績效管理過程中員工心理問題的探討

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1、績效管理過程中員工心理問題的探討　　績效管理系統(tǒng)用于對員工的工作績效進行鑒定、衡量與激勵?？茖W的績效管理不僅可以提高企業(yè)的整體績效和管理水平，并有利于員工發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，通過改善得以成長。然而，許多企業(yè)在推行績效管理系統(tǒng)的過程中，發(fā)現(xiàn)員工對此舉措并不十分領情，在心理上存在頗多問題，致使績效管理的實施效果不佳，有時甚至導致績效管理項目的失敗。如何在實踐中合理地排解員工心中普遍存在的心理問題，已成為企業(yè)績效管理過程中面臨的一個重大的難題。 一、員工心理問題的表現(xiàn)形式 　　員工心理問題是績效管理實踐過程中經(jīng)常遇

2、到的一類問題。它是指員工由于害怕績效管理系統(tǒng)的推行會對其熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會引起自身利益的損失，在心理上對其產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。具體來說，員工心理問題的具體表現(xiàn)有如下形式： 　　1．在績效管理推行的過程中，員工不愿積極配合項目實施人員 　　在績效管理的推行過程中，許多小組成員在與員工接觸的過程中會感覺到員工的態(tài)度并不是十分讓人滿意。如在訪談或收集資料的過程中，有的員工態(tài)度冷淡，寡言少語，被動回答，問一句答一句；有的瞻前顧后，回答問題不說實情；有的故意夸大其辭，掩蓋相關不利信息；有的

3、抵觸情緒嚴重，言語嘲弄譏諷，讓訪談氣氛緊張等等。這些現(xiàn)象都表明員工對績效管理存在著嚴重的抵觸心理。 　　2．在指標制定過程中，員工不愿提供準確有效的信息資料 　　在指標制定過程中，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)員工對考核指標及目標值的設定抱有緊張情緒。有的員工害怕承擔較多的責任，有的希望指標設定不要太嚴格，有的則害怕目標值對其自身利益造成較大影響。因此，他們在與項目小組成員商討指標及目標值時，經(jīng)常會提供一些與實際情況有較大出入的資料，或故意夸大其所在崗位的實際工作職責和內容，或對其他崗位的工作進行主觀評議，或與小組成員進行討價

4、還價。 　　3．在績效評價過程中，員工不愿主動參與團隊成員間的互評 　　團隊成員之間的互評在一些需要合作的領域里很重要，全方位評估法正在逐步流行。然而現(xiàn)實是，盡管團隊成員相互間都了解彼此的工作狀況，但他們似乎并不愿意彼此進行評價，進行建議分享。從一些企業(yè)已實施的互評結果看，他們似乎有“避免批評”和“趁機報復”的心理傾向，要么“隨和”地進行打分，要么互相攻擊。他們不愿意提出有利于彼此相互提高的建議，有時甚至會出現(xiàn)團隊關系惡化的結果。 　　4．績效面談過程中，員工不愿接受低績效的現(xiàn)實 　　績效面談常常是經(jīng)理們最

5、頭疼的事，他們有這種感覺是有原因的。因為不是所有的績效評估都是積極的，不可避免的有人要為其低績效付出代價。然而，與績效很差的員工進行績效面談并不令人愉快。心理學表明，員工面對糟糕的績效結果時，很少會從自身找原因進行反省，而是自覺不自覺地尋找各種理由進行推諉辯解，試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素。 　　而另一種常見的反應則與學生對考試的反應一樣，教授認為自己準備的測試很公平，而學生則不能認同。被評價的員工同樣不贊同經(jīng)理人員所作出的評價。很多情況下，員工只接受積極的建議和結果。 二、員工心理問題對績效管理產(chǎn)生的影響

6、 　　員工的心理問題對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的效果會產(chǎn)生較大的影響。具體表現(xiàn)在以下幾個方面： 1．前期的調查準備工作難以為繼 　　由于員工害怕績效考核對自己現(xiàn)有利益造成威脅，不了解開展績效管理的原因和目的，對績效管理系統(tǒng)的推行產(chǎn)生抵觸情緒，提供的信息真假難辨，不支持和配合相關人員的訪談和其他調查工作，使項目小組前期的準備工作難以順利進行。 2．考核指標及目標值的設定偏差過大 　　績效評價的結果在企業(yè)中甚至有兩種使用方式。一種是為了支付員工或制定其他行政決策，這些決策包括加薪晉職、減薪降職、解雇等。而另一種則是用

7、于員工潛力的開發(fā)，它包括識別員工的優(yōu)勢和成長領域、制定員工培訓開發(fā)計劃及職業(yè)生涯規(guī)劃等。 　　顯然員工并沒有意識到這一點，他們普遍認為績效評價僅僅是用于減薪降職、裁員增效而實施的。因此，他們盡量地掩飾工作中的重要信息，試圖影響項目小組人員的判斷，致使其考核指標及目標值的設定產(chǎn)生太大的偏差，從而影響績效評價的效果。 3．績效評價的結果遭受質疑 　　在員工不合作態(tài)度以及虛假信息的基礎上建立起的績效管理系統(tǒng)肯定是無效的，其真實性和可信度會招致員工的爭論和質疑。另外，員工互評過程中“避免批評”和“趁機報復”的心理傾向

8、對評價結果和團隊合作的傷害是巨大的。 4．評價結果的應用效果差強人意 　　處在員工心理抵觸氛圍中的績效面談無疑是失敗的，其效果除了加重員工心中的怨氣和不滿外，沒有任何意義。經(jīng)理人員的主要職責是協(xié)助、鼓勵、引導、幫助員工提高績效。然而，一方面當裁判，一方面當教練或咨詢師會使經(jīng)理人員內心深處感到矛盾和困惑。 　　面談過程中，員工面對組織對其的低績效評價，情