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《公平理論對國有企業(yè)薪酬管理的啟示》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、公平理論對國有企業(yè)薪酬管理的啟示摘要薪酬管理是人力資源管理中非常重要的內(nèi)容，同時也是激勵政策中最為有效的手段。目前在我國的國有企業(yè)當中，人力資源管理的方式偏向于指令化和形式化，缺乏相對的靈活性和多樣性，這就給國有企業(yè)的薪酬管理提出了更大的挑戰(zhàn)。國有企業(yè)的經(jīng)營活動復(fù)雜，人員體系龐大,如果出現(xiàn)了薪酬分配嚴重不均的問題，會帶來一系列的負面影響。所以企業(yè)薪酬制度改革的呼聲越來越高。本文有效地結(jié)合了公平理論的內(nèi)容，立足于我國國有企業(yè)內(nèi)部薪酬管理存在的問題，提出了幾點參考性建議。關(guān)鍵詞薪酬管理公平理論薪酬管理是企業(yè)管理活動中非常重要
2、的組成內(nèi)容，也是實現(xiàn)管理活動的有效機制。由于薪酬水平和員工個人利益Z間有著非常緊密的聯(lián)系，所以很多員工在評價自身和企業(yè)之間的關(guān)系吋，會將薪酬作為第一標準。本文將會首先分析日前在我國國有企業(yè)當中薪酬管理主要存在的問題，再立足于公平理論分析促進薪酬公平化發(fā)展的方式。一、我國國有企業(yè)薪酬管理概述薪酬管理必然是立足于企業(yè)自身的發(fā)展情況，根據(jù)員工所提供的服務(wù)來確定其應(yīng)獲得的報酬。薪酬的構(gòu)成、發(fā)放、調(diào)整都在其管理的范疇之內(nèi)。在表1屮展示了薪酬在不同階段的內(nèi)涵。名稱時期對象主要支付構(gòu)成工資1920以前藍領(lǐng)基本工資比重大，福利少（少于5
3、%）薪水1920至1980年白領(lǐng)、藍領(lǐng)基本工資比重大，福利少（約15%）1980年以后白領(lǐng)、藍領(lǐng)基本工資30%+獎金30%+福利40%報酬近年以來所有員工所有回報的總和（-）我國國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀一般來說，國有企業(yè)薪酬是由三個部分組成，首先是基本崗位工資,不同的崗位需要不同資質(zhì)的人員才能夠勝任，不同的專業(yè)水平以及工作勞動繁重程度決定了不同的崗位應(yīng)當設(shè)定不同的基本工資水平，其核心的標準就在于員工對公司發(fā)展所做的貢獻；然后是效益工資，這是將薪酬和員工的業(yè)績進行有效結(jié)合的產(chǎn)物，員工的效益工資靠自身的努力決定，這是一種非常有效
4、的短期激勵方式；最后就是年終福利，這類薪酬形式非常多變，可以是貨幣，也可以是貨幣等價物，英至可以是實物，年終福利在很多私有企業(yè)或外企當屮會以長期福利的形式發(fā)放，如股票等。在國有企業(yè)當中一般還是以短期福利的方式發(fā)放，但是其激勵的效果卻是顯著的。（-）我國國有企業(yè)薪酬管理存在的問題目前，國有企業(yè)薪酬管理模式是將員工的工作業(yè)績和薪酬水平進行掛鉤，我們可以肯定的是，類似的薪酬管理方式有利于激發(fā)員工工作的積極性，可以有效地促進企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)效益水平。薪酬管理和企業(yè)管理應(yīng)當有共同的追求目標，只有做好了薪酬管理才能保證企業(yè)的長久
5、發(fā)展。但是我國國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀不容圧觀。部分員工對于薪酬水平和薪酬管理制度抱有自身的看法，其中最為明顯的就是認為自身的勞動沒有得到等價的回報、付出和回報往往不成正比等?，F(xiàn)如今，有不少國有企業(yè)從經(jīng)營管理者到一般員工的薪酬管理觀念仍然比較落后，一些經(jīng)營者迷戀“鐵交椅”，不能根除“官本位”的思想，對適應(yīng)新時代發(fā)展要求的薪酬管理新理念存在抗拒心理；而一般員工的維權(quán)意識比較薄弱，這些都較為嚴重地影響了企業(yè)內(nèi)部新的薪酬制度和激勵機制的建立。其次，薪酬體系比較陳舊，薪酬結(jié)構(gòu)相當復(fù)雜。獎金和津貼種類繁多、項目繁雜，在發(fā)放時講究平均
6、主義，隨意性大。薪酬多少主要體現(xiàn)在職級和年限上，而在工作技能和素質(zhì)方面的體現(xiàn)則較小，導致薪酬多少與績效好壞和貢獻大小嚴重脫鉤。因此，沒有體現(xiàn)公平性原則，不利于調(diào)動員工的積極性，也嚴重削弱了薪酬的激勵作用。如果沒有按照一定程序進行企業(yè)薪酬管理，除了會對公司內(nèi)部員工造成心理上的影響，還會繼續(xù)影響到公司的效益，同時產(chǎn)牛阻礙企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象。如果員工對待工作沒有積極性與熱情，那么企業(yè)作為社會發(fā)展的細胞，內(nèi)部得不到員工的支持，必將導致其發(fā)展停止甚至落后。與此同時,對國冇企業(yè)薪酬分配的重視度不高是國冇企業(yè)薪酬分配制度存在的一項關(guān)鍵性問
7、題。國有企業(yè)的領(lǐng)導或是人力資源管理者如果沒有從本質(zhì)上意識到國有企業(yè)薪酬分配制度的重要性，對分配制度暴露出的問題不能夠進行妥善而及時的解決，會在很大程度上影？國有企業(yè)薪酬工作的開展。由此看來，薪酬管理對于一個公司的健康發(fā)展有至關(guān)重要的作用。二、現(xiàn)階段我國國有企業(yè)在薪酬管理方面存在的弊端(-)企業(yè)管理層對薪酬管理認識不足薪酬不僅僅和員工之間有著非常緊密的聯(lián)系，同時也是企業(yè)運行成本當中非常重要的內(nèi)容之一，這就導致企業(yè)的管理層會過分地壓低薪酬水平，雖然這樣的做法對于公司的發(fā)展來說有短期的利益，可以提高企業(yè)近期經(jīng)營水平，但卻是現(xiàn)階
8、段國有企業(yè)經(jīng)營困難的原因之一。（二）薪酬管理制度在設(shè)計和執(zhí)行方面參與度不足由于我國現(xiàn)代企業(yè)管理制度發(fā)展的不足，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的內(nèi)容往往只是交給人力資源部門去完成，也就是說薪酬制度的制定以及落實都是交給一個部門去完成的，其他部門幾乎不參與制度的設(shè)定過程。這就導致了設(shè)計出來的薪酬制度沒有大范圍采取其他部門人員的建議
