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《企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)組織公民行為的影響機(jī)制研究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)組織公民行為的影響機(jī)制研究摘要：文章通過對(duì)32家企業(yè)592名員工及其直接主管的配對(duì)調(diào)查，對(duì)員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任和組織公民行為之間的影響機(jī)制進(jìn)行了研究，尤其探討了員工交易型心理契約、關(guān)系型心理契約以及理念型心理契約在兩者之間的中介作用。中國3/vie 關(guān)鍵詞：企業(yè)社會(huì)責(zé)任；交易型心理契約；關(guān)系型心理契約；理念型心理契約；組織公民行為 一、引言 進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著全民責(zé)任意識(shí)的提高，企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CorporateSocialResponsibility，CSR）得到廣泛關(guān)注
2、，注重CSR已經(jīng)成為越來越多的有識(shí)之士的共同呼聲。一方面，正是員工承擔(dān)著在日常工作中實(shí)踐負(fù)責(zé)任行為的重任（Collier&Esteban，2007），員工對(duì)CSR的看法和響應(yīng)無疑對(duì)促進(jìn)企業(yè)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任有著至關(guān)重要的影響；另一方面，員工是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)如果能充分發(fā)揮員工的潛力，就能獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Bermanetal.，1999；Pfeffer，1994）。但是，CSR對(duì)員工的影響研究卻被嚴(yán)重地忽視了?！ 《?、研究假設(shè) 1.企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為。雖然
3、關(guān)于CSR的內(nèi)涵目前學(xué)術(shù)界還沒有取得完全一致的界定，但是根據(jù)ISO26000的定義，CSR是指組織通過透明和合乎道德的行為，為其決策和活動(dòng)對(duì)社會(huì)和環(huán)境的影響而承擔(dān)的責(zé)任。由于在個(gè)體層次上考察CSR對(duì)員工行為的影響具有十分重要的意義（Rupp，2013），本文主要研究的是員工感知的CSR（PerceivedCSR）。組織公民行為（OCB）主要是指雖然沒有被組織正式獎(jiǎng)勵(lì)但仍有利于組織整體運(yùn)作的自愿行為（Organ，1988）。本文將OCB劃分為面向組織的公民行為（OCBO）和面向他人的公民行?椋?OC
4、BI）?！ 「鶕?jù)社會(huì)交換理論，人們往往傾向于回報(bào)曾經(jīng)幫助過自己的人，對(duì)于組織內(nèi)的員工而言，員工同樣認(rèn)為自己有義務(wù)回報(bào)組織給與自己的關(guān)懷和支持（Eisenbergeretal.，1986/2006）。當(dāng)員工感知到企業(yè)對(duì)利益相關(guān)者負(fù)責(zé)時(shí)，作為利益相關(guān)者中的一員，員工能夠從負(fù)責(zé)任的企業(yè)行為中感受到來自組織的支持和關(guān)懷（Ellis，2008；Glavas&Kelley，2014）。這種支持感和關(guān)懷感會(huì)讓員工主動(dòng)產(chǎn)生要回報(bào)組織的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，而員工回報(bào)組織的方式之一，就是表現(xiàn)出更多的有利于組織的公民行為，以幫助
5、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（Hansen等，2011）。由此，我們提出假設(shè)： H1：PCSR對(duì)OCBO有顯著的正向影響； H2：PCSR對(duì)OCBI有顯著的正向影響?！ ?.企業(yè)社會(huì)責(zé)任與心理契約。心理契約是員工對(duì)雇傭雙方責(zé)任的認(rèn)知（Rousseau，1995），是員工組織交換關(guān)系質(zhì)量的重要體現(xiàn)（Tsui&irvis，2012；Surrocaetal.，2010）。員工通過為增進(jìn)利益相關(guān)者權(quán)益和社會(huì)發(fā)展做貢獻(xiàn)的組織工作，能夠獲得幫助他人和服務(wù)社會(huì)的機(jī)會(huì)，在幫助他人和服務(wù)社會(huì)的工作中，員工能夠獲得外界對(duì)自己的積
6、極評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)高自尊與高自我價(jià)值（Fredrickson，2000），進(jìn)而獲得積極的工作身份。為了保持積極的工作身份，員工傾向于與組織建立繼續(xù)追求有價(jià)值理念的目標(biāo)，當(dāng)員工與組織的合作起源于貢獻(xiàn)同一個(gè)理念目標(biāo)時(shí)，個(gè)人身份與組織身份獲得平衡（Prattetal.，2006），進(jìn)而有助于理念型心理契約關(guān)系的形成。由此，我們提出假設(shè)： H5：PCSR與理念型心理契約呈顯著正相關(guān)關(guān)系?！ ?.心理契約的中介機(jī)制。心理契約作為員工對(duì)雇傭責(zé)任的認(rèn)知，對(duì)員工態(tài)度和行為的作用尤為重要。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，存在一定的刺
7、激條件就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的后續(xù)行為，但必須通過一系列認(rèn)知過程的中介傳導(dǎo)作用來實(shí)現(xiàn)（汪?d和汪安圣，1992）。對(duì)應(yīng)到本研究，CSR作為一種重要的刺激條件，對(duì)員工OCB的影響正是通過心理契約的中介機(jī)制實(shí)現(xiàn)的。原因在于：CSR通過影響員工的責(zé)任認(rèn)知水平，促使員工構(gòu)建不同類型的心理契約，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)員工展現(xiàn)不同水平的OCB?？偟膩碚f，感知到CSR履行的差的員工，會(huì)與企業(yè)建立起交易型心理契約，這時(shí)有短期、具體責(zé)任認(rèn)知體驗(yàn)的員工只愿選擇盡可能少的OCB以維持認(rèn)知和行為的一致性。相反，感知到CSR履行的好的員工，會(huì)在工
8、作中表現(xiàn)出重視長(zhǎng)期發(fā)展關(guān)系的責(zé)任認(rèn)知，因此越容易形成關(guān)系型心理契約，在這種責(zé)任認(rèn)知的啟動(dòng)下，員工會(huì)主動(dòng)產(chǎn)生更多的OCB。當(dāng)員工感知到較高水平的CSR時(shí)，能夠促進(jìn)對(duì)自我道德責(zé)任的反省和對(duì)道德價(jià)值觀的內(nèi)化（O'Donohue&Nelson，2009），這時(shí)CSR對(duì)員工行為的影響具有內(nèi)在激勵(lì)性。受到理念追求的激勵(lì)，員工往往采取將個(gè)人理念與企業(yè)理念相結(jié)合以及將自己的工作價(jià)值與企業(yè)價(jià)值結(jié)合的方式，與企業(yè)構(gòu)建起追求共同理念的契約關(guān)系。為了信守理念契約所隱含的承諾，受到意義喚醒的員工會(huì)將實(shí)現(xiàn)理念
