IBM薪酬管理及改進

《IBM薪酬管理及改進》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。

1、IBM薪酬管理及改進一、IBM的薪酬體系?IBM的企業(yè)文化是尊重個人，追求卓越，激發(fā)員工的潛能，達到高績效。在IBM公司里，談起業(yè)績考核，人們經(jīng)常說的一句話是：“讓業(yè)績說話”(Performance?Says)。??IBM的薪酬與員工個人的績效表現(xiàn)有著密切的聯(lián)系，在公司內(nèi)部形成了一種高績效文化，員工薪酬的高低與績效的關(guān)系很大。其薪酬結(jié)構(gòu)十分復(fù)雜，但是經(jīng)過歸納可形成下列幾個構(gòu)成部分：基本月薪、綜合補貼、浮動獎金、各類福利計劃等。其中的基本月薪是對員工基本價值、工作表現(xiàn)的及貢獻的認同；浮動獎金直接與PBC績效考核

2、的結(jié)果聯(lián)系，在計算個人業(yè)績部分時，不同的PBC結(jié)果將按以下不同比例計算，PBC1：150%；PBC2：100%；PBC3：80%；PBC4：0%。對于PBC成績優(yōu)秀的員工，下一年度基本薪金會得到較大幅的調(diào)整，以此類推，較低的PBC成績對員工的升遷和漲薪都不利。??（一）、薪酬管理的具體實施措施??????1.獎勵對產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過程的改革?；拘匠晁揭允袌鰹榛A(chǔ)，建立以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵工資，鼓勵員工在新的生產(chǎn)流程中大膽創(chuàng)新，縮短從產(chǎn)品設(shè)計到顧客購買產(chǎn)品之間的時差。?2.提高可變薪酬比重，重視競爭對手分析

3、，提高生產(chǎn)力注重效率。IBM重視系統(tǒng)控制成本和工作細分，注重對竟爭對手的勞動成本、技術(shù)創(chuàng)新成本、操作成本的分析，精心研究操作流程，通過各環(huán)節(jié)節(jié)省成本的方法來控制成本改革生產(chǎn)效率。????3.以與顧客的交往為依據(jù)評價工作和技能。建立靈活的工作描述機制，強調(diào)取悅顧客，按顧客滿意度來支持以顧客為核心的戰(zhàn)略，注重與顧客的密切關(guān)系、售后服務(wù)體系建設(shè)，加強市場靈敏性和反應(yīng)速度。???4.薪酬的戰(zhàn)略性和溝通性得到認可。組織的財務(wù)結(jié)果、產(chǎn)品服務(wù)、客戶、市場份額、營銷以及質(zhì)量等方面的特定戰(zhàn)略目標成為公司制定薪酬方案以及進行薪酬

4、溝通的重要基礎(chǔ);薪酬計劃可以根據(jù)組織特定的經(jīng)營狀況以及所面臨的人力資源挑戰(zhàn)來進行及時調(diào)整。另外，薪酬問題是溝通的主要內(nèi)容，公司以薪酬為載體將組織的價值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃及組織的未來前景傳遞給員工，界定好員工在各因素中將要扮演的角色，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價值觀共享和目標認同。??（二）、IBM的工資與福利項目有如下內(nèi)容：???(1)基本月薪：是對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻的認同。??(2)綜合補貼：對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持。??(3)春節(jié)獎金：農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年。??(4)

5、休假津貼：為員工報銷休假期間的費用。???(5)浮動獎金：當(dāng)公司完成既定的效益目標時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻。?(6)銷售獎金：銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎勵。??(7)獎勵計劃：員工由于努力工作或有突出貢獻時的獎勵。???(8)住房資助計劃：公司提取一定數(shù)額資金存人員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內(nèi)用自己的能力解決住房問題。???(9)醫(yī)療保險計劃：員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公司解決。???(10)退休金計劃：積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員工提供晚年生活保障。???(11)其他

6、保險：包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關(guān)心員工每時每刻的安全。???（12)休假制度：鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假、探親假、婚假、喪假等。?(13)員工俱樂部：公司為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅游等。??可是，雖然IBM的薪金構(gòu)成包含了以上諸多因素，但里面卻沒有學(xué)歷工資和工齡工資。在IBM，學(xué)歷是一塊很好的敲門磚，但決不會是獲得更好待遇的憑證。IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)

7、和工作業(yè)績有直接關(guān)系，工作時間長短和學(xué)歷高低與薪金沒有必然關(guān)系。???二、薪酬管理中存在的問題1.考核的區(qū)分度不大。?各被考評者之間的總體考核結(jié)果差距不大，且都處于中等偏上水平。產(chǎn)生的原因可能有：?（1）趨中效應(yīng)。它指的是考核者可能對全部被考核者做出既不太好也不太壞的評價。?特別是在同級的評價和對資深的老員工的評價。??（2）主觀差異。因為績效考核直接關(guān)乎員工的薪酬，而有的部門為了避免差異太大，故意放松評分標準。?（3）部門間不公平。公平的標準是相對的，不同部門經(jīng)理對員工的要求不一，有的嚴厲，有的則比較寬松，

8、從而導(dǎo)致部門間的差異。???2.考核結(jié)果申訴審查結(jié)果不嚴。?這里指出的并不是員工沒有申訴通道，而是員工向直屬主管申訴后，通常會得到績效考核結(jié)果的提高。不排除員工的越級惡意申訴或者是無理申訴，會占用公共資源。浪費人力資源部門的精力。??3.匿名評價的固有缺點。?員工互評中，匿名評價會使惡意評低分，公報私仇的現(xiàn)象存在。因為評價者不用對結(jié)果負責(zé)，而被評價人的切身利益又與此密切相關(guān)，所以這樣監(jiān)督缺失的評價可