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1、從公平理論看國有企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì) 一、亞當(dāng)斯的公平理論 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個人做出了貢獻(xiàn)并取得了報酬以后，他不但關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。個人對工作的貢獻(xiàn)即體力和腦力的消耗，包括技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)、智慧和工作態(tài)度，而他所得的報酬既包括物質(zhì)方面的又包括精神方面，如：工資、獎金、津貼、職務(wù)的升遷、名譽(yù)、地位等。報酬對人們行為的影響，不僅在于能滿足人們的生理需求，而且通過工作的報酬人們可以知道自己在某一段時期工作的成果及自己得到組織的認(rèn)可和承認(rèn)的程度以獲得心理上的滿足，
2、而這種滿足取決人們對公平的認(rèn)識，即取決與人們對報酬公平與否的評價。這種評價既有橫向的評價也有縱向的評價，所謂橫向的比較指員工以自己的親戚、朋友、同事、同行業(yè)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為參照物的比較，而縱向的比較是他以自己以前做過的工作或擔(dān)任過的角色作為比較的依據(jù)。通過比較員工獲得公平與否的感覺從而決定自己的投入，而企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)人員最大的職能就是保證員工的投入和產(chǎn)出基本保持一致，減少員工的不公平感。根據(jù)亞當(dāng)斯的理論，不公平感主要表現(xiàn)為兩種形式：一是報酬過低；二是報酬過高。亞當(dāng)斯將職工產(chǎn)生公平——不公平的具體過程建立了一個模型，即公平關(guān)系方程式，見下圖。 從公平模式我們可知公平是一種平衡的狀態(tài)，報酬
3、過高或者過低都會使人產(chǎn)生心理上的緊張和不安，從而采取行動以消除或減少心理上的不公平感，如果報酬過低會使人們通過自我安慰法、消極怠工法或者干脆辭職另謀高就以換取心理上的公平感。如果報酬過高，員工要么安自竊喜，要么更加努力工作以換取心理上平衡，這種薪酬設(shè)計(jì)都不能真正的反映員工的實(shí)際勞動產(chǎn)出，對企業(yè)的整體發(fā)展不利?！ 《⑿匠暝O(shè)計(jì)中公平的類型 將公平理論應(yīng)用于企業(yè)中的薪酬設(shè)計(jì)可得到三種形式的公平：內(nèi)部的公平、外部的公平和員工自身的公平?！ ?．內(nèi)部的公平指決定員工的報酬主要是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，報酬的高低主要以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，以工作的性質(zhì)即工作所需的技能和復(fù)雜程度為依據(jù)，一般來說，對
4、實(shí)現(xiàn)組織總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大所得到的報酬越多，工作的條件越差、環(huán)境越艱苦，得到的報酬應(yīng)當(dāng)越多，完成工作所需知識和技能的要求越高得到的報酬也相應(yīng)的有所增加以體現(xiàn)內(nèi)部的公平。 2．外部的公平強(qiáng)調(diào)本企業(yè)的薪酬水平和其他組織的薪酬水平具有較大的競爭力，當(dāng)前企業(yè)的競爭激烈，但其核心競爭是企業(yè)人才的競爭，一個企業(yè)如不能吸收人才挽留住人才，企業(yè)的生存和發(fā)展就會受到嚴(yán)重的威脅，為保持企業(yè)的競爭力，企業(yè)的薪資應(yīng)略高于和最起碼的等于其他企業(yè)的薪資水平，當(dāng)前國有企業(yè)人才的大量流失，一條重要的原因就在于企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中缺乏公平性?！ ?．員工自身的公平指組織中從事同樣的工作付出同樣努力的員工應(yīng)得到同樣的報酬，
5、同時員工個人能力學(xué)識的升降在其薪酬中應(yīng)有所反映?！ ∫粋€好的薪酬設(shè)計(jì)時時處處應(yīng)體現(xiàn)公平的原則，對內(nèi)應(yīng)拉開員工之間報酬的差距，對外應(yīng)具有競爭性，面對激烈的人才競爭，公平性的薪酬設(shè)計(jì)對組織的生存與發(fā)展越來越重要?！ ∪?、薪酬設(shè)計(jì)中不公平感產(chǎn)生的原因 公平性的薪酬設(shè)計(jì)對企業(yè)具有重要的作用，但在我國當(dāng)前國有企業(yè)的人力資源管理中，公平的薪酬設(shè)計(jì)不是一種普遍的現(xiàn)象而只是一種偶然的現(xiàn)象，造成這種尷尬現(xiàn)象的原因是多種的。 2．需求層次的遞增性也是產(chǎn)生不公平的重要原因，根據(jù)馬斯諾的需求層次理論人的需求從高到低依次為生理需求、安全需求、社交需求、地位和受人尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求，這些需求由高到低依
6、次排列，當(dāng)?shù)偷男枨蟮玫綕M足后又會產(chǎn)生高的需求，所以人的需求是無止境的，特別在當(dāng)前社會處于轉(zhuǎn)軌時期，多種思想進(jìn)行碰撞，生產(chǎn)資料是共有制為基礎(chǔ)的多種所有制共處，一個人如不能對自身有一個清醒的認(rèn)識，很難把握住方向，容易產(chǎn)生攀比心理，國有企業(yè)的員工和三資企業(yè)、私營企業(yè)的員工相比，傳統(tǒng)行業(yè)的員工和高科技行業(yè)的員工相比，心理上的不公平感由然而生?！ ?．管理者官僚主義的作風(fēng)。由于長期以來我國處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制之下，管理者高高在上，不能面向群眾，深入基層了解情況，與職工缺乏溝通，不能對員工的實(shí)際成績進(jìn)行客觀的評價。在對員工的成績進(jìn)行測評時無量化的標(biāo)準(zhǔn)，完全憑經(jīng)驗(yàn)，憑主觀感覺定報酬，這使得員工的投入和
7、產(chǎn)出之間嚴(yán)重的失衡，造成人為的不公平，挫傷了員工的積極性和主動性。另外由于管理者的貪污受賄、以權(quán)謀私、權(quán)錢交易和任人為親而讓員工感到不公平的現(xiàn)象也非常普遍。 四、實(shí)現(xiàn)公平的薪酬設(shè)計(jì) 薪酬設(shè)計(jì)中公平是如此的重要，但怎樣才能做到公平，公平的度是在哪里，這一直是人們爭論不休的問題?！ ?．將報酬、投入量化是一種可行途徑也是正確實(shí)行公平原則的必由之路。這里所說的量化，既有數(shù)字上的，也有心理上的，具體的有指標(biāo)量化、示范量化、換位量化三種方式。指標(biāo)量化
