績(jī)效管理過(guò)程中員工心理問(wèn)題不可忽視

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1、績(jī)效管理過(guò)程中員工心理問(wèn)題不可忽視績(jī)效管理系統(tǒng)用于對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行鑒定、衡量與激勵(lì)。科學(xué)的績(jī)效管理不僅可以提高企業(yè)的整體績(jī)效和管理水平，并有利于員工發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，通過(guò)改善得以成長(zhǎng)。然而，許多企業(yè)在推行績(jī)效管理系統(tǒng)的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)此舉措并不十分領(lǐng)情，在心理上存在頗多問(wèn)題，致使績(jī)效管理的實(shí)施效果不佳，有時(shí)甚至導(dǎo)致績(jī)效管理項(xiàng)目的失敗。如何在實(shí)踐中合理地排解員工心中普遍存在的心理問(wèn)題，已成為企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中面臨的一個(gè)重大的難題。一、員工心理問(wèn)題的表現(xiàn)形式員工心理問(wèn)題是績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中經(jīng)常遇到的一類問(wèn)題。它是指員工由于害怕績(jī)效管理系統(tǒng)的推

2、行會(huì)對(duì)其熟悉的工作環(huán)境帶來(lái)變化或者會(huì)引起自身利益的損失，在心理上對(duì)其產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。具體來(lái)說(shuō)，員工心理問(wèn)題的具體表現(xiàn)有如下形式：1.在績(jī)效管理推行的過(guò)程中，員工不愿積極配合項(xiàng)目實(shí)施人員在績(jī)效管理的推行過(guò)程中，許多小組成員在與員工接觸的過(guò)程中會(huì)感覺(jué)到員工的態(tài)度并不是十分讓人滿意。如在訪談或收集資料的過(guò)程中，有的員工態(tài)度冷淡，寡言少語(yǔ)，被動(dòng)回答，問(wèn)一句答一句；有的瞻前顧后，回答問(wèn)題不說(shuō)實(shí)情；有的故意夸大其辭，掩蓋相關(guān)不利信息；有的抵觸情緒嚴(yán)重，言語(yǔ)嘲弄譏諷，讓訪談氣氛緊張等等。這些現(xiàn)象都表明員工對(duì)績(jī)效管理存在著嚴(yán)重的抵觸心理。

3、2.在指標(biāo)制定過(guò)程中，員工不愿提供準(zhǔn)確有效的信息資料在指標(biāo)制定過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)員工對(duì)考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定抱有緊張情緒。有的員工害怕承擔(dān)較多的責(zé)任，有的希望指標(biāo)設(shè)定不要太嚴(yán)格，有的則害怕目標(biāo)值對(duì)其自身利益造成較大影響。因此，他們?cè)谂c項(xiàng)目小組成員商討指標(biāo)及目標(biāo)值時(shí)，經(jīng)常會(huì)提供一些與實(shí)際情況有較大出入的資料，或故意夸大其所在崗位的實(shí)際工作職責(zé)和內(nèi)容，或?qū)ζ渌麔徫坏墓ぷ鬟M(jìn)行主觀評(píng)議，或與小組成員進(jìn)行討價(jià)還價(jià)。3.在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，員工不愿主動(dòng)參與團(tuán)隊(duì)成員間的互評(píng)團(tuán)隊(duì)成員之間的互評(píng)在一些需要合作的領(lǐng)域里很重要，全方位評(píng)估法（360度評(píng)估法）正在逐步流

