香港的勞工法例與勞工權(quán)益

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1、香港的勞工法例與勞工權(quán)益香港的勞工法例在九七年回歸前后變化不大，雖然《中華人民共和國香港特別行政區(qū)基本法》是香港的“基本大法”。但可以說，《基本法》的制訂對(duì)香港的勞工法例沒有帶來直接的影響，《基本法》只是重申香港的法律可順利過渡，香港過往簽署的國際公約（包括國際勞工公約）繼續(xù)有效?，F(xiàn)時(shí)香港并沒有類似中國大陸的《勞動(dòng)法》以全面規(guī)管各類勞工權(quán)利，而是有不同的法例對(duì)各個(gè)方面作出規(guī)范。主要的勞工法例，包括保障基本工作待遇的法律《雇傭條例》，規(guī)范工會(huì)權(quán)利的《職工會(huì)條例》，關(guān)于保障工傷職業(yè)病的《雇員補(bǔ)償條例》及各類職業(yè)病條例，處理勞資糾紛的《勞資關(guān)系條例》，《勞資審裁處條例》等。以下我們從幾方面去介

2、紹香港勞工法例對(duì)勞工的保障及其所存在的局限?；竟蛡驐l件的規(guī)定保障雇員的基本權(quán)益的法例是《雇傭條例》，該條例對(duì)于雇員的休假日、支付工資方法、終止合約的補(bǔ)償?shù)鹊茸鞒隽艘?guī)定。不過，一名勞工要受《雇傭條例》保障，必須首先符合兩個(gè)條件。第一，勞工與聘用者之間的關(guān)系是否屬于雇傭關(guān)系，若是雇傭關(guān)系，才受《雇傭條例》保障，不過法例并沒有對(duì)雇傭關(guān)系作明確的界定，但是，根據(jù)法庭的一些案例，我們?cè)诮^大部分情況下可以判別勞工是否雇員。一般而言，考慮因素包括聘用者提供的各項(xiàng)服務(wù)條件和工作情況，一般較易分辨的是一些保障業(yè)內(nèi)的經(jīng)紀(jì)，建筑地盤的判頭便不是雇員，不受《雇傭條例》保障。第二個(gè)條件是，是否符合《連續(xù)性契約》

3、，法例規(guī)定雇員每星期工作18小時(shí)或以上，連續(xù)工作4星期，即屬于《連續(xù)性契約》，可以享有各項(xiàng)《雇傭條例》規(guī)定的保障（工資保障、工傷權(quán)益不在此限）。一、關(guān)于休假日：《雇傭條例》并沒有對(duì)工作時(shí)間作出規(guī)定，工業(yè)上的青少年勞工（15至17歲）除外。只有規(guī)定休假日，條例規(guī)定每周必須至少有一天休息日，工作滿三個(gè)月，可享有有薪法定假日，1998年有11日法定日。工作滿一年及第二年均可享有7天有薪年假（大假），滿第三年可享有8天，以后每年增加一天直至14天。在病假方面，有注冊(cè)西醫(yī)證明，連續(xù)病假四天，才可享有正常工資五分之四的病假津貼，低于4天即無薪。而病假最多可放120天（需有足夠累積額，工作第一年，每月

4、可累積2天，第二年起，每月可累積4天，最多至120天）。二、工資保障：香港并沒有最低工資保障，關(guān)于最低工資的規(guī)定，在三、四十年代，港英政府曾制訂《行政委員會(huì)條例》，港督可以委任勞、資、官三方組織委員會(huì)，訂定某一行業(yè)的最低工資。但這條法例鮮有人知，從制訂以來，也從沒有被應(yīng)用過。關(guān)于工資的保障，只有支付工資及扣取工資的限制。根據(jù)《雇傭條例》，雇主必須以金錢如現(xiàn)金、支票，在工資期（工資期不可超過一個(gè)月）期滿的七日之內(nèi)支付工資，否則即屬違法，雇員可追討工資及利息，而工資若超過期滿一個(gè)月仍未支付，則雇員有權(quán)選擇當(dāng)做被雇主變相解雇，而追討解雇補(bǔ)償。如果員工因不小心損害雇主物件，雇主每次最多只可在工資

5、內(nèi)扣取三百元。另外，值得一提的是如果雇員是受雇于建造業(yè)內(nèi)的判頭，雇員有權(quán)向總承建商追討欠薪（只限首兩個(gè)月工資）。工資的定義為：所有因工作獲得的經(jīng)常性報(bào)酬，包括底薪、津貼、傭金、獎(jiǎng)金等以及加班費(fèi)若干占總工資20%，亦包括加班費(fèi)在內(nèi)。所有假期工資，各類補(bǔ)償均依此定義之工資作計(jì)算。三、終止合約的規(guī)定：在試用期第一個(gè)月內(nèi)，雇傭雙方任何一方均可無須預(yù)先通知而中止合約，試用期第二、三個(gè)月內(nèi)則須7天預(yù)先通知（雙方另有協(xié)定除外，但不得少于7天），或以代通知金代替。過了試用期，終止合約的通知期，由雙方協(xié)定，但不得少于7天。若雙方?jīng)]有協(xié)定，則視為一個(gè)月。如果雇員犯嚴(yán)重過失被雇主解雇，則無須付代通知金。而若雇

6、員遭到虐待或不合理更改工作條件，則雇員有權(quán)視為遭雇主變相解雇，而追討代通知金及其他補(bǔ)償。四、解雇或離職補(bǔ)償：根據(jù)《雇傭條例》規(guī)定，如果連續(xù)為雇主服務(wù)滿兩年遭雇主無理解雇（非雇員犯錯(cuò)，但有實(shí)質(zhì)解雇理由即不屬無理解雇），可以追討終止雇傭金，其中項(xiàng)目包括代通知金（視乎是否有預(yù)先通知）、比例年假、比例變糧及長(zhǎng)期服務(wù)金。長(zhǎng)期服務(wù)金的計(jì)算方法為：月薪X2/3X年資（即服務(wù)年數(shù)）。如果服務(wù)滿五年，除非犯嚴(yán)重過錯(cuò)，否則若被解雇均可獲得長(zhǎng)期服務(wù)金。不過，如果雇主設(shè)有公積金，則長(zhǎng)期服務(wù)金與公積金雇主供款部份對(duì)衡，即雇主可以支付長(zhǎng)期服務(wù)金或公積金雇主供款累積部分，其中較大金額者予員工。如果雇員在工傷未判傷前、

7、病假期間、懷孕期間或因參與工會(huì)、舉證雇主違法事項(xiàng)而被解雇，則解雇即屬不合法解雇（適用于一切年資）。雇員可追討終止雇傭金外，亦可追討最高不超過十五萬元的補(bǔ)償金（金額視乎解雇對(duì)該員帶來的損失而定）。如果解雇屬于裁員或公司倒閉，雇員服務(wù)年資又滿兩年，則可獲得遣散費(fèi)，遣散費(fèi)計(jì)算與長(zhǎng)期服務(wù)金相同。而且亦須與公積金雇主供款部分相對(duì)衡。五、現(xiàn)行保障不足的問題：1、工時(shí)及工資缺乏保障，根據(jù)現(xiàn)有香港勞工法例，工時(shí)與工資之保障可說是仍停留在工業(yè)革命初期