從管理離職員工到員工離職管理

從管理離職員工到員工離職管理

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1、從管理離職員工到員工離職管理  員工離職,你管理了嗎?  組織的員工,尤其是核心員工掌握著企業(yè)的重要信息資源、市場(chǎng)資源,熟悉企業(yè)的運(yùn)作模式,一旦離職,輕則會(huì)給企業(yè)形成大量的人員置換成本,重則會(huì)給企業(yè)造成致命性傷害。盡管公司可以采取競(jìng)業(yè)禁止的方式,在一定程度內(nèi)限制員工對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的貢獻(xiàn);但越是重要的員工,在專業(yè)領(lǐng)域上的競(jìng)爭(zhēng)力也就越強(qiáng),轉(zhuǎn)行的可能性也就越小,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也會(huì)用一些“擦邊球”的方式“挖墻角”,甚至愿意為此付出大量成本。因此,在這個(gè)高度競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中,員工離職在所難免,對(duì)于離職的管理必須提上重要

2、議程?!  鲭x職員工也是企業(yè)的資源  現(xiàn)在許多公司已經(jīng)意識(shí)到離職員工對(duì)于企業(yè)的重要性,開始重視“管理離職員工”。這些企業(yè)不僅在員工離職前,強(qiáng)調(diào)離職交接程序,了解離職原因,提出解決辦法等,而且能夠認(rèn)識(shí)到已經(jīng)離職的員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)同樣是資源,如果不能善加管理和利用,不僅是自己的損失,更主要的是為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了最具優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)利器。所以離職管理,不僅是在員工出現(xiàn)離職傾向到員工離開公司的那一段時(shí)間,在員工離開公司之后,也變得同樣重要。很多時(shí)候,已經(jīng)離開公司的員工,同樣可以為公司創(chuàng)造巨大的價(jià)值。PM公司是一家國(guó)

3、際化的日用品公司,公司在人才戰(zhàn)略上非常重視離職員工的管理。每年年終,公司都會(huì)給已經(jīng)離職的員工發(fā)出一封邀請(qǐng)函,邀請(qǐng)其參加公司的年終慶典。在慶典會(huì)上,公司會(huì)向包括離職員工在內(nèi)的全體員工,介紹公司一年的發(fā)展和成就以及接下來(lái)的規(guī)劃等。平時(shí),離職員工每隔一段時(shí)間都會(huì)接到原有同事的問(wèn)候電話,這不僅限于作為原來(lái)同事間的友誼,更重要的是公司人力資源部門也會(huì)定期安排與其關(guān)系較好的同事相互問(wèn)候。離職員工也會(huì)把離職后的一些信息及時(shí)進(jìn)行反饋,遇到與公司經(jīng)營(yíng)相關(guān)的問(wèn)題,還會(huì)以正式報(bào)告的方式遞交給公司。公司對(duì)離職員工的關(guān)懷帶

4、來(lái)了直接的效果,在國(guó)內(nèi)開拓區(qū)域市場(chǎng)時(shí),有幾個(gè)區(qū)域分公司都是家在當(dāng)?shù)氐碾x職員工,利用自已的地利方便在籌建過(guò)程中給予了大力幫助?!  鲭x職管理重在事前預(yù)防  面對(duì)職場(chǎng)精英們的離職,企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)呢?許多企業(yè)現(xiàn)在都很強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)”,但一方面企業(yè)不能給員工一個(gè)恪守忠誠(chéng)的條件,另一方面,現(xiàn)在員工對(duì)忠誠(chéng)的解讀與過(guò)去那種一輩子只服務(wù)一家企業(yè)的形式上的忠誠(chéng)已經(jīng)完全不同?,F(xiàn)在員工更多的忠誠(chéng)于職業(yè),而非企業(yè),而且越是優(yōu)秀的員工,對(duì)于職業(yè)的忠誠(chéng)度就越遠(yuǎn)高于他們對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度,越需要給他們一個(gè)利于職業(yè)生涯發(fā)展

5、的企業(yè)環(huán)境。所以,企業(yè)對(duì)于員工忠誠(chéng)的理解也應(yīng)該隨時(shí)代而改變。員工離職了,并不意味著員工對(duì)企業(yè)“不忠誠(chéng)”,而是換了另一個(gè)更適于他們成長(zhǎng)的空間。盡管離職的員工仍然可以作為公司重要人力資源的一部分進(jìn)行管理,但是,離職員工畢竟已經(jīng)不在公司,不獲得報(bào)酬,關(guān)系再怎么維持也不可能使其全心全意為公司服務(wù),更何況還有很多與公司不歡而散的員工呢?因此,離職后再去做管理,從某種意義上來(lái)說(shuō)為時(shí)已晚,企業(yè)需要做的是離職前的預(yù)防,通過(guò)一系列措施留住企業(yè)需要的人才,主動(dòng)控制離職率。即便是企業(yè)控制不了的離職現(xiàn)象,也要在制度、流程

6、上,防止員工離職時(shí)對(duì)公司造成較大的影響。所以,企業(yè)要從“管理離職員工”轉(zhuǎn)變到“員工離職管理”上來(lái)。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時(shí)的面談挽留、離職手續(xù)辦理、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護(hù);更重要的還包括企業(yè)的人才保留機(jī)制的建立、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來(lái)的危機(jī)管理等?! 慕M織找原因,為離職定對(duì)策  員工離職的原因很多,有個(gè)人方面的原因,比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、個(gè)人或家庭原因,也有組織方面的原因,比如企業(yè)薪酬福

7、利缺少競(jìng)爭(zhēng)力、缺少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公平等。而對(duì)于人力資源工作者來(lái)說(shuō),更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因,然后針對(duì)性地采取解決措施,有效地預(yù)防核心員工流失?!  鼋M織發(fā)展過(guò)快導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性離職  現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代可以說(shuō)是企業(yè)快速發(fā)展的黃金時(shí)代,許多大的企業(yè)集團(tuán)似乎在一夜之間就冒了出來(lái)。尤其對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè),依據(jù)國(guó)內(nèi)的本土優(yōu)勢(shì)和政策環(huán)境等借勢(shì)而上,演繹了一個(gè)又一個(gè)商業(yè)神話,造就出一個(gè)又一個(gè)商業(yè)英雄。但在企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)張的背后,卻經(jīng)常是人力資源工作人員的無(wú)奈:如果企業(yè)發(fā)展速度過(guò)慢,可能會(huì)導(dǎo)致員工因看不到前

8、景而離開;若企業(yè)大規(guī)模地?cái)U(kuò)張,組織快速地變革,企業(yè)內(nèi)部就會(huì)出現(xiàn)大量的新崗位,也為內(nèi)部員工提供了新的成長(zhǎng)空間,但實(shí)際上企業(yè)往往更多會(huì)抱怨員工的成長(zhǎng)速度跟不上企業(yè)的發(fā)展速度,于是招聘新人成了許多企業(yè)人力資源部的主要工作?! ≡谝恍┕局?,大量的管理崗位甚至決策崗位都在啟用新人,這使企業(yè)面臨一個(gè)嚴(yán)重的人員管理難題:原有的管理人員在面對(duì)新的管理方式和理念的沖擊時(shí)容易形成幫派;新人太多,企業(yè)無(wú)法在短期內(nèi)融合;新員工尤其是重要管理崗位的新員工,每個(gè)人都有自已的工作背景和管理理念,要轉(zhuǎn)變自已原有

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