破解中國(guó)企業(yè)10大管理難題

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1、破解中國(guó)企業(yè)10大管理難題破解中國(guó)企業(yè)10大管理難題WTO時(shí)代，中國(guó)企業(yè)迎難而進(jìn)正當(dāng)時(shí)。JetMagsaysay、StephenChen和EdwardMa《世界經(jīng)理人文摘》編輯部經(jīng)常收到中國(guó)的經(jīng)理人從各地打來(lái)的電話、發(fā)來(lái)的電子郵件或者傳真，分享他們?cè)诠芾砺贸讨械募?dòng)體驗(yàn)。更多地，他們把在實(shí)際管理工作中常常遇到的問(wèn)題排出來(lái)，希望本刊能夠排憂解難。作為一份旨在為中國(guó)經(jīng)理人“引進(jìn)卓越有效管理理念”的專業(yè)管理媒體，我們既為中國(guó)經(jīng)理人對(duì)管理真知的孜孜以求而感到無(wú)比振奮，又抖感責(zé)任重大，一直思索著怎樣為一批批經(jīng)理人——中國(guó)經(jīng)濟(jì)的“

2、脊梁骨”服務(wù)好。本次封面專題就是在這種思索的驅(qū)使下誕生了。我們利用近3個(gè)月時(shí)間，就“中國(guó)企業(yè)10大管理難題”進(jìn)行了廣泛的調(diào)查和采訪。在世界經(jīng)理人網(wǎng)站進(jìn)行調(diào)查的同時(shí)，我們還給廣大經(jīng)理人讀者發(fā)去e-alert，邀請(qǐng)他們的參與。我們還采訪了領(lǐng)先的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和資深的管理專家，他們是：羅氏（中國(guó)）有限公司總經(jīng)理威廉?凱樂(lè)（WilliamR.Keller）、香港創(chuàng)博數(shù)碼公司運(yùn)營(yíng)總裁胡超輝、復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院副院長(zhǎng)芮明杰、法合管理咨詢有限公司上海辦事處總監(jiān)潘滿德（JamesPammenter）、德勤企業(yè)管理咨詢有限公司大中國(guó)區(qū)總裁沈達(dá)

3、理（ShaneTedjarati）、新加坡亞太客戶關(guān)系管理學(xué)院院長(zhǎng)殷生。根據(jù)經(jīng)理人和管理專家的投票結(jié)果統(tǒng)計(jì)，困擾中國(guó)企業(yè)的10大管理難題（按得票多少排序）如下：1、怎樣建立有效的績(jī)效考核體系？2、怎樣有效地激勵(lì)和留住人才？3、怎樣制定合理的員工薪酬體系？4、如何切實(shí)有效地建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力？5、怎樣建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？6、財(cái)務(wù)資源如何有效地配合企業(yè)高速發(fā)展？7、怎樣有效地管理銷售渠道？8、怎樣有效地拓展新客戶及留住老客戶？9、如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？10、怎樣使企業(yè)的戰(zhàn)略適應(yīng)中國(guó)入世和全球化浪潮？

4、接下來(lái)，是領(lǐng)先的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和資深管理專家逐一破解這10大難題。許多經(jīng)理人讀者也同期參與了世界經(jīng)理人網(wǎng)關(guān)于本次話題的論壇，我們也將部分精彩發(fā)言輯錄刊出，以資借鑒。1.從績(jī)效考評(píng)走向效績(jī)管理你是否對(duì)自己公司的績(jī)效考評(píng)不滿意？這是個(gè)普遍的情緒。新近的一次調(diào)查表明，只有不到5%的經(jīng)理和員工對(duì)其公司現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)流程感到非常滿意。這也是績(jī)效考評(píng)成為10大管理難題首位的原因。績(jī)效考評(píng)難遂人意，最常見(jiàn)的理由是：經(jīng)理們未受過(guò)考評(píng)方面的訓(xùn)練；經(jīng)理們希望討好人；制定目標(biāo)艱難而粗略；即使不施行績(jī)效考評(píng)，也出不了大事；評(píng)議人的打分標(biāo)準(zhǔn)不一，領(lǐng)

