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《謹(jǐn)防招聘中“一見鐘情”》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、謹(jǐn)防招聘中的“一見鐘情”杰克.韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上?！比裟悴幌胙哄e賭注，那么你就要挑選員工時慎思明辯，避免招聘中的一見鐘情。 一個處于相當(dāng)關(guān)鍵崗位的員工離職了，你必須招聘一名新員工來填補(bǔ)這個空缺。你手里有成堆的個人簡歷和求職信。你左挑右選，終于確定了最后的面試人選?！ ∫粋€小伙子的衣著、談吐讓你頗為欣賞，他的學(xué)歷背景也讓你對他刮目相看，他的自信給你留下深刻印象，他過往的職業(yè)經(jīng)歷使你肯定他一定能夠勝任你的空缺職位。你幾乎已經(jīng)認(rèn)定他就是你的最佳候選人了，
2、你甚至不愿意再浪費(fèi)時間面試下去，準(zhǔn)備當(dāng)即拍板決定“就他了！” 可是，先等等?！ ∫灰婄娗榈某杀尽 ≌衅覆⒎且灰婄娗槟闱槲以杆弈闳⒛敲春唵危衅傅倪^程猶如一場預(yù)測練習(xí)，而一次預(yù)測失誤（錯誤的招聘）所帶來的浪費(fèi)或損失是不可彌補(bǔ)的。有報告顯示：招聘新員工以取代誤用員工，其耗費(fèi)的金額往往高達(dá)該員工工資的2到4倍之多。聘用一個表現(xiàn)不佳的員工，還可能帶來更為嚴(yán)峻的負(fù)擔(dān)，比如培訓(xùn)的費(fèi)用、由于該員工不勝任而產(chǎn)生的附加費(fèi)用或利潤損失、解雇賠償?shù)鹊?。而且，用用了這個不合格的人很可能就錯過了一個優(yōu)秀的但未被你看上的
3、的應(yīng)聘者，而這個表現(xiàn)良好的應(yīng)聘者如果剛好被你的競爭者聘用，那么你公司在市場中的競爭優(yōu)勢將會受到不小的沖擊?！ 〗芸恕ろf爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上?！比裟悴幌胙哄e賭注，那么你就要挑選員工時慎思明辯，避免招聘中的一見鐘情?！ ∈裁词鼓阋灰婄娗椤 槭裁慈绱硕嗟墓径荚谶@方面犯錯誤？簡單的答案就是，這些主持招聘工作的人沒有在人員的方面沒有受過相應(yīng)訓(xùn)練——要命的是，他們認(rèn)為這不需要什么訓(xùn)練。新的聘用屢次失敗的若干主要原因有：第一，許多面試官會有意的或無意的帶有傾向性或
4、偏見。他喜歡某人或某事的原因，很少是基于理性的思考；而是基于“好，我就喜歡這樣的。”對于應(yīng)試者，你可能會喜歡他們的模樣、笑容、衣著、動作或語言?；蛘咚麄兛赡苁鼓阆肫鹆四阕约海蛘吣阆矚g的某個人。他們可能與你或你所認(rèn)識的人擁有同樣的興趣愛好，相似的出身或經(jīng)歷。以下就是可能造成使你在招聘中一見鐘情錯誤的具體原因： 輕易判斷 一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，近85%的案例中，面試官在面試開始的幾分鐘內(nèi)，就已經(jīng)對應(yīng)聘者做出了判斷，其根據(jù)是應(yīng)聘者的簡歷和個人儀表、談吐等。因此，面試官往往根據(jù)第一印象，過快地錄用熱情洋溢的
5、先來者，而忽略更好的后來者。另外，面試官以自身為原型，錄用與自己有相同優(yōu)點(diǎn)的應(yīng)聘者，這一現(xiàn)象也同在此列。 求職次序錯誤 面試官在首先對幾位“不適合”的應(yīng)聘者進(jìn)行評價后，接下來面試的一位應(yīng)聘者可能會得到比他實(shí)際情況更好的評價。這是因?yàn)榕c前幾位不適合的應(yīng)聘者相比，這位顯得要稍微好些。幾乎所有的應(yīng)聘者都不是根據(jù)個人的實(shí)際潛力做出的，他們的評定多是在前一位應(yīng)聘者的“很好”或“很差”的影響下得出結(jié)論?！ ≌衅笁毫Α ‘?dāng)處于需要招聘較多應(yīng)聘者或空缺職位需求緊迫時，面試官對應(yīng)聘者的評價往往相對寬松。在一項(xiàng)研
6、究中，一群經(jīng)理人員被告知他們沒有達(dá)到招募定額；另一群則被告知他們已經(jīng)超過了定額。那些被告知沒達(dá)到定額的經(jīng)理人員對同樣的應(yīng)聘者的評價要比另一群經(jīng)理人員更高。 非語言行為 大量的目光接觸、微笑、較高音量等非語言行為可能會獲得面試官更高的評價。有時候，某以面試往往會因?yàn)槊嬖嚬俑吒咴谏希o應(yīng)聘者帶來緊張不安的心情，從而使應(yīng)聘者所具有的能力和表現(xiàn)不能很好的發(fā)揮。避免一見鐘情 那么怎樣的面試才能招聘到更有效的員工呢？一些用來避免這種傾向并做出成功聘用決策的方法是： 首先，確定理想面試人應(yīng)具有的、而且是
7、最重要的知識、技術(shù)和能力。其次，設(shè)計一些具體的問題，這些問題你會問所有的面試者，而他們會清晰而且主動的向你來展示，他們有決有這些關(guān)鍵因素。但不要簡單地相信面試者，關(guān)于他們具有某些技術(shù)或知識庫的言辭。你可以通過問咨詢行家，設(shè)計一兩個關(guān)鍵的細(xì)節(jié)問題來試探他是否真懂。 第二，向面試者提出適當(dāng)?shù)摹⒕咴u估性的問題。如果你問這個人他認(rèn)為自己成功與否，不要簡單地接受一個是或否的答案。要以成功和失敗的特殊例子來深入探詢。這樣你才能得到更加豐富的信息，因?yàn)槟憧梢越又鴨?，“那么是什么使你由失敗轉(zhuǎn)變?yōu)槌晒Φ模俊痹谶@個
8、過程中，你會觀察到面試者是怎樣分析形勢的，又是怎樣理性地用邏輯將情況表達(dá)出來的，而且，你也可以從中判斷出面試者是否正在試圖隱瞞些什么，或是在說謊?！ 〈_保你盡可能地了解每一個人，包括在這個過程中的另外一個或兩個面試官。那樣，你就可以完全分享你對于面試者的洞悉和印象。而且，一個主試官可以增加其他人所忽視了的方面的問題?！ 〈送?，還有一些更多的細(xì)節(jié)建議讓面試的成功率大大提高，它們是： 得到招聘的“周轉(zhuǎn)時間” 招聘時，你需要“時間”來決定哪個人是你真正想要的，還需要“時間”全面地審
