山西財經大學畢業(yè)論文

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積少成多，爭取每天進步一點。山西財經大學畢業(yè)論文題目：企業(yè)人力資源管理問題研究學生姓名：專業(yè)：指導老師：二〇一三年八月摘要隨著我國市場經濟的不斷深化企業(yè)競爭也在變得日趨激烈人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導因素人力資源是企業(yè)最重要的競爭資源本文通過對企業(yè)的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調查分析認為企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段人力資源管理機構定位低對培訓投入嚴重不足且缺乏有效的激勵機制導致的原因有企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠加上受傳統(tǒng)中國人情關系的影響人力資源管理的目標不清各種管理手段效果不佳且企業(yè)生產部門效率不高、不能及時補充貨源要解決這一問題不僅要提高認識而且要不斷完善人力資源管理體系在員工激勵、人員配置和企業(yè)文化建設等方面下功夫關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理;問題分析;建議目錄引言1一、人力資源管理的定義1二、企業(yè)加強人力資源管理的必要性11、人力資源管理的一般作用12、加強人力資源管理有助于提高企業(yè)的競爭力13、人力資源管理能夠提高員工的工作績效2三、企業(yè)人力資源管理問題及原因21、企業(yè)管理者自身素質和觀念問題22、缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃23、企業(yè)薪酬激勵約束制度不到位24、家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性3五、企業(yè)走出人力資源管理困境的對策31、制定人力資源規(guī)劃

1形成有效的人才梯隊32、內部招聘與外部招聘結合的招聘方式33、企業(yè)管理資源不足可實施人事外包44、建立富有凝聚力的企業(yè)文化4結論6致謝7參考文獻8引言　　伴隨著改革開放的不段深入我國各行各業(yè)都在涌現(xiàn)出一大批企業(yè)和企業(yè)家但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經濟現(xiàn)象中走出"倒U曲線"一批又一批的企業(yè)家也就隨風而逝從整體看企業(yè)的發(fā)展甚至還要艱難些很多企業(yè)都呈現(xiàn)出"曇花一現(xiàn)步履維艱"的現(xiàn)象進入知識經濟時代后我國的企業(yè)迫切需要高素質的人力資源但是企業(yè)自產生時就由于各種歷史原因導致企業(yè)本身先天不足而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式落后的人才觀念不完善的薪酬制度缺乏溝通與交流忽視員工的學習、培訓及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的"人才陷阱”即一方面急需高素質的人才另一方面在得到高素質的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內留住人才并發(fā)揮其最大潛能一、人力資源管理的定義　　人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用滿足組織當前及未來發(fā)展的需要保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程二、企業(yè)加強人力資源管理的必要性1、人力資源管理的一般作用　　首先人力資源管理在本質上是開發(fā)人力資源的工具企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統(tǒng)等來吸引、確認和保留高質量的人力資源

2其次在企業(yè)獲得高質量的人力資源之后人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件而不是一個充分條件人力資源潛力的實現(xiàn)主要表現(xiàn)為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益因此人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關系的中間變量人力資源只有在與正確的人力資源管理實踐相結合時才是有效的即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強凋人力資源的重要性而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源2、加強人力資源管理有助于提高企業(yè)的競爭力　　核心競爭力是在企業(yè)內部經過整合了的知識和技能而這些知識與技能是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎而且企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上因此人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素3、人力資源管理能夠提高員工的工作績效根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃通過不斷培訓進行橫向縱向崗位或職位調整量才使用人盡其才發(fā)揮個人特長體現(xiàn)個人價值促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務鼓勵其創(chuàng)造性營造和諧向上的工作氛圍培養(yǎng)員工積極向上的作風轉變員工的思想改進員工隊伍的素質使員工變被動為主動自覺維護并完善企業(yè)的產品和服務從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績在具體運作中實行員工崗位輪換制通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應的工作種類