5、導(dǎo)者又未樹(shù)立榜樣。有些企業(yè)因此拋棄了傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，采用新的做法來(lái)設(shè)計(jì)并實(shí)施績(jī)效考評(píng)。舉例如下：強(qiáng)制分布法：該方法將員工按事先規(guī)定好的績(jī)效分布比例進(jìn)行排列。例如，超出期望、符合期望、未達(dá)到期望的員工分別占多大比例。這樣做能夠?qū)⑷藛T和標(biāo)準(zhǔn)加以比較。同事排名法：這種方法則是將員工的績(jī)效從最佳到最差進(jìn)行排名。這是一種人員跟人員的比較法。調(diào)節(jié)系統(tǒng)。有些企業(yè)不是光測(cè)定員工的績(jī)效并指出不足，而是找到調(diào)節(jié)并改進(jìn)自身系統(tǒng)的方法，由此取得了更大的成果。HRMS與HRIS。人力資源管理體系（HRMS）或人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）使得

6、經(jīng)理人能夠?qū)⒖?jī)效與戰(zhàn)略更緊密地聯(lián)系起來(lái)。該系統(tǒng)將選拔和提升決策跟確實(shí)有效的員工能力模型結(jié)合。這也有助于薪酬和績(jī)效管理政策，以吸引、留存并激勵(lì)高績(jī)效員工。網(wǎng)上績(jī)效考核。如果大多數(shù)員工可以接入互聯(lián)網(wǎng)，這會(huì)是一種有效的方法。這類系統(tǒng)通過(guò)電腦，隨時(shí)向每位員工實(shí)時(shí)提供進(jìn)入績(jī)效管理系統(tǒng)的路徑，而且提高績(jī)效考評(píng)的效果。羅氏（中國(guó)）有限公司實(shí)施網(wǎng)上電子化績(jī)效評(píng)估，使產(chǎn)生評(píng)估結(jié)果至支付薪酬的周期，從過(guò)去的2個(gè)月，縮短為現(xiàn)在的2周。總經(jīng)理威廉?凱樂(lè)說(shuō)：“這不僅是速度的問(wèn)題，更重要的是，人們?cè)诳?jī)效評(píng)估中感覺(jué)受到了尊重，因此對(duì)評(píng)估過(guò)程感到滿意

7、?！彼又f(shuō)道：“我們做績(jī)效考核時(shí)，盡力使它量化和客觀，而且員工幾乎可以做自評(píng)，這使員工感到更自豪，他的績(jī)效不是由他的‘老板’一個(gè)人說(shuō)了算，而是來(lái)自同事的公開(kāi)評(píng)價(jià)?！奔t帽公司（RedHat,Inc.）采用稱為“PerformaworksPerformanceeWorkbench”的軟件，該系統(tǒng)只根據(jù)員工為自己設(shè)定的目標(biāo)對(duì)其進(jìn)行排名。它還能讓員工將自己的目標(biāo)跟上級(jí)經(jīng)理的目標(biāo)相聯(lián)系。經(jīng)理可以根據(jù)需要?jiǎng)?chuàng)建報(bào)告。它能夠跟蹤績(jī)效趨勢(shì)，分析企業(yè)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并且提供數(shù)據(jù)以幫助監(jiān)控戰(zhàn)略的執(zhí)行。將績(jī)效與薪酬分離。這兩者之間的聯(lián)系使得

8、績(jī)效考評(píng)復(fù)雜化。新的方法將這兩種流程分開(kāi)。有些方法采用了利潤(rùn)或收益分享的做法，使得企業(yè)整體成功時(shí)，每個(gè)人都受益。另一些方法則把薪酬增長(zhǎng)跟市場(chǎng)調(diào)整、資歷、成熟度、獲取特定技能、級(jí)別變動(dòng)以及生活費(fèi)用相掛鉤。還有一些企業(yè)采用的系統(tǒng)則是向那些真正績(jī)效非凡的極個(gè)別人員提供特別加薪或一次性的獎(jiǎng)勵(lì)。有些領(lǐng)先的企業(yè)已經(jīng)從簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)轉(zhuǎn)向更加復(fù)雜