4、行。然而現(xiàn)實(shí)是，盡管團(tuán)隊(duì)成員相互間都了解彼此的工作狀況，但他們似乎并不愿意彼此進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)行建議分享。從一些企業(yè)已實(shí)施的互評(píng)結(jié)果看，他們似乎有“避免批評(píng)”和“趁機(jī)報(bào)復(fù)”的心理傾向，要么“隨和”地進(jìn)行打分，要么互相攻擊。他們不愿意提出有利于彼此相互提高的建議，有時(shí)甚至?xí)霈F(xiàn)團(tuán)隊(duì)關(guān)系惡化的結(jié)果。4.績(jī)效面談過(guò)程中，員工不愿接受低績(jī)效的現(xiàn)實(shí)績(jī)效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事，他們有這種感覺(jué)是有原因的。因?yàn)椴皇撬械目?jī)效評(píng)估都是積極的，不可避免的有人要為其低績(jī)效付出代價(jià)。然而，與績(jī)效很差的員工進(jìn)行績(jī)效面談并不令人愉快。心理學(xué)表明，員工面對(duì)糟糕的績(jī)效結(jié)果時(shí)，很少

5、會(huì)從自身找原因進(jìn)行反省，而是自覺(jué)不自覺(jué)地尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解，試圖將其低劣的績(jī)效歸因于客觀因素。而另一種常見(jiàn)的反應(yīng)則與學(xué)生對(duì)考試的反應(yīng)一樣，教授認(rèn)為自己準(zhǔn)備的測(cè)試很公平，而學(xué)生則不能認(rèn)同。被評(píng)價(jià)的員工同樣不贊同經(jīng)理人員所作出的評(píng)價(jià)。很多情況下，員工只接受積極的建議和結(jié)果。二、員工心理問(wèn)題對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生的影響員工的心理問(wèn)題對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的效果會(huì)產(chǎn)生較大的影響。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.前期的調(diào)查準(zhǔn)備工作難以為繼由于員工害怕績(jī)效考核對(duì)自己現(xiàn)有利益造成威脅，不了解開(kāi)展績(jī)效管理的原因和目的，對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的推行產(chǎn)生抵觸情緒，提供的信息真假難辨，不

6、支持和配合相關(guān)人員的訪談和其他調(diào)查工作，使項(xiàng)目小組前期的準(zhǔn)備工作難以順利進(jìn)行。2.考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定偏差過(guò)大績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果在企業(yè)中甚至有兩種使用方式。一種是為了支付員工或制定其他行政決策，這些決策包括加薪晉職、減薪降職、解雇等。而另一種則是用于員工潛力的開(kāi)發(fā)，它包括識(shí)別員工的優(yōu)勢(shì)和成長(zhǎng)領(lǐng)域、制定員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃及職業(yè)生涯規(guī)劃等。顯然員工并沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，他們普遍認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是用于減薪降職、裁員增效而實(shí)施的。因此，他們盡量地掩飾工作中的重要信息，試圖影響項(xiàng)目小組人員的判斷，致使其考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定產(chǎn)生太大的偏差，從而影響績(jī)效評(píng)價(jià)的效果。

7、3.績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果遭受質(zhì)疑在員工不合作態(tài)度以及虛假信息的基礎(chǔ)上建立起的績(jī)效管理系統(tǒng)肯定是無(wú)效的，其真實(shí)性和可信度會(huì)招致員工的爭(zhēng)論和質(zhì)疑。另外，員工互評(píng)過(guò)程中“避免批評(píng)”和“趁機(jī)報(bào)復(fù)”的心理傾向?qū)υu(píng)價(jià)結(jié)果和團(tuán)隊(duì)合作的傷害是巨大的。4.評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用效果差強(qiáng)人意處在員工心理抵觸氛圍中的績(jī)效面談無(wú)疑是失敗的，其效果除了加重員工心中的怨氣和不滿外，沒(méi)有任何意義。經(jīng)理人員的主要職責(zé)是協(xié)助、鼓勵(lì)、引導(dǎo)、幫助員工提高績(jī)效。然而，一方面當(dāng)裁判，一方面當(dāng)教練或咨詢師會(huì)使經(jīng)理人員內(nèi)心深處感到矛盾和困惑。面談過(guò)程中，員工面對(duì)組織對(duì)其的低績(jī)效評(píng)價(jià)，情緒極其不穩(wěn)定。如果經(jīng)理

8、人員處理不當(dāng)，員工則會(huì)產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績(jī)效考核的初衷。三、員工心理問(wèn)題的對(duì)策1.加強(qiáng)宣傳