3確保企業(yè)組織結構和工作分工的合理性及靈活性從而提高員工的工作績效全面提高企業(yè)工作績效三、企業(yè)人力資源管理問題及原因1、企業(yè)管理者自身素質和觀念問題　　除了一些集團化發(fā)展的大企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質較高之外大部分企業(yè)的管理人才學歷普遍偏低根據(jù)私營經濟網的統(tǒng)計資料有70％左右的企業(yè)主看不懂財務報表90%以上的企業(yè)主不懂英語和計算機在的管理人員隊伍中最高學歷是中專這可想而知管理人員中會有幾個知道人力資源管理是如何重要呢！也許只有在實踐中發(fā)現(xiàn)一些人力資源管理方面的問題但他們并不知道這是屬于哪一類的問題只知道怎么解決2、缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃　　企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時往往忽視人力資源規(guī)劃也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配大多企業(yè)人力資源管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進人才覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用不合適然后又讓他走很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段該配置什么樣的人才于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質不符合崗位的要求引進的人才只能適應短期應急需要不能滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要的現(xiàn)象所以老板總覺得公司可用之才沒有平庸人卻很多3、企業(yè)薪酬激勵約束制度不到位　　大多數(shù)企業(yè)過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素單一的激勵手段不能提高員工的工作激情員工使用效益沒有達到滿意化　　但也有許多企業(yè)已經認識到了人才的重要性并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才、留住人才制定出一系列薪資福利制度但由于缺乏科學合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關措施這些薪酬制度往往流于形式起不到應有的激勵作用

44、家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性　　企業(yè)出于成本考慮很少通過專業(yè)的職業(yè)中介機構招募新人大部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進的或通過他人的介紹一般來說經營者與其雇員之間有良好的私人關系對雇員也比較了解但是有時由于經營者個人的原因比如其性格、經歷、成見等原因造成用人不當給企業(yè)造成損失另外有時出于情面上的考慮很難做出開除職工的決定　　在對企業(yè)進行調查時也發(fā)現(xiàn)了這樣一個問題除了幾家規(guī)模較大的知名企業(yè)外絕大多數(shù)是家族管理式的企業(yè)這些企業(yè)在創(chuàng)立之初經歷了比較好的發(fā)展但隨著行業(yè)整體的發(fā)展需要他們以更為有效的管理來面對激烈競爭的時候卻發(fā)現(xiàn)在家族內部環(huán)境中成長起來的子女們根本無力帶領企業(yè)進行良性發(fā)展以致于很多企業(yè)面臨困境五、企業(yè)走出人力資源管理困境的對策1、制定人力資源規(guī)劃形成有效的人才梯隊　　首先企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃但規(guī)劃期不能過長要有彈性有逐步修正的余地這是由企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預測、人員流動量較大等特點所決定的其次在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進行合理的設置以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期降低費用提高效率增強應變能力最后企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃是否重視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時傳達給人力資源部門是人力資源規(guī)劃是否有實效的一個決定性因素　　任何一個企業(yè)其員工都是由不同職務層次的人員構成的毫無疑問每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員

5整個人員結構猶如一個金字塔層次越高人員越少而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動作用還充當著一個向上一層次補充人才的作用如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個人才梯隊2、內部招聘與外部招聘結合的招聘方式　　內部招聘從企業(yè)內部培養(yǎng)和選撥人才是成本最低很多情況下也是效率最高、效果最好的方式其具體做法很多但主要是要有一套系統(tǒng)的內部培養(yǎng)和選拔體系企業(yè)由于自身條件的限制它的選拔對象相對較少所能投入的資金和實踐也相對少所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性　　外部招聘外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑因其來源廣泛企業(yè)較易獲得需人才外部選聘的方式和來源也很多主要有:①通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心積極參與人才市場上的競爭利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件努力招聘適用人才;②加強與科研部門、高校聯(lián)系合作從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才研究表明企業(yè)在招募人員時最好采取內外部相結合的辦法具體的是偏向于內部還是外部取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響對于招募組織的中高層管理人員而言內部與外部招聘都是行之有效的方法在實踐過程中并不存在標準答案一般來說對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員可能更多地需要從組織內部獲得提升而高層管理人員在需要引入新的風格、新的競爭時可以從外部引進合適的人員3、企業(yè)管理資源不足可實施人事外包　　人事外包是人力資源管理的一種新形式

