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《關于人力資源會計的若干理論問題(1)_會計研究論文【精品論文】》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在學術論文-天天文庫。
1、關于人力資源會計的若干理論問題(1)_會計研究論文「摘要」人力資源和人力資本是不同的概念，只有稀缺性人力資源才是人力資本。會計中予以資本化的不是所有的人力資源，而僅僅是人力資本。非人力資本的人力資源支出費用化處理方式既符合謹慎性原則，也體現(xiàn)成本效益法則的要求。人力資本有權參與剩余收益的分配，而不是接受激勵，分配對象是凈利潤扣除財務資本必要報酬后的余額（即經濟增加值）。人力資源會計研究的重點應放在人力資源管理會計上。 「關鍵詞」 人力資源 人力資本 剩余收益分配 傳統(tǒng)會計核算體系強調財務資本的所有者和債權人的核心
2、地位而忽視人力資源所有者的利益。在知識經濟和管理革命時代，人力資源成為決定企業(yè)乃至整個社會和經濟發(fā)展的最為主要的資源，是創(chuàng)造財富和決定社會財富分配的最主要的因素。基于傳統(tǒng)會計模式的缺陷，在二十世紀八十年代初開始，人力資源會計成為會計學科中一個新興的研究領域?！ ∧壳叭肆Y源會計的論著中共識性的觀點是：人力資源會計反映企業(yè)所取得的人力資產的價值、企業(yè)對人力資產的投資、勞動力所有權投入企業(yè)而形成的資金來源即人力資本、以及人力資本對企業(yè)收益的分配，其目的是為會計信息使用者提供決策所需的有關人力資源的信息。從表面上看，人力
3、資源會計的體系近乎完善。看似完善的會計系統(tǒng)實際運用程度很低，原因在于缺乏理論的支持、概念本身缺乏徑渭分明的界定、體系本身缺乏一致性。人們不禁要問：所有的人力資源都是人力資本嗎？人力資本到底是接受激勵，還是參與剩余收益的分配？人力資本參與收益分配的理論依據(jù)是什么？人力資本直接參與收益的分配對財務資本的所有者來說公平嗎？現(xiàn)行的人力資源會計模式符合成本效益法則嗎？ 一、人力資源與人力資本 從20世紀70年代確立了“以人為本”的管理思想以后，人力資源和人力資本概念的使用頻率不斷提高。在經濟學領域，研究企業(yè)所有權和治理結
4、構問題時，使用的是“人力資本”的概念，但在概念上幾乎沒有文獻給出正面界定；在管理學領域，在涉及到“開發(fā)和培訓”等問題時絕大多數(shù)運用的是“人力資源”的概念。（李寶元，2001）人力資源和人力資本兩者的關系是人力資源會計不容回避的問題。關于人力資源與人力資本的關系，目前認識不一。從有關人力資源的會計論著中不難看出，主流觀點認為，人力資源與人力資本具有完全相同的主體——勞動者。也就是說，企業(yè)所有的勞動力既是人力資源，也同時是人力資本。企業(yè)錄用員工一方面作為人力資產按評估價入人力資產賬，同時入人力資本賬?！ ∑髽I(yè)所有的勞動
5、者都是人力資源，這一點是無可爭議的。但如果說所有的勞動者都是人力資本，恐怕就站不住腳了。企業(yè)的CEO既是人力資源，也是人力資本；但企業(yè)的門衛(wèi)是人力資源，但他一定也是人力資本嗎？人力資本的科學界定是人力資本參與收益分配的基礎。資本一旦投入企業(yè)，其所有者是擁有企業(yè)的所有權的。如果每位勞動者都以人力資本的身份擁有企業(yè)的股權，實際上是大鍋飯模式在現(xiàn)代企業(yè)中的翻版。 我們認為，構成人力資源和人力資本的主體不完全相同，人力資本僅僅是人力資源中的一部分。從資本是稀缺性經濟資源這一邏輯不難推導出這樣的結論：人力資本是稀缺性人力資
6、源。企業(yè)所有的員工（無論處于什么崗位、什么層次）都是人力資源，但只有稀缺性的人力資源才是人力資本。人力資本的稀缺性取決于不同類型勞動的特征。稀缺性和稀缺程度通過勞動的兩個維度來衡量：勞動的創(chuàng)新性和勞動成果的可度量性。所謂勞動的創(chuàng)新性指每一次勞動都不是以前動作的簡單的重復，而是涉及到新信息的處理和新問題的解決。例如，出納員的工作基本上是重復性勞動，但CEO的工作則具有創(chuàng)新性。勞動成果的可度量性指勞動成果能在多大的準確性上進行測定和計量。例如，搬運工的勞動成果比較容易度量，但CEO的勞動成果就很難度量。人力資本作為稀缺
7、性資源，其主體是那些從事創(chuàng)新性工作且勞動成果很難度量的勞動者，即技術創(chuàng)新者和職業(yè)經理人。在人力資源會計中，只有具備人力資本條件的勞動者才能確認為人力資產和人力資本?！ 《⑷肆Y本是接受激勵還是參與剩余收益的分配 對于非公司制企業(yè)而言，人力資本參與剩余收益的分配不存在理論上和法律上的障礙。例如，合伙企業(yè)“人合”的性質決定了個人的信譽、技術、勞務均可例人企業(yè)的資本，并可采用靈活的方式參與凈收益的分配和虧損的分擔。但目前人力資本會計的研究都是基于公司制企業(yè)的法律框架下進行的。關于人力資本與企業(yè)凈收益的關系，目前認識不
8、一，人力資源會計的研究文獻中有兩種提法：對人力資本的激勵（或叫人力資本薪酬制度）和人力資本參與剩余收益的分配。人力資本激勵論出現(xiàn)的修論是：人力資本既然是資本，為何不能象財務資本那樣參與收益的分配，而只是接受激勵?！ ?.資本所有權特性決定了人力資本有權參與剩余收益的分配?！捌髽I(yè)作為一個人力資本與非人力資本的特別合約，從合約的當事人都是平等的產權主體這一邏輯起
