“位置”。在雙方的努

6、力中，工作績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效也在不斷改進(jìn)。當(dāng)下大多數(shù)LMX的研究都屬于此階段。第三階段：建立一對(duì)一合作關(guān)系的階段。隨著LMX的形成與發(fā)展，如何發(fā)展與每個(gè)下屬的一對(duì)一合作關(guān)系成為領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的焦點(diǎn)。第四階段：交換關(guān)系范圍的拓展階段。領(lǐng)導(dǎo)開始注重從一對(duì)一合作關(guān)系到團(tuán)隊(duì)層面的發(fā)展，即團(tuán)隊(duì)—成員的交換關(guān)系。通過深入的探索這種關(guān)系如何在組織內(nèi)外的形成與發(fā)展，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的相互關(guān)系以及組織的發(fā)展起促進(jìn)作用[5]。14LMX在結(jié)構(gòu)上存在著單維和多維之爭(zhēng)，所以對(duì)LMX的測(cè)量也出現(xiàn)了單維度和多維度量表。Graen（1976）、Graen和Scandura（1987）

7、、Graen和Uhl-Bien（1995）等人認(rèn)為，如果領(lǐng)導(dǎo)和成員之間的關(guān)系只局限于與工作有關(guān)的方面，那么領(lǐng)導(dǎo)—成員的交換關(guān)系應(yīng)該是單維的，是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與成員工作關(guān)系好壞的整體反應(yīng)。而更多的學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)與成員的交換關(guān)系難以只局限于工作方面，他們從LMX的兩個(gè)理論基礎(chǔ)：社會(huì)交換理論和角色扮演理論進(jìn)行了闡釋，認(rèn)為L(zhǎng)MX應(yīng)該是多維度的。目前比較認(rèn)可的是Liden和Maslyn（1998）提出的四個(gè)維度結(jié)構(gòu)：情感、忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)和專業(yè)尊敬[6]。我國(guó)學(xué)者王輝和牛雄鷹（2004）在我國(guó)的文化背景下驗(yàn)證了LMX的四維結(jié)構(gòu)[7]。Greguras和Ford（20

8、06）在驗(yàn)證LMX四維結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，用平行（parallel）的方法進(jìn)一步開發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)LMX關(guān)系認(rèn)知的量表[8]。（二）關(guān)聯(lián)績(jī)效通常認(rèn)為，關(guān)聯(lián)績(jī)效是相對(duì)于任務(wù)績(jī)效而言