6近年來在世界范圍內日益興起所謂外包是指這樣一種做法即企業(yè)通過與外部的業(yè)務承包商簽訂合同讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產品或者服務而不是在本企業(yè)內部使用自己的雇員來生產這種產品或提供服務　　企業(yè)面臨的主要問題是資源不足包括管理資源不少企業(yè)由于規(guī)模的限制沒有設置人力資源管理職能部門人事工作由辦公室兼管有的企業(yè)雖然設有人力資源部但沒有人力資源管理的專業(yè)人員部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動如發(fā)放工資、負責考勤、填報表格等由于管理資源的不足民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃在現(xiàn)實中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質雇員關鍵人員流動率高員工滿意度差人事外包的出現(xiàn)使民營企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足大幅度提高自身的人力資源管理水平在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源4、建立富有凝聚力的企業(yè)文化　　企業(yè)應當有意識的建設企業(yè)的文化使之能成為企業(yè)的最為關鍵的核心競爭力我國民營企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識一個企業(yè)的文化尤其是強勢文化會強烈地影響員工對企業(yè)的根本看法并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式　　首先給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃使其能實現(xiàn)自身的價值并感到一種歸屬感給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃說簡單點就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個清晰的認識這樣可以增強員工的歸屬感降低員工的流動率而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展其必然也會對企業(yè)有一種特殊責任感這種責任感會成為一種內在的動力讓員工付出更多的努力來促進企業(yè)的發(fā)展

7　　其次和員工進行良好的溝通并對他們進行培訓溝通可以降低員工的憂慮由于民營企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足因此在員工的物質獎勵方面會有一定的限制而溝通恰好可以彌補物質獎勵方面的不足因為這樣可以使員工有一種歸屬感是一種很好的激勵方法對員工進行培訓可以使他們獲得更多的知識而且也不用擔心員工學完知識后跳槽的問題因為在給員工進行培訓的時候也使一個對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃這就使員工認識到即使在民營企業(yè)的發(fā)展前景也很好　　再次在企業(yè)中進行團隊建設我們認為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英而是一個能完成任務的團隊因此在企業(yè)招聘員工時不強調招聘精英而強調的是在對員工的團隊管理首先精英的要求一般都很高民營企業(yè)沒有那么多資本聘用精英其次精英的流動率都偏高精英都有一種高高在上的感覺一旦組織目標和他個人的目標發(fā)生沖突時他們不大愿意屈服從而損害組織利益再次團隊建設完全可以取代精英結論　　現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等方面但就目前企業(yè)的機構設置人力、物力、財力的投人來看都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案為了適合目前企業(yè)的現(xiàn)實特點降低管理成本只要抓住人力資源管理的關鍵在崗位（POSITION)職責、工作績效（PERFORMANCE)考核、工資（PAYMENT)分配等方面利用科學的管理方法嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法

8充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理”認識人性、尊重人性、以人為本"的核心和本質就可以避免企業(yè)的人力資源管理困境邁上較為規(guī)范化的軌道　　企業(yè)的前進組織的發(fā)展歸根結底要依賴于人的推動現(xiàn)在的企業(yè)非常多但在物競天擇的過程中由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心發(fā)展困難甚至存活率不高人力資源是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素但就目前的情況來看企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機希望通過本文的簡單論述能夠起到拋磚引玉的作用使企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大學術界、理論界和政府部門的關注、支持和幫助致謝　　經過幾個月的時間我終于完成了工商管理專業(yè)畢業(yè)論文在這里我首先要由衷地感謝我的老師從選題的確定、提綱的擬定、文獻的收集、到論文的撰寫、最終的修改都凝結了導師的心血正是在他的指導幫助下我的論文才得以順利完成感謝各位老師兩年來給予我的教誨在此向老師及幫助過我的朋友同事等其他各位學科的老師致以誠摯的謝意　　最后要感謝我的父母親人是他們在背后一直默默的支持我　　謹以此文獻參考文獻［1]趙彥峰。管人細節(jié)全書[M]。企業(yè)管理出版社2005.[3]萬瑞嘉華經濟研究中心。民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略［M］。廣東：廣東經濟出版社2002。［4］彭劍鋒.人力資源管理概論［M］。上海：復旦大學出版社2003。[5］劉善仕。中國企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究［M]。華南理工大學出版社2007。［6］PeterF·Drucker.管理的實踐[M］.機械工業(yè)出版